Трудовые споры с директорами
Верховный суд попытался уточнить подходы к разрешению трудовых споров с руководителями. В результате было принято постановление Пленума Верховного суда от 02.06.15 № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» (далее – постановление № 21). Это постановление № 21 должно снять некоторые спорные вопросы судебной практики. Однако, некоторые вопросы так и остались неразрешенными либо решения, предлагаемые в постановлении, сформулированы не совсем понятно.
Подведомственность дел по спорам с директорами
Один из ключевых вопросов, которым посвящено названное постановление, связан с разграничением подведомственности споров с директорами. Необходимость в прояснении этого вопроса действительно имелась, потому что споры с одним и тем же предметом в зависимости от обстоятельств можно рассматривать и как трудовые, и как корпоративные. Но и сейчас, нельзя сказать, что разъяснения Верховного суда эту проблему полностью сняли: некоторые формулировки постановления требуют дополнительного толкования.
Подведомственность судов общей юрисдикции. Верховный суд обозначил категории дел, которые относятся к компетенции судов общей юрисдикции (п. 3 ). Это только трудовые споры, то есть споры между обществом и руководителем по поводу их трудовых отношений. Таким образом, иски, где стороной являются иные лица (например, участники общества), а не само общество, а также иски, не связанные с трудовыми отношениями руководителя и компании, не относятся к подведомственности судов общей юрисдикции.
Но даже в таких типичных ситуациях возможны исключения, когда спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде, а именно: когда закон относит его к ведению арбитражных судов (абз. 5 п. 3 ). В постановлении приводится только один пример такой исключительной ситуации: статьями 61.1 и 61.8 ФЗ от 26.10.02 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусмотрено рассмотрение арбитражным судом в деле о банкротстве должника заявлений об оспаривании действий, направленных на исполнение обязательств и обязанностей, возникающих, в частности, в соответствии с трудовым законодательством. Это могут быть дела об оспаривании соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством и об оспаривании самих таких выплат.
Верховный суд приводит примеры типичных трудовых споров, которые рассматривают суды общей юрисдикции:
1. Дела об оспаривании руководителями решений о досрочном прекращении их полномочий, возникших в силу трудового договора. Надо сказать, что формулировка этого примера не вполне удачна. Дело в том, что полномочия руководителя возникают по установленным гражданским законодательством основаниям. Трудовой договор лишь регулирует трудовые отношения руководителя с компанией. Поэтому с учетом изложенного в п. 3 постановления общего принципа о подведомственности судам общей юрисдикции только тех споров, которые возникают из трудовых отношений, эту формулировку нужно, по-видимому, толковать следующим образом. Если требования основаны на нормах трудового законодательства – например, бывшая руководительница (генеральный директор) просит восстановить ее на работе, ссылаясь на факт беременности на дату увольнения, то дело рассматривает суд общей юрисдикции. Если же требования основаны на нормах гражданского права – к примеру, в аналогичной ситуации бывшая руководительница (генеральный директор) ссылается на несоблюдение корпоративных норм при принятии решения о прекращении ее полномочий, такой спор подлежит рассмотрению в арбитражном суде. Это вытекает также из п. 4 ст. 225.1 АПК РФ согласно которому к корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами, отнесены споры, связанные с прекращением полномочий лиц, входящих или входивших в состав органов управления;
2. это споры по искам одной стороны трудового договора к другой стороне об оспаривании и признании не подлежащими применению условий трудовых договоров, в том числе о размере оплаты труда, выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудового договора;
3. иски об оспаривании руководителями применения к ним мер дисциплинарной ответственности.
Подведомственность по спорам о взыскании с руководителей убытков
На практике неоднозначная ситуация с подведомственностью складывается также в отношении споров о взыскании с директоров убытков (материального ущерба). Дело в том, что возможность привлечения директора к материальной ответственности предусмотрена как гражданским (ст. 53.1 ГК РФ), так и трудовым законодательством (ст. 277 ТК РФ). В пункте 7 постановления приведена лишь общая формулировка о том, что дела по спорам о взыскании убытков с директоров рассматриваются как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (то есть по нормам части 3 статьи 22 ГПК РФ, п. 2 ч.1 ст. 33 и п. 3 ст. 225.1 АПК РФ).
Применительно к искам о взыскании с руководителя причиненных компании убытков, предъявляемых участниками и акционерами, сложностей не возникает. В силу прямого указания п. 3 ст. 225.1 АПК РФ такие иски рассматривают арбитражные суды. А вот по аналогичным искам, где истцом выступает сама компания, единой позиции не сложилось.
