Расчетные листки в электронной форме

Расчетные листки в электронной форме

ТК РФ обязывает работодателей  извещать работника о сумме зарплаты, ее составных частях и удержаниях . Причем делать это он должен в письменной форме.  Однако, совсем не  необязательно вручать именно бумажные листки. Известить работника о его заработной плате  можно  и  в электронном виде, например, через страницу в сети, через которую работники, вводя логин и пароль, получает доступ к расчетным листкам. Читать далее

Применение профстандартов

Применение профстандартов

На практике у работников отдела кадров возникают вопросы относительно того, какое название должности следует указать в штатном расписании. Особенно сложно определить название должности в случаях когда  в профстандарте и в квалификационном справочнике должность названа по-разному. Читать далее

Премирование

Премирование

В ТК РФ  премирование  регулируется только  в общих чертах. Сам  механизм начисления и лишения премий  устанавливается в локальных актах или трудовых договорах. Но и в этих документах далеко не всегда все  вопросы премирования прописываются четко, что вызывает недовольство работников.

В случае судебного спора суд в первую очередь выясняет, была ли премия регулярной или разовой выплатой. Большое  значение  имеют и формулировки трудового договора, локальных актов, приказов, которые предусматривают условия и порядок премирования. От этих формулировок во многом зависит какое решение вынесет суд.

Регулярные и разовые премии

Премия  может быть стимулирующей частью зарплаты, а может носить   вид поощрения (ст. 129, 135, 191 ТК РФ). С учетом этого выделяют регулярные и разовые премии.

К регулярным относятся ежемесячные, квартальные, годовые премии, поскольку они входят в систему оплаты труда. Выплату премии в качестве переменной части зарплаты предусматривают коллективный договор, локальный акт, трудовой договор.  в положении об оплате труда указывают, что заработная плата работников включает в себя оклад и ежемесячную премию. Такие премии обязательны для работодателя, если сотрудник выполнил все условия премирования ( ст. 22 ТК РФ).

Разовые премии, то есть не входящие в систему оплаты труда, не учитывают при расчете среднего заработка. Они не носят систематического характера, и являются способом поощрения работников.  Разовые премии выплачиваются на основании приказов руководителя компании. Как правило, они не входят в систему оплаты труда и не предусмотрены коллективным договором, локальными актами, ТД в качестве составной части зарплаты. Такие премии выплачивают как за результаты труда, так и в связи с юбилейными датами, праздниками и т. д. и не носят обязательного характера.

Выплата премий уволенным работникам

Вопрос о выплате премии или ее размере встает в случаях, когда работник увольняется до окончания отчетного периода. Судебная практика  по таким вопросам довольно противоречива. Одни суды считают, что в локальном акте можно закрепить, что премия в случае увольнения не выплачивается  Другие суды считают, что такое условие является дискриминационным. Наиболее безопасней для работодателя является вариант закрепить положение, что премия выплачивается пропорционально отработанному в отчетном периоде времени, если выполняются другие условия премирования.

Случаи лишения регулярной премии

Лишить регулярной премии,  являющейся частью зарплаты, можно, если это позволяют сделать условия локальных актов, коллективного и ТД. Если такое право работодателя в локальном акте не закреплено суд признает невыплату премии работнику дискриминацией.

В локальном акте нужно указать  условия, при которых премию не начисляют. То есть в нем нужно закрепить критерии, при которых работодатель начисляет премию, и условия, при которых ее можно не начислить или снизить (ст. 8, 72, 135 ТК РФ).  В таком случае, основанием снижения премии,  будет нарушение дисциплины или невыполнение плана. Если условия начисления и не начисления премии не определены в локальном акте, суд признает невыплату премии произволом работодателя и примет решение в пользу работника.

Кроме условий  не начисления  регулярной премии, необходимо закрепить порядок  ее лишения  в связи с дисциплинарным взысканием. Если работника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. В таких случаях работник может счесть, что его дважды наказали за один проступок, и обратиться в суд. Суд будет на стороне работодателя если в  локальном акте будет указано, что премия не выплачивается в случае совершения  работником дисциплинарный проступок. Лишение премии – это не мера дисциплинарной ответственности. Соответственно, депремирование не будет двойным наказанием за проступок (ст. 192 ТК РФ.

Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда и снижение уровня государственных гарантий. Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что работник ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности.

В локальном акте нужно указать, в течение какого периода не будете выплачиваться премию, если к работнику применили дисциплинарное взыскание. Лишать работника премии на весь год, в течение которого действует наказание, рискованно. Безопаснее будет  не выплачивать премию только за тот период, в котором применили взыскание.

Если премию уже начислили, а затем работник совершил проступок, отменить выплату  уже нельзя.

Процедура премирования

Работодатель должен заранее ознакомьте каждого работника с условиями премирования под роспись. Если работнику не начислили премию или снизили ее размер, работодатель должен отразить в приказе причины этого и также ознакомьте работника с ним под роспись. Если этого не сделать, суд признает депремирование незаконным.

