Порядок применения дисциплинарных взысканий- ошибки работодателей
Порядок применения дисциплинарных взысканий имеет существенное значение в случае судебного спора работника с работодателем. Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст. 192 ТК РФ).
На практике работодатели допускают ряд ошибок, которые делают взыскание неправомерным.
Можно выделить ряд наиболее типичных ошибок допускаемых работодателями при применении дисциплинарных взысканий к работникам.
Применение дисциплинарного взыскания при отсутствии проступка или вины работника в нарушении
Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:
– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу, так как право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст.29);
– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (что подтверждено справкой перевозчика);
– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности. Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда . А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.
Наказывать работника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в его ТД, должностной инструкции либо в иных локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись(ст. 21, ч. 3 ст. 68, ст. 192 ТК РФ).
Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка.
Работодатель заблуждается, если полагает, что – сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка. Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений.
Работодатели направляют работнику требование о дачи письменных объяснений после издания приказа о применении взыскания. Работодатель обязан затребовать от работника письменные объяснения до издания указанного приказа и более того он должен зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения. Если сотрудник отказывается от получения такого документа, работодатель должен составить об этом соответствующий акт. По истечении двух рабочих дней с дня уведомления – еще один акт, если объяснение так и не будет написано. Только таким образом работодатель документально зафиксирует исполнение им требований ст. 193 ТК РФ.
Нарушение сроков применения взыскания
Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием. Приказ о применении дисциплинарного взыскания работодатель может издавать, только если со дня обнаружения дисциплинарного проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого для учета мнения профсоюза. При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника. Не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.
Многие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.
Работнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования. Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений. Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным.
Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания
В приказе о применении дисциплинарного взыскания многие работодатели не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке. В приказе о применении взыскания должны быть ссылки на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены.
Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом
Нередко работодатели применяют к работнику дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.) При этом работник не относится к категории, для которой законом установлены иные виды взысканий (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ).
Работодатель может применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение. Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.
Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя. Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое.
– Основанием для наложения дисциплинарного взыскания является только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. Статья 60 ТК РФ прямо, запрещает требовать выполнение работы, не обусловленной ТД.
Статью на сайте "оспаривание дисциплинарного взыскания читайте здесь.