Как доказать, что работник пьян

      Как доказать, что работник пьян

Нередко работники, вышедшие на работу в состоянии опьянения, пытаются  разными способами доказать, что не употребляли алкоголь. Чаще всего работники отказываются пройти медицинское свидетельствование, уверяют, что принимали спиртосодержащие лекарства. Continue reading

Трудовой договор с водителем

ТРУДОВОЙ   ДОГОВОР № ____

 

г. Ростов-на-Дону  

13.03.2020 года

 

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа») в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании устава,
именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны и Колесов Юрий Иванович,
именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны заключили настоящий трудовой
договор о нижеследующем: Continue reading

Выплата пособий декретницам

Выплата пособий декретницам при финансовых трудностях работодателя

Нередко встречается ситуация, когда работодатель не в состоянии выплачивать  работникам даже зарплату, а уж тем более пособия декретницам. Однако, если работодатель этого не сделает работница может пожаловаться в ГИТ либо обратится в суд с соответствующим иском и решения будут не в пользу работодателя. Как работодателю  выплатить детские пособия при отсутствии денег на счетах и к тому же  имеется задолженность по налогам и страховым взносам? Continue reading

Внесение изменений в документы при смене фамилии

Внесение изменений в документы при смене фамилии

Если работник меняет фамилию то необходимо внести сведения о новых персональных данных этого работника в документы работодателя. Если этого не сделать то отдел кадров будет использовать недостоверную информацию о работнике, а бухгалтерия не сможет перечислить ему зарплату.  Для официального закрепления изменения, необходимо издать приказ. При смене фамилии гендиректором  нужно представить в банк карточку с образцами подписей и новый паспорт. Если гендиректор  является иностранным гражданином,  нужно подать заявление о внесении изменений в ЕГРЮЛ. О смене паспортных данных гендиректором — гражданином России МВД проинформирует ФНС самостоятельно. О смене фамилии гендиректором, следует, уведомить  и  контрагентов компании. Хотя это требование в законе не закреплено, но поможет избежать недоразумений с партнерами. Continue reading

Льготы работницам сельской местности

Льготы работницам  сельской местности

В ст.263.1 ТК РФ закреплены льготы для  работниц  сельской местности.  Для этих работниц установлено сокращенное рабочее время 36 часов в неделю, право на дополнительные выходные по заявлению  работницы, доплата за работу в условиях рабочего дня, разделенного на части. Continue reading

Выбор формы трудовой книжки

Порядок выбора формы  трудовой книжки

ФЗ от 16.12.2019 года № 439-фЗ обязывает всех работодателей в срок до 30 июня 2020 года письменно уведомить каждого работника об изменениях в законодательстве, связанных с появлением электронных трудовых книжек. Форма уведомления законом не установлена. В законе говорится лишь о том, что работникам нужно сообщить о новых правилах и о возможности выбора между электронной и бумажной трудовой книжкой. В связи с этим работодателю нужно подготовьте уведомление в бумажном виде в двух экземплярах. Работнику надо дать расписаться на обоих экземплярах. Один экземпляр вручить работнику, а второй оставить в отделе кадров. Если работник подал заявление о переходе на электронную книжку, бумажную трудовую книжку ему нужно выдать на руки. Continue reading

Расчетные листки в электронной форме

Расчетные листки в электронной форме

ТК РФ обязывает работодателей  извещать работника о сумме зарплаты, ее составных частях и удержаниях . Причем делать это он должен в письменной форме.  Однако, совсем не  необязательно вручать именно бумажные листки. Известить работника о его заработной плате  можно  и  в электронном виде, например, через страницу в сети, через которую работники, вводя логин и пароль, получает доступ к расчетным листкам. Continue reading

Применение профстандартов

Применение профстандартов

На практике у работников отдела кадров возникают вопросы относительно того, какое название должности следует указать в штатном расписании. Особенно сложно определить название должности в случаях когда  в профстандарте и в квалификационном справочнике должность названа по-разному. Continue reading

Премирование

Премирование

В ТК РФ  премирование  регулируется только  в общих чертах. Сам  механизм начисления и лишения премий  устанавливается в локальных актах или трудовых договорах. Но и в этих документах далеко не всегда все  вопросы премирования прописываются четко, что вызывает недовольство работников.

В случае судебного спора суд в первую очередь выясняет, была ли премия регулярной или разовой выплатой. Большое  значение  имеют и формулировки трудового договора, локальных актов, приказов, которые предусматривают условия и порядок премирования. От этих формулировок во многом зависит какое решение вынесет суд.

Регулярные и разовые премии

Премия  может быть стимулирующей частью зарплаты, а может носить   вид поощрения (ст. 129, 135, 191 ТК РФ). С учетом этого выделяют регулярные и разовые премии.