Лишение разовой премии

Как указано выше, разовые премии выплачиваются исключительно по усмотрению работодателя. Однако, невыплата разовой премии также вызывает судебные споры. Чтобы соблюсти закон работодатель должен соблюсти ряд требований.

Во-первых,  разовая премия должна быть закреплена в локальном акте как поощрение за успехи в работе. Такая премия рассматривается не как часть оплаты труда, а как мера поощрения. О таком поощрении должен быть издан приказ  одного или нескольких работников по унифицированной формы № Т-11, № Т-11а либо по самостоятельно разработанной форме. С подписанным руководителем приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Запись о разовой премии, лучше занести не входит  в раздел «Сведения о награждениях» трудовой книжки.

Соотношении размера оклада и премии

Вообще закон не запрещает работодателю  предусмотреть любое соотношение оклада и премии. Но суды с подозрением относятся к ситуации, когда переменная часть зарплаты превышает окладную. Многие суды считают, что  ежемесячная премия носит постоянный, а не разовый характер, если  она составляет более половины зарплаты работника.

Таким образом:

  1. работодатель может лишить работника регулярной премии, если он не выполнил условия премирования. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, начисляют по усмотрению работодателя.
  2. если работодатель устанавливаете в локальных актах основания для лишения регулярных премий,  следует избегать дискриминационных формулировок. Критерии необходимо привязать к деловым качествам работника.
  3. Разовую премию работодатель вправе  начислить отдельным работникам, и это не будет дискриминацией. Работодателю нужно издать  приказ о поощрении и указать в нем основание премирования.

1

Выходное пособие при увольнении

     Выходное пособие при увольнении

Выходное пособие  является компенсационной выплатой, которая причитается работнику в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем при наличии особых условий. К таким случаям относятся:

  1. Ликвидация организации.
  2. Сокращение численности или штата.
  3. Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу.
  4. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.
  5. Отказ работника   работать в изменившихся условиях труда.
  6. Увольнение директора, его заместитель, главного бухгалтера прекращают   в связи со сменой собственника организации.
  7. Увольнение работника в связи с восстановлением на работе судом, ранее незаконного уволенного работника.

Вышеперечисленные случаи прямо закреплены в нормах ТК РФ.

Кроме перечисленных случаев, право на выходное пособие могут получить и другие работники  при достижении соответствующего соглашения с работодателем. Перечень таких работников работодатель определяет самостоятельно. Такая обязанность работодателя может быть закреплена в трудовом договоре либо в отдельном пункте, в дополнительном соглашении к ТД. Такой способ оформления условия о выходном пособии применяется, если сторонами уже был подписан ТД, а условие о выплате выходного пособия в нем не было, однако, позднее его договорились включить.

Право на получение выходного пособия для определенной категории работников может быть закреплено в Коллективном договоре. Этот способ позволяет определить условия выплаты выходного пособия в отношении отдельных групп работников.

Закон дает право сторонам прекратить трудовые отношения путем достижения обоюдного соглашения (ст. 78 ТК). В нем определяются условия, на которых договор расторгается. Одним из них является получение выходного пособия.

НДФЛ и страховые взносы  на выходное пособие не начисляется, если его выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, а сумма не превышает трехкратный средний месячный заработок

Руководители, их заместители и главные бухгалтера. имеют гарантированное право на получение выходного пособия по увольнению при смене собственника компании (ст. 181 ТК). Руководитель компании  так же вправе получить компенсацию, если собственник решил сменить управленца по своему желанию (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК).

Некоторые руководители пытаются воспользоваться своим положением и правом на подписание кадровых документов и предусмотреть для себя или других работников выплату необоснованно высоких компенсаций в связи с расторжением договора. Однако, суды в таких спорах чаще занимают отказывают таким работникам в выплате выходных пособий.

Имеются судебные решения, в которых дополнительные соглашения к трудовым договорам с руководителями об увеличении размера выходного пособия признавались крупными сделками или сделками с заинтересованностью.

Несоразмерно высокое выходное пособие  расценивается судами как злоупотребление правом, так как оно не создает дополнительной мотивации работника к труду.

Чтобы  работодателю избежать такого рода споров с работниками, имеет смысл прописать условия выплаты выходных пособий во внутренних документах компании.

Полномочия, касающиеся выплаты выходного пособия руководителю организации в размере выше минимального, предоставляются высшему органу управления юрлицом. Такое условие в уставе при злоупотреблении правом со стороны руководителя будет однозначно свидетельствовать о незаконности его действий в связи с выходом за пределы своей компетенции.

В положении об оплате и премировании следует отразить максимально возможный размер выходного пособия, которое выплачивается работникам, а также разрешите вопрос о персональном составе лиц, которые могут согласовывать размер и порядок выплаты такой компенсации.

