Увольнение беременных и декретниц
СРОЧНЫЙ ДОГОВОР И БЕРЕМЕННОСТЬ
Если в период действия срочного ТД работница принесет справку о беременности то уволить ее до окончания срока беременности нельзя (ч.2 ст.261 ТК РФ. Работодатель может уволить такую работницу в течение недели после того, как он узнал или должен был узнать о том, что беременность прекратилась, вне зависимости от того, каким образом это произошло.
Если работница по срочному договору была принята на работу на время декрета основной работницы, но последняя вдруг захотела уволится, то временная работница автоматически становится основной работницей. Если основной работник уволится, значит, событие, к которому привязано увольнение временного работника, не наступит. И расторгнуть срочный трудовой договор в связи с этим никак нельзя.
Поэтому правильней будет продолжить работать с этим сотрудником, то есть перевести его на бессрочный трудовой договор. При этом расторгать этот договор и заключать новый не нужно. Нужно изменить срок договора через дополнительное соглашение к трудовому договору. Такую рекомендацию дает Роструд в письме от 20.11.2006 № 1904-6-1. Но можно оставить все как есть, нарушением это не будет. Просто работодатель будете исходить из того, что событие никогда не наступит, основной работник уволился, и данная должность является для работника постоянной.
Случается, что сотрудница принятая на время ушедшей в декрет устраивает больше, чем декретница. Уволить последнюю никак нельзя и нужно только с ней договариваться. Мать одиночку нельзя уволить до достижения ребенком возраста 14 лет. В этой ситуации нужно договариваться, то есть, подписать соглашение о расторжении трудового договора. Помимо стандартных трех средних заработков можно дать оплачиваемую медицинскую страховку ребенку на срок один год. Как правило, у работодателя бывают корпоративные скидки, и для него это не так существенно, как для молодой мамы. Во-вторых, компенсировать упущенное женщиной пособие по уходу за ребенком по достижении им возраста полутора лет, с возможными прогнозируемыми индексациями за счет работодателя. В-третьих, компенсировать за счет частичной оплаты обучения женщины, по результатам которого ее стоимость на рынке труда будет выше. Это тоже не всегда столь затратно для работодателя, но ценно для работницы.
Если договориться не получится, то можно ввести еще одну дополнительную штатную единицу и перевести того работника, который устраивает работодателя, на эту должность. После того, как основной работник выйдет из декрета, провести мероприятия по сокращению штата. Но тогда работодателю придется оценивать преимущественное право для оставления на работе, и по закону он должен отдать предпочтение работнику с более высокой квалификацией либо производительностью труда. Скорее всего, это будет работник, который больше удовлетворяет требованиям работодателя. Однако, у увольняемой женщины могут быть иные обстоятельства. Она может иметь статус одинокой мамы и иммунитет от увольнения до достижения ребенком 14 лет. То есть данный вариант требует достаточно много времени и затрат для работодателя.
На практике имеют место быть случаи когда период декрета основной сотрудницы приняли временную работницу, а она тоже забеременела и уходит в отпуск по беременности и родам. В это время основная работница просит предоставить ей отпуск по беременности и родам, так как ждет второго ребенка. Работодатель не вправе уволить временную работницу в день окончания отпуска по беременности и родам основной работницы. Следует ждать, когда она вернется на работу. Гарантии лиц с семейными обязанностями являются наивысшим приоритетом в трудовом законодательстве. Поэтому работодатель не можете расторгнуть договор с временной сотрудницей, пока не выйдет основная работница. Ведь с временной сотрудницей вы заключили срочный ТД, а основанием срочности указали период отсутствия основного работника. Моментом окончания ТД является не какая-то календарная дата, а событие — выход основного сотрудника на работу. Причем данное событие не зависит от того, на период какого отпуска заключен договор и выйдет ли основная работница из отпуска по уходу за первым, вторым или третьим ребенком. Если событие не наступает, то и вторая работница спокойно пребывает в необходимых ей отпусках, потому что срочный ТД не заканчивается. Если вы хотите взять еще третьего работника, который будет исполнять обязанности двух отсутствующих и закрывать какой-то участок работы, то вы имеете право написать в основании срочности: выход на работу либо основного сотрудника, либо временного.
Увольнение беременных и декретниц при сокращении штата и ликвидации филиалов
Если перед сокращение одна из работниц принесла справку о том, что она беременна. Если работодатель не может найти посильной работы для беременной, то он может отправить ее в простой с сохранением двух третей заработка (ст. 157 ТК РФ). Это не будет переводом на более легкий труд с сохранением полного заработка по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Ведь проблема не в том, что нынешняя работа противопоказана ее здоровью, а в том, что работодатель не может сотрудницу занять работой. Но в конечном итоге, если работодатель не может оптимизировать штат, значит, он должен содержать сотрудницу за свой счет. Отсюда работодателю лучше попробовать как-то занять работницу...
