ВЫПЛАТЫ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА
Обязательные выплаты при сокращении штата
При сокращении штата работников компании важно не только соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную трудовым законодательством, но и правильно начислить выплаты, гарантированные в общем случае . Это следующие выплаты:
- — заработная плата за фактически отработанное время в месяце увольнения;
- — компенсация за неиспользованный отпуск;
- — выходное пособие в размере среднего заработка;
- — средний заработок на период трудоустройства.
Сроки выплат при сокращении штата
Не все обязательные выплаты производятся в один день.
В день увольнения работнику получает:
- -заработную плату;
- -компенсацию за неиспользованный отпуск;
- -выходное пособие за первый месяц, его выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства работника.
По истечении первого месяца со дня увольнения сокращенному работнику работодатель не делает никаких выплат.
По окончании второго месяца, если работник предъявит работодателю трудовую книжку без записи о трудоустройстве и напишет заявление, ему нужно выплатить средний заработок на период трудоустройства с зачетом выплаченного в день увольнения выходного пособия.
В случае если бывший сотрудник трудоустроился в середине второго месяца, пособие рассчитывается пропорционально времени, в течение которого работник не был трудоустроен.
По окончании третьего месяца выплачивается средний заработок на период трудоустройства, но только в том случае, если (:
- — в течение двух недель с момента расторжения трудового договора он обратился в службу занятости населения по месту своей регистрации и был поставлен на учет;
- — в течение трех месяцев после увольнения не был трудоустроен службой занятости населения.
При наличии указанных условий после окончания третьего месяца служба занятости населения выдаст работнику соответствующий документ, при предъявлении которого работодатель должен будет выплатить ему средний заработок за период трудоустройства (за третий месяц после увольнения).
Выплата среднего заработка на период трудоустройства не является заработной платой, поэтому ее необязательно выплачивать в сроки, установленные локальным нормативным актом компании для выплаты зарплаты. Выплата сумм может быть произведена по истечении 2 и 3 месяцев в согласованные с бывшим работником дни.
Порядок расчета выплат при сокращении штата.
Заработная плата за месяц увольнения рассчитывается в обычном порядке без каких-либо ограничений. Если работнику положены доплаты и надбавки, их нельзя произвольно отменить, поскольку «он все равно увольняется».
Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается как средний заработок для отпускных в соответствии с нормами ч. 4 ст/ 139 ТК РФ, а также п.п. 10—12Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
Компенсация начисляется за календарные дни неиспользованного к моменту увольнения отпуска. Определяя количество дней, за которые выплачивается компенсация, необходимо иметь в виду следующее. Работнику, проработавшему у работодателя более года и увольняемому согласно п. 2 ч.1 1 ст. 81 ТК РФ, компенсация за последний рабочий год выплачивается в полном размере, если за указанный срок стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, составил более 5,5 месяца.
Выходное пособие начисляется в сумме среднего месячного заработка, размер которого определяется в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК и п. 9 Положения о среднем заработке.
При этом расчет производится исходя из количества рабочих дней по графику работы уволенного работника в месяце, следующем за днем его увольнения.
Если работнику был установлен суммированный учет рабочего времени, выходное пособие выплачивается за то количество рабочих часов, которое работник не отработает в связи с увольнением. Количество часов рассчитывают исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (в общем случае — 40 часов).
За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие в день увольнения. Поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия.
В расчете выходного пособия участвуют не только стоимостные показатели, но и единицы времени: дни, часы, месяцы... Ошибка в их определении может привести к переплате или недоплате выходного пособия.
Для определения границ периода, за который выплачивается выходное пособие, не имеет значения, каким днем он заканчивается — рабочим, выходным или праздничным.
В данном случае установить период нужно для определения суммы выходного пособия, а не для совершения каких-либо действий, которые нет возможности выполнить в нерабочий день.
Порядок расчетов с работниками рассмотрим на примере одного из них.
Так, в день увольнения в связи сокращением штата работнику выплачено выходное пособие в размере 127 565,02 руб., исчисленное исходя из среднего дневного заработка в 5 798,41 руб. Напомним, выходное пособие и сохраняемый за период трудоустройства средний месячный заработок, которые выплачиваются согласно Трудовому кодексу, признаются компенсационными выплатами. Поэтому с их суммы не исчисляется и не удерживается НДФЛ .
20.01.2010 работнику была выплачена сумма среднего заработка за второй месяц после увольнения в размере 86 976,15 руб., 25.02.2010 – за третий месяц в размере 133 363,43 руб.
С аналогичной ситуацией относительно размеров выплат столкнулись еще пять уволенных работников данной организации. При этом в расчет среднего заработка некоторых из них не была включена премия в размере 72 000 руб., выплаченная в декабре 2008 г. на основании приказа о премировании к Новому году.
Работники не согласились с размером выходного пособия и выплат за второй месяц после увольнения и решили взыскать недоплаченные суммы через суд.
В обоснование исковых требований были приведены следующие доводы.
ТК РФ предусматривает, что при сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере СМЗ. В рассматриваемом случае данный показатель рассчитан неправильно. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы в расчет включаются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда работодателя, независимо от их источников. К ним относятся, в том числе премии и вознаграждения. Согласно приказу № 6-к от 20.12.2008 работникам была выплачена премия в размере 72 000 руб. Однако работодатель не учел эту сумму при расчете СМЗ.