К регулярным относятся ежемесячные, квартальные, годовые премии, поскольку они входят в систему оплаты труда. Выплату премии в качестве переменной части зарплаты предусматривают коллективный договор, локальный акт, трудовой договор.  в положении об оплате труда указывают, что заработная плата работников включает в себя оклад и ежемесячную премию. Такие премии обязательны для работодателя, если сотрудник выполнил все условия премирования ( ст. 22 ТК РФ).

Разовые премии, то есть не входящие в систему оплаты труда, не учитывают при расчете среднего заработка. Они не носят систематического характера, и являются способом поощрения работников.  Разовые премии выплачиваются на основании приказов руководителя компании. Как правило, они не входят в систему оплаты труда и не предусмотрены коллективным договором, локальными актами, ТД в качестве составной части зарплаты. Такие премии выплачивают как за результаты труда, так и в связи с юбилейными датами, праздниками и т. д. и не носят обязательного характера.

Выплата премий уволенным работникам

Вопрос о выплате премии или ее размере встает в случаях, когда работник увольняется до окончания отчетного периода. Судебная практика  по таким вопросам довольно противоречива. Одни суды считают, что в локальном акте можно закрепить, что премия в случае увольнения не выплачивается  Другие суды считают, что такое условие является дискриминационным. Наиболее безопасней для работодателя является вариант закрепить положение, что премия выплачивается пропорционально отработанному в отчетном периоде времени, если выполняются другие условия премирования.

Случаи лишения регулярной премии

Лишить регулярной премии,  являющейся частью зарплаты, можно, если это позволяют сделать условия локальных актов, коллективного и ТД. Если такое право работодателя в локальном акте не закреплено суд признает невыплату премии работнику дискриминацией.

В локальном акте нужно указать  условия, при которых премию не начисляют. То есть в нем нужно закрепить критерии, при которых работодатель начисляет премию, и условия, при которых ее можно не начислить или снизить (ст. 8, 72, 135 ТК РФ).  В таком случае, основанием снижения премии,  будет нарушение дисциплины или невыполнение плана. Если условия начисления и не начисления премии не определены в локальном акте, суд признает невыплату премии произволом работодателя и примет решение в пользу работника.

Кроме условий  не начисления  регулярной премии, необходимо закрепить порядок  ее лишения  в связи с дисциплинарным взысканием. Если работника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. В таких случаях работник может счесть, что его дважды наказали за один проступок, и обратиться в суд. Суд будет на стороне работодателя если в  локальном акте будет указано, что премия не выплачивается в случае совершения  работником дисциплинарный проступок. Лишение премии – это не мера дисциплинарной ответственности. Соответственно, депремирование не будет двойным наказанием за проступок (ст. 192 ТК РФ.

Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда и снижение уровня государственных гарантий. Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что работник ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности.

В локальном акте нужно указать, в течение какого периода не будете выплачиваться премию, если к работнику применили дисциплинарное взыскание. Лишать работника премии на весь год, в течение которого действует наказание, рискованно. Безопаснее будет  не выплачивать премию только за тот период, в котором применили взыскание.

Если премию уже начислили, а затем работник совершил проступок, отменить выплату  уже нельзя.

Процедура премирования

Работодатель должен заранее ознакомьте каждого работника с условиями премирования под роспись. Если работнику не начислили премию или снизили ее размер, работодатель должен отразить в приказе причины этого и также ознакомьте работника с ним под роспись. Если этого не сделать, суд признает депремирование незаконным.

Лишение разовой премии

Как указано выше, разовые премии выплачиваются исключительно по усмотрению работодателя. Однако, невыплата разовой премии также вызывает судебные споры. Чтобы соблюсти закон работодатель должен соблюсти ряд требований.

Во-первых,  разовая премия должна быть закреплена в локальном акте как поощрение за успехи в работе. Такая премия рассматривается не как часть оплаты труда, а как мера поощрения. О таком поощрении должен быть издан приказ  одного или нескольких работников по унифицированной формы № Т-11, № Т-11а либо по самостоятельно разработанной форме. С подписанным руководителем приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Запись о разовой премии, лучше занести не входит  в раздел «Сведения о награждениях» трудовой книжки.

Соотношении размера оклада и премии

Вообще закон не запрещает работодателю  предусмотреть любое соотношение оклада и премии. Но суды с подозрением относятся к ситуации, когда переменная часть зарплаты превышает окладную. Многие суды считают, что  ежемесячная премия носит постоянный, а не разовый характер, если  она составляет более половины зарплаты работника.

Таким образом:

  1. работодатель может лишить работника регулярной премии, если он не выполнил условия премирования. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, начисляют по усмотрению работодателя.
  2. если работодатель устанавливаете в локальных актах основания для лишения регулярных премий,  следует избегать дискриминационных формулировок. Критерии необходимо привязать к деловым качествам работника.
  3. Разовую премию работодатель вправе  начислить отдельным работникам, и это не будет дискриминацией. Работодателю нужно издать  приказ о поощрении и указать в нем основание премирования.