            УСЛОВИЯ  ПОЛУЧЕНИЯ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

Обещание солидного размера выходного пособия  работодатели используют для получения ценного специалиста, который будет уверен, что его работу оценят по достоинству, в том числе при прекращении трудовых отношений.

Однако намерения работодателя не всегда подкрепляются документально, что не позволяет работнику получить обещанные суммы при увольнении.

Чтобы гарантировать работнику выплату выходного пособия, необходимо обратить внимание на ряд моментов

Следует учесть, что если документ с обещанием выплатить выходное пособие подписало лицо без достаточных полномочий, суд не обяжет работодателя произвести выплаты.

Отсутствие в политике оплаты труда работодателя возможности получения выходного пособия так же играет в суде против работников.

Как бы ни была приятна работнику мысль о внушительных суммах, которые он сможет получить при увольнении, обоснованность их размера позволит избежать обвинения в недобросовестности и злоупотреблении правом.

По смыслу закона целевое назначение выходного пособия заключается в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому работнику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с этим размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности. Такое разъяснение было дано КС в постановлении от 15.03.2005 № 3-П.

При определении разумности произведенных работникам выплат суды ориентируются на цель, которую преследовал работодатель. Так, Верховный суд в одном из определений отметил, что при установлении размера выходного пособия работодатель должен преследовать деловую цель — намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника, в том числе вследствие уменьшения или изменения численности персонала, замены работников и т. п.

Кроме того, некоторые суды усматривают в этом признаки злоупотребления правом. Суды так же обращают внимание на связь между правом работника на получение выходного пособия и его деловыми качествами, размером обычных выплат, которые работник получал при исполнении своих обязательств по трудовому договору.

Из вышеизложенного следует, что успешное использование выходного пособия возможно лишь при его верном отражении в локальных актах, трудовых договорах и иных соглашениях с работниками.

 

  Как уволить нетрезвого работника

    Как уволить нетрезвого работника

Западные компании приобретают в России  различные заводы и фабрики. Они инвестируют в них большие деньги, модернизируют оборудование, повышают качество труда, уровень безопасности работников, налаживаю по новому дисциплину труда,  вовремя выплачивают заработную плату. Работники перестают прогуливать,  сокращается количество несчастных случаев на производстве. Работники дорожат рабочим местом, а потому о пьянство на работе прекращается. Однако некоторые работники, которые работать по новому, не желают и продолжают трудиться по принципам «от звонка до звонка» и «и так сойдет». Они саботируют принимаемые руководством меры по наведению порядка и дисциплины, продолжают выходить на работу в нетрезвом виде. Читать далее

Увольнение при изменении условий труда

 Увольнение при изменении условий труда

Зачастую,  по разным причинам, работодателем приходится менять прежние условия труда в соответствии со ст.74 ТК РФ. Если работники с таким положением дел не согласны они подлежат увольнению по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Поскольку законодатель не конкретизирует  о каких организационных условиях труда говорится в законе и в какой мере работодатель вправе корректировать трудовой договор, возникают судебные споры. Читать далее

Преимущественное право остаться на работе как применять практике

Преимущественное право остаться на работе как применять практике

При сокращении численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе.  На практике часто возникает вопрос: а как определить преимущество одного работника перед другим, ведь из ТК это неясно. Читать далее

Индексация зарплаты в коммерческих компаниях

Индексация зарплаты в коммерческих компаниях

 Закон не регулирует порядок индексации заработной платы в компаниях не относящихся к бюджетным.Из-за этого возникают споры с работниками и инспекторами ГИТ.  В этой связи возникает вопрос: все ли работодатели обязаны индексировать зарплату, или это касается только бюджетников? Читать далее

Условия трудового договора с дистанционным работником

Условия трудового договора с дистанционным работником

При составлении трудового договора (ТД) с дистанционным работником нельзя ограничиваться набором  его стандартных условий. Необходимо включить в текст договора особые условия. Если этого не сделать, работодатель может быть подвергнут штрафу ГИТ в размере от 50 до 100 тыс. рублей.

Такой же штраф работодатель  рискует получить если в договоре не будут указаны  реквизиты необходимых документов иностранцев или условия договора  игнорируют требования международных договоров.

Если не  добавить в договор строку о допустимости применения общих оснований увольнения в отношении дистанционного работника или надомника то работодатель  рискуете получить спор о законности увольнения. И так какие условия нужно включить в трудовой договор с дистанционным работником?           Читать далее

Льготы беременным и работникам с детьми

 Льготы беременным и работникам с детьми

             Гарантии при заключении трудового договора

Отказать в трудоустройстве по мотиву беременности или наличия у работника детей работодатель не может ( ст. 64 ТК РФ). За такой отказ законом предусмотрен штраф в размере до 200 тыс. руб. или наказывают обязательными работами на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ). Отказ в приеме на работу возможен, если основан на деловых качествах работника или специфических требованиях к работе. Например, когда у женщины нет нужного образования или когда применение женского труда на конкретной работе запрещено законом. Читать далее