Верховный суд всегда придерживался мнения, что такие дела подведомственны судам общей юрисдикции . Но одновременно действовала противоположная позиция Высшего арбитражного суда . Согласно пункту 9 постановления Пленума Высшего арбитражного суда от 30.07.13 № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица», требование о возмещении убытков, причиненных руководителем, подлежит рассмотрению арбитражным судом, даже если истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на ст. 277 ТК РФ.
В настоящее время иски компаний о взыскании с руководителей убытков рассматриваются как арбитражными судами так и судами общей юрисдикции. К сожалению, общая фраза из пункта 7 постановления вряд ли может поставить окончательную точку в этом расхождении практики. Однако в силу особенностей правого статуса руководителя компании и в силу прямого указания п. 4 ст. 225.1 АПК РФ споры о взыскании с руководителей убытков должны рассматривать все-таки арбитражные суды.
Принятие обеспечительных мер
Бывшие директора, оспаривающие свое увольнение, иногда прибегали в судах к таким обеспечительным мерам, как приостановление действия решения о прекращении их полномочий и обязание компании-ответчика (бывшего работодателя) допустить их к исполнению своих обязанностей. Верховный суд указал, что по делам об оспаривании решений о прекращении полномочий руководителя, возникших в силу трудового договора, суды общей юрисдикции не должны применять такие обеспечительные меры (п. 4 ). Данная позиция основана на статье 139 ГПК РФ, согласно которой обеспечительные меры допускаются, только если их непринятие может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. А по делам о восстановлении на работе сложно представить обстоятельства, которые могли бы привести к невозможности исполнения решения суда в случае удовлетворения иска. Аналогичной позиции Верховный суд придерживался и ранее в постановлении Пленума от 20.11.03 № 17.
При рассмотрении корпоративного спора в арбитражном суде применение таких обеспечительных мер возможно. АПК РФ содержит дополнительное основание для применения обеспечительных мер – риск причинения значительного ущерба заявителю (ст. 90 АПК РФ). Например, в случае корпоративного конфликта незаконная смена руководителя может создавать серьезную угрозу бизнесу (вывод основных активов компании и т. д.). Именно с этим связана оговорка в п. 4 постановления о том, что применение обеспечительных мер не исключается по корпоративным спорам, рассматриваемым арбитражными судами.
Споры о «золотом парашюте»
Раньше суды общей юрисдикции нередко отказывали во взыскании выходных пособий директорам в повышенных по сравнению с установленными законодательством размерах, ссылаясь лишь на отсутствие соответствующего условия в локальных нормативных актах компании. Речь идет о ситуации, когда условие о выплате дополнительного выходного пособия было включено в трудовой договор с директором, а в локальных нормативных актах такая возможность не предусматривалась. Причем позиция Верховного суда по этому вопросу была неоднозначна. Так, в 2013 году он встал на сторону работника, указав, что закон не запрещает устанавливать в трудовом договоре условие о выплате выходного пособия в повышенном размере независимо от того, предусмотрено ли это локальными нормативными актами. Но спустя год Верховный суд согласился с нижестоящими судами, которые отказали во взыскании «золотого парашюта», в том числе на том основании, что эта выплата не была предусмотрена системой оплаты труда в компании.
Столь жесткая позиция, блокировавшая выплату дополнительного пособия только потому, что оно не было предусмотрено в локальном нормативном акте, противоречила закону, поскольку в силу ч. 4 ст. 57 ТК РФ в ТД могут предусматриваться любые дополнительные условия, не ухудшающие положение работника. Вместе с тем постоянно возникают ситуации, когда формально не противоречащие закону действия представителя работодателя и работника по установлению «золотого парашюта» явно недобросовестны. Например, предусматривается выплата компенсации в таком размере, который ставит под угрозу весь бизнес, или предусматривается выплата повышенного выходного пособия даже в случае увольнения руководителя по собственному желанию либо при совершении им дисциплинарных проступков.
«Невыплата выходного пособия сама по себе не может стать достаточным основанием для восстановления руководителя на работе». Практика последних лет показала, что единственным надежным критерием для разрешения спора о выплате «золотого парашюта», обоснованности его размера, правомерности его выплаты в конкретных обстоятельствах является оценка того, допущено ли при установлении дополнительного выходного пособия злоупотребление правом или нет.