Что касается выплаты за второй месяц после увольнения (ТК РФ), то и здесь работодатель допустил ошибку. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты (ст. 112). Выходное пособие и последующие выплаты призваны сохранить должностной оклад уволенного работника на период трудоустройства. Поэтому количество праздничных дней не должно влиять на суммы и этих выплат.
Если из трудовой книжки, предъявляемой работником, следует, что он не был трудоустроен в течение всего второго месяца, то прежний работодатель обязан выплатить ему СМЗ в полном объеме. Но выплаты работникам за второй месяц были на 1/3 меньше выходного пособия и выплаты за первый месяц.
Работодатель, ссылаясь на постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, указывал, что расчет должен осуществляться исходя из рабочих дней выплачиваемом периоде. Но данная трактовка противоречит принципам, заложенным в ТК РФ, и нарушает гарантии равенства прав и свобод граждан, установленные Конституцией РФ. Одним из основных принципов в соответствии сост. 2ТК РФ является равенство прав и возможностей работников. Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества исходя из обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами.
Конкретный порядок расчета выплат при сокращении постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 не определяет. Работодатель принял во внимание фразу «на количество фактически отработанных в этот период дней» и каждую выплату рассчитал, исходя из рабочих дней в месяце. Но при этом он не учел, что в постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 говорится не о рабочих, а о фактически отработанных днях. А поскольку работники были уволены в ноябре, то ни в декабре, ни в январе, ни в феврале не могли иметь «фактически отработанных дней».
Проанализировав изложенную ситуацию, можно сделать вывод, что работник пошел по ошибочному пути в решении данной проблемы.
Во-первых, согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения при определении СМЗ для компенсационных выплат используют средний дневной заработок, исчисляемый путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество отработанных в этом периоде дней. Исключение составляют случаи, когда определяют средний заработок в целях оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, а также средний заработок работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.
Иными словами, при определении среднего заработка, в нашем случае для расчета компенсационных выплат, связанных с сокращением, в расчет принимают только рабочие, а не календарные дни (как в целях оплаты отпусков и неиспользованных отпусков). Такое разделение системы определения среднего заработка связано с тем, что отпуска согласно ст. 115ТК РФ предоставляют в календарных днях, а зарплату рассчитывают исходя из количества отработанных рабочих дней в месяце. При этом согласно ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения зарплаты, т.е. чем меньше рабочих дней в месяце, тем они дороже.
Так, если работник собрался в отпуск в январе на несколько дней, то разница между выплаченной зарплатой, если бы он не уходил в отпуск, и суммой компенсаций за отпуск и частью зарплаты за отработанные в январе дни может оказаться не в пользу него.
Таким образом, работодатель правомерно рассчитал средний заработок работников, исходя из рабочих дней в месяце.
Теперь относительно премии к Новому году. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитывают для определения размера среднего заработка независимо от времени их начисления. Это подтверждает и судебная практика.
Учитывая изложенное, можно утверждать, что при расчете среднего заработка для определения размера как компенсаций за неиспользованные отпуска, так и выплат, связанных с сокращением, работодатель обязан был учесть премию к Новому году.
Порядок расчета среднего заработка для всех случаев, предусмотренных ТК РФ, определяется постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Согласно постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 Положения данный показатель исчисляют путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, . При этом указание как на календарные, так и на рабочие дни продиктовано тем, что постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 предусматривает два способа расчета среднего дневного заработка.
Так, для оплаты отпусков средний дневной заработок определяют путем деления зарплаты, начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4). Для всех иных случаев средний дневной заработок исчисляют путем деления зарплаты, начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, на количество отработанных (т.е. рабочих) дней.
Исходя из системного толкования указанных норм, средний заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных или рабочих), на основании которых был рассчитан средний дневной заработок.
Принимая во внимание, что средний дневной заработок для определения среднего месячного заработка на период трудоустройства ,выплачиваемого в связи с сокращением, исчисляют на основании рабочих дней, то и средний месячный заработок должен рассчитываться путем умножения среднего дневного заработка на рабочие дни. Расчет на основании календарных дней применяют только для выплат, связанных с отпусками. В пользу данной позиции свидетельствуют также следующие обстоятельства.
Во-первых, статусы бывшего работника, получающего средний месячный заработок в связи с сокращением, и работающего лица различны. В связи с этим подход законодателя, применяющего к ним разный порядок правового регулирования, является оправданным. Во-вторых, было бы неправильным при рассмотрении данного вопроса игнорировать права работодателя. Исчисление среднего заработка исходя из количества календарных дней возложило бы на него дополнительные обременения в виде расходов, не предусмотренных трудовым законодательством. Выплаты, рассчитанные по такому методу, превысили бы размер зарплаты сотрудника в период его работы у работодателя.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель действовал правомерно.
К сожалению, действующее законодательство не устанавливает четкий порядок расчета среднего заработка, что приводит к неопределенности в толковании норм постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 и ТК РФ и возникновению подобных вопросов на практике. Анализ судебной практики также не внес ясности, поскольку он до настоящего времени не стал предметом рассмотрения ВС РФ. В связи с изложенным было бы неправильно называть позицию автора проблемы ошибочной, хотя мы и придерживаемся другого подхода.