1

Выходное пособие при увольнении

     Выходное пособие при увольнении

Выходное пособие  является компенсационной выплатой, которая причитается работнику в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем при наличии особых условий. К таким случаям относятся:

  1. Ликвидация организации.
  2. Сокращение численности или штата.
  3. Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу.
  4. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.
  5. Отказ работника   работать в изменившихся условиях труда.
  6. Увольнение директора, его заместитель, главного бухгалтера прекращают   в связи со сменой собственника организации.
  7. Увольнение работника в связи с восстановлением на работе судом, ранее незаконного уволенного работника.

Вышеперечисленные случаи прямо закреплены в нормах ТК РФ.

Кроме перечисленных случаев, право на выходное пособие могут получить и другие работники  при достижении соответствующего соглашения с работодателем. Перечень таких работников работодатель определяет самостоятельно. Такая обязанность работодателя может быть закреплена в трудовом договоре либо в отдельном пункте, в дополнительном соглашении к ТД. Такой способ оформления условия о выходном пособии применяется, если сторонами уже был подписан ТД, а условие о выплате выходного пособия в нем не было, однако, позднее его договорились включить.

Право на получение выходного пособия для определенной категории работников может быть закреплено в Коллективном договоре. Этот способ позволяет определить условия выплаты выходного пособия в отношении отдельных групп работников.

Закон дает право сторонам прекратить трудовые отношения путем достижения обоюдного соглашения (ст. 78 ТК). В нем определяются условия, на которых договор расторгается. Одним из них является получение выходного пособия.

НДФЛ и страховые взносы  на выходное пособие не начисляется, если его выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, а сумма не превышает трехкратный средний месячный заработок

Руководители, их заместители и главные бухгалтера. имеют гарантированное право на получение выходного пособия по увольнению при смене собственника компании (ст. 181 ТК). Руководитель компании  так же вправе получить компенсацию, если собственник решил сменить управленца по своему желанию (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК).

Некоторые руководители пытаются воспользоваться своим положением и правом на подписание кадровых документов и предусмотреть для себя или других работников выплату необоснованно высоких компенсаций в связи с расторжением договора. Однако, суды в таких спорах чаще занимают отказывают таким работникам в выплате выходных пособий.

Имеются судебные решения, в которых дополнительные соглашения к трудовым договорам с руководителями об увеличении размера выходного пособия признавались крупными сделками или сделками с заинтересованностью.

Несоразмерно высокое выходное пособие  расценивается судами как злоупотребление правом, так как оно не создает дополнительной мотивации работника к труду.

Чтобы  работодателю избежать такого рода споров с работниками, имеет смысл прописать условия выплаты выходных пособий во внутренних документах компании.

Полномочия, касающиеся выплаты выходного пособия руководителю организации в размере выше минимального, предоставляются высшему органу управления юрлицом. Такое условие в уставе при злоупотреблении правом со стороны руководителя будет однозначно свидетельствовать о незаконности его действий в связи с выходом за пределы своей компетенции.

В положении об оплате и премировании следует отразить максимально возможный размер выходного пособия, которое выплачивается работникам, а также разрешите вопрос о персональном составе лиц, которые могут согласовывать размер и порядок выплаты такой компенсации.

            УСЛОВИЯ  ПОЛУЧЕНИЯ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

Обещание солидного размера выходного пособия  работодатели используют для получения ценного специалиста, который будет уверен, что его работу оценят по достоинству, в том числе при прекращении трудовых отношений.

Однако намерения работодателя не всегда подкрепляются документально, что не позволяет работнику получить обещанные суммы при увольнении.

Чтобы гарантировать работнику выплату выходного пособия, необходимо обратить внимание на ряд моментов

Следует учесть, что если документ с обещанием выплатить выходное пособие подписало лицо без достаточных полномочий, суд не обяжет работодателя произвести выплаты.

Отсутствие в политике оплаты труда работодателя возможности получения выходного пособия так же играет в суде против работников.

Как бы ни была приятна работнику мысль о внушительных суммах, которые он сможет получить при увольнении, обоснованность их размера позволит избежать обвинения в недобросовестности и злоупотреблении правом.

По смыслу закона целевое назначение выходного пособия заключается в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому работнику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с этим размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности. Такое разъяснение было дано КС в постановлении от 15.03.2005 № 3-П.

При определении разумности произведенных работникам выплат суды ориентируются на цель, которую преследовал работодатель. Так, Верховный суд в одном из определений отметил, что при установлении размера выходного пособия работодатель должен преследовать деловую цель — намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника, в том числе вследствие уменьшения или изменения численности персонала, замены работников и т. п.

Кроме того, некоторые суды усматривают в этом признаки злоупотребления правом. Суды так же обращают внимание на связь между правом работника на получение выходного пособия и его деловыми качествами, размером обычных выплат, которые работник получал при исполнении своих обязательств по трудовому договору.

Из вышеизложенного следует, что успешное использование выходного пособия возможно лишь при его верном отражении в локальных актах, трудовых договорах и иных соглашениях с работниками.