В недавнем громком деле Верховный суд признал решение совета директоров о выплате выходного пособия незаконным, ссылаясь также на нарушение такой выплатой законных интересов общества и его акционеров. В этом деле акционеры ОАО «Ростелеком» оспаривали в арбитражном суде решение совета директоров о назначении президенту общества компенсации в размере более 200 млн рублей в связи с прекращением с ним трудового договора по решению совета директоров. Обстоятельства были следующими: трудовой договор с президентом компании предусматривал компенсацию на случай его досрочного прекращения в размере заработных плат, которые президент получил бы, продолжая работать до окончания срока действия данного договора, но не более чем за два года. Совет директоров принял решение о прекращении полномочий президента и выплате ему компенсации в размере свыше 200 млн рублей (сумма была рассчитана с учетом зарплаты за два года, а также переменных частей в виде неполученных премий). Первая инстанция удовлетворила иск акционеров, указав, что совет директоров безосновательно включил в расчет компенсации составляющие, касающиеся квартальных и годовых премий, определенные исходя из максимально возможных выплат (если бы эти премии выплачивались по итогам работы в течение двух лет, то размер квартальных премий в зависимости от достигнутых результатов работы варьировал бы от 0 до 40 процентов, а годовых – от 0 до 80 процентов от должностных окладов). Апелляция с таким решением согласилась, а первая кассация нет. В свою очередь коллегия Верховного суда, рассматривая дело, указала, что компенсация являлась чрезмерной, базировалась на безосновательном предположении о достижении максимальных показателей, характеризующих деятельность общества, не учитывая при этом фактические результаты, сложившиеся в период, предшествующий прекращению полномочий уволенного президента компании. Это привело к нарушению прав и интересов самого общества и его акционеров. В итоге оставлены в силе акты судов первой и апелляционной инстанций (определение от 30.03.15 № 307-ЭС14-8853 по делу № А56-31942/2013).
Эта формулировка не вполне удачна, поскольку охватывается категорией злоупотребления правом, а сама по себе может использоваться для необоснованного отказа во взыскании выходных пособий (выплату крупного «золотого парашюта» можно рассматривать как противоречащую интересам работодателя). Но в целом п. 11 стоит признать удачным как задающий разумные критерии разрешения споров о «золотых парашютах» и дающий надежду на унификацию практики.
Именно эти два подхода были закреплены в постановлении. Суд вправе отказать во взыскании выходного пособия либо уменьшить его размер, если такая выплата нарушает требования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, либо законные интересы организации, других работников, иных лиц, включая собственников организаций (п. 11 ).
Невыплата «золотого парашюта» как основание для признания увольнения незаконным. Еще одна важная позиция, закрепленная в постановлении, заключается в том, что невыплата работодателем выходного пособия сама по себе не может служить достаточным основанием для восстановления на работе уволенного руководителя (п. 10 ).
Аналогичный подход выработан в судебной практике по делам о взыскании денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Суды, как правило, указывают, что невыплата выходного пособия не влияет на законность увольнения (например, определения
Суть в том, что неполнота расчетов с работником не должна влиять на оценку законности его увольнения. Правомерность прекращения трудовых отношений зависит от наличия законного основания для увольнения и соблюдения установленной законом процедуры (заблаговременно уведомление при сокращении, предложение вакантных должностей в определенных случаях и т. д.). Расчеты же с работником являются следствием решения о прекращении трудового договора, поэтому нарушение сроков и порядка расчета не влияет на законность самого увольнения и не должно приводить к восстановлению на работе. При таком нарушении со стороны работодателя у бывших работников есть иные способы защиты – взыскание судом невыплаченных сумм, процентов за нарушение сроков выплаты и компенсации морального вреда.
Указание на то, что суд вправе установить размер компенсации «при возникновении спора о ее размере» представляется не совсем удачным, поскольку суд должен исходить из условий договора (ст. 279 ТК РФ). Эту фразу нужно понимать так, что по своему усмотрению суд определяет размер выходного пособия только при отсутствии соглашения сторон либо при наличии такого соглашения, если установлен факт злоупотребления правом при согласовании условия о выходном пособии.
Определение размера «золотого парашюта» судом
В п. 12 постановления указано, что размер компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ при прекращении трудового договора, определяется судом в том случае, если этот вопрос не урегулирован трудовым договором или при возникновении спора о размере компенсации (то есть когда в договоре размер компенсации указан, но одна из сторон не желает это условие исполнять).
Верховный суд указал, что суд определяет размер компенсации исходя из целевого назначения выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка. Также при принятии решения о размере компенсации суд должен учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы в должности руководителя, время, остающееся до истечения срока трудового договора, трансформацию срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, размер сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения договора.