При сокращении работниц некоторые заявляют, что они матери-одиночки, так как хотя они и зарегистрировали брак с мужчиной, последний не усыновил ребенка. В данном случае работница иммунитета от увольнения как мать одиночка не имеет. Муж должен заботиться и о ней и о ребенке, даже несмотря на то, что его не усыновил. То, что, работница разведена с отцом ребенка и проживает отдельно от него, это тоже еще не говорит о том, что она является матерью-одиночкой. Неопределенность в этом вопросе возникла в связи с постановлением Пленума ВС РФ от 18.01.2014 № 1, где Суд указал, что матерью-одиночкой является женщина, фактически воспитывающая ребенка одна. Ранее считалось, что одинокая мать — эта женщина, у которой в свидетельстве о рождении ребенка в графе «Отец» стоит прочерк, либо указано, что запись сделана со слов матери и это подтверждено справкой из органов ЗАГС по форме № 25. Сейчас таковой можно признать и женщину, у которой есть муж, но в силу различных жизненных обстоятельств он не участвует в воспитании ребенка и не помогает финансово. Ситуация, которая описаны выше является другой у женщины есть новый муж, с которым она проживает. Считать ее одинокой матерью нельзя, даже несмотря на то, что ее муж не усыновил ребенка. Дело в том, что в браке у супругов есть обязанности по содержанию друг друга и по ведению общего семейного бюджета. Невозможно представить, что супруг начинает делить все свои доходы таким образом, чтобы ребенку ни в коем случае ничего не доставалось. Поэтому такая сотрудника уже не будет иметь статус одинокой матери и у нее не будет защиты от увольнения согласно ст. 261 ТК РФ. Подобный вывод поддерживают и суды.
Отсюда, в данной ситуации работницу можно уволить по сокращению штата, но есть риск, что конкретный судья может придерживаться иного мнения, особенно если идет речь о первой инстанции. Поэтому если есть возможность расстаться с работницей иначе, например по соглашению сторон, то работодателю следует придерживаться более безопасного варианта. В то же время есть хорошие шансы доказать законность увольнения и по сокращению штата, если работница не готова на компромиссы.
Другой распространенный случай, когда перед сокращением работница приносит справку о беременности, но проходит шесть месяцев, а никаких признаков беременности нет. В декрет работница тоже не собирается. Работодатель задается вопросом, можно ли уволить такую работницу? Уволить такую работницу можно, но в рамках новой процедуры сокращения штата. Начать придется с повторения всей процедуры сокращения. То есть издать приказ, обосновать сокращение и уведомить работницу о предстоящем увольнении. В этом уведомлении нужно написать: «В случае, если у Вас имеются какие-либо обстоятельства, препятствующие Вашему увольнению в связи с сокращением штата, просим Вас сообщить эту информацию работодателю». В случае спора работодатель сможете доказать, что он проявил должную осмотрительность и поинтересовался наличием какого-либо иммунитета у работницы, связанного с ее семейными обстоятельствами, либо поинтересовался, нужно ли запрашивать мотивированное мнение у первичной профсоюзной организации в отношении увольнения женщины. Соответственно, если работница не принесет документы, подтверждающие факт беременности, работодатель может ее увольнять. Если же беременность продолжается, то от планов сократить сотруднику придется снова отказаться.
Увольнение декретниц при ликвидации филиала
В связи с ликвидацией филиала уволить декретниц нельзя. Придется переводить их в другой филиал. И если они от этого откажутся, тогда можно их увольнять. Конституционный суд РФ в определении от 21.04.2005 № 144-О указал, что работников филиалов и представительств увольняют по правилам ликвидации только в том случае, если работодатель сворачивает свою деятельность в данной местности. Если же в данной местности имеется несколько филиалов, и работодатель закрывает всего лишь один из них, то тогда действуют правила об увольнении по сокращению штата. Значит, работодатель должен предложить вакансии в других филиалах и представительствах этим работникам.
Но применить это основание увольнения все равно не получится, поскольку декретницы имеют иммунитет от увольнения в силу ч. 6 ст. 81 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Поэтому работодателю нужно предложить перевести декретниц в другой филиал. И если они откажутся, то выходом из ситуации может стать применение ст. 74 ТК РФ . Для этого у работодателя есть законная причина: поменялась организационная структура компании. То есть работодатель предлагаете изменить место работы — конкретный филиал, который должен быть указан в трудовом договоре по правилам ст. 57 ТК РФ. Если работницы откажутся, работодатель можете их уволить как отказавшихся работать в новых условиях, с выплатой пособия в размере 2-недельного заработка. Данное основание увольнения не является увольнением по инициативе работодателя. Соответственно, защита от расторжения трудового договора на них в данном случае не распространяется.
Нередко перед окончанием отпуска по уходу за ребенком обособленное подразделение компании, где декретница работала, фактически не работает (закрыт). В то же время в этой же местности работают еще другие структурные подразделения, но в штате нет свободных вакансий. Уволить такую сотрудницу можно по сокращению, если ее ребенку уже исполнилось 3 года и работница не мать-одиночка. Работодатель должен подтвердить, что работница получила его письмо или телеграмму о сокращении и может уволить эту работницу по сокращению штата при условии, что она не имеет иммунитета от увольнения. То есть не является матерью-одиночкой и вышла на работу по достижении ребенком возраста 3 лет. Если она имеет иммунитет, то работодателю придется искать другие варианты. Например, создать ставку в другом магазине для нее. Если она откажется, перевести ее туда в рамках ст. 74 ТК РФ. В случае отказа от перевода можно увольнять.
Что касается уведомления по почте, то суды воспринимают это положительно. Работодатель можете уведомить работницу следующими способами:
— по почте с уведомлением о вручении, описью вложения и объявленной ценностью. Это важно, так как бывает, что работники утверждают, что якобы получили по почте чистый белый лист бумаги. И бремя доказывания автоматически будет переложено на вас;
— телеграммой с уведомлением о вручении. Это быстрый, но более дорогой способ;
— коммерческими почтовыми службами.
Рекомендую также составлять акт телефонограммы. Делается это следующим образом. Собирается несколько сотрудников – представителей работодателя. Они звонят работнику, говорят, что мы в таком-то составе уведомляем о сокращении. Затем в виде таблицы вы оформляете, что в такую-то дату сотрудники позвонили такому-то работнику и сообщили ему информацию о планируемом увольнении, о чем составлен настоящий акт телефонограммы. Это тоже хорошо воспринимается судами.