Испытание при приеме на работу- ответы на вопросы работодателей

 Испытание при приеме на работу в настоящее время практически повсеместно применяется работодателями. Однако, на практике работодатели допускают ряд ошибок при увольнении работника не прошедшего испытание и не знают как правильно это сделать в той или иной ситуации. Ниже изложены вопросы, которые возникают у работодателей при увольнении работников не прошедших испытание.

Правомерно ли увольнение работника не дожидаясь завершения испытания?

 Теоретически работодатель может убедиться в непригодности сотрудника уже в первый день испытательного срока и уволить его. Никаких норм, запрещающих увольнять работника в начале испытания, нет. Главное, чтобы у работодателя были в наличии документы, подтверждающие, что сотрудник не прошел испытание. В противном случае суд может признать увольнение незаконным С другой стороны, из-за короткого срока работы в компании сотрудник мог просто не успеть проявить себя. Правильней было бы дать работнику отработать хотя бы половину испытательного срока. Тогда работодатель сможет более достоверно подтвердить, что он плохо справлялся с обязанностями.

Может ли  конфликтный характер работника повлиять на результаты испытательного срока?

Да может,  если обязанность поддерживать бесконфликтную обстановку в коллективе установлена трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми новичок был ознакомлен под роспись.

Испытание назначается для проверки соответствия сотрудника поручаемой ему работе. Он должен добросовестно исполнять обязанности, которые возлагаются на него трудовым договором, должностной инструкцией, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ч.2 ст. 21 ТК РФ). Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня причин, которые могут послужить основанием для признания работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Право оценивать результаты испытания принадлежит работодателю.

Таким образом, если работодатель заранее поставил сотрудника в известность о том, что он должен соблюдать деловую этику, он может счесть, что работник не выдержал испытание.

В каких днях исчислять срок предупреждения сотрудника о том, что он не прошел испытание, – в календарных или рабочих?

По общему правилу сроки, определенные статьей 14 ТК РФ, исчисляются в календарных днях. В рабочих днях срок исчисляют в том случае, если это прямо предусмотрено нормой закона. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения с указанием причин, почему он не прошел испытание (ч.1 ст. 71 ТК РФ). При этом указания на рабочие дни нет. Поэтому этот срок следует считать в календарных днях.

Что обязательно должно быть в уведомлении о расторжении договора с сотрудником, не выдержавшим испытание?

Чтобы увольнение было законным,  в уведомлении работодателя должны быть указаны причины, почему работник был признан неквалифицированным, то есть, почему он не может трудиться на той должности, на которую претендует. Вручите уведомление на руки сотруднику вовремя – не позднее чем за три дня до увольнения. Причем последний день работы должен укладываться в пределы испытательного срока.

Некоторые работодатели обосновывают неудовлетворительный результат испытания общими словами: неквалифицированность, непунктуальность, некоммуникабельность и др. Абстрактные фразы выглядят неубедительно. В ходе испытания необходимо документально фиксировать все неудачи и успехи новичка. Если он не выполняет работу в срок или делает ее плохо, непосредственный руководитель составляет об этом служебную записку.

Если у вас нет документов, которые подтверждают, что сотрудник не справлялся с работой, безопаснее предложить ему увольнение по соглашению сторон. Если работник после получения уведомления подал заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, работодатель можете его уволить по этому основанию.

Как оформить отмену испытания в связи с беременностью?

Прежде всего,  работодатель должен попросить будущую маму представить справку из женской консультации. Устного уведомления недостаточно, чтобы воспользоваться законодательно установленными гарантиями. Как только сотрудница подтвердит беременность, условие об испытании автоматически утрачивает силу как не соответствующее действующему законодательству (ст. 9, ч.4 ст. 70 ТК РФ. В этой ситуации правильно будет оформить приказ об освобождении беременной работницы от испытательного срока. Также необходимо составьте дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

Если же сотрудница откажется представить справку, подтверждающую ее положение, работодатель может расторгнуть с ней трудовой договор. В этом случае запрет на увольнение не действует, поскольку вы вправе считать, что сотрудница не беременна. Важно зафиксировать, что сотрудница отказалась представить медицинское заключение. Тогда, если возникнет конфликт и работнице придется обращаться в суд, ее действия могут быть расценены как злоупотребление правом.

Продолжает ли действовать условие об испытании, если суд восстановил сотрудника на работе?

Да, продолжается. Восстановление на работе подразумевает, что работодатель допускает сотрудника к выполнению прежних обязанностей, которые указаны в трудовом договоре. При этом работник возвращается в прежнее правовое положение, существовавшее до его неправомерного увольнения (письмо Роструда от 14 июня 2012 г. № 853-6-1). В срок испытания не засчитывается время болезни сотрудника и другие периоды, когда он фактически не был на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). В этих случаях течение испытательного срока приостанавливается, а после перерыва продолжается. Таким образом, после восстановления сотрудника на работе ваши трудовые отношения с ним продолжаются с условием о предварительном испытании сроком два месяца, так как один месяц он уже отработал.

Условия правомерности увольнения работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания

– Уволить сотрудника  как непрошедшего испытания можно, если:

– в трудовом договоре имеется условие об испытании;

– сотрудник относится к категории, которой по закону не запрещено устанавливать испытание при приеме на работу. Полный перечень таких сотрудников содержится в части четвертой статьи 70 ТК РФ;

– основные обязанности, перечень знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник для выполнения порученной ему работы, закреплены трудовым договором и (или) должностной инструкцией, другим локальным нормативным актом, с которыми он ознакомлен под роспись;

– имеются документы, подтверждающие ход испытания и его результаты (план работы на испытательный срок, отчеты о его выполнении, оценочные листы и др).