Рекомендации при увольнении работника по инициативе работодателя
Анализ судебной практики показывает, что в делах об увольнениях по инициативе работодателей суды стали чаще занимают сторону работников. Так в Обзоре судебной практики ВС за 2018–2020 годы из 23 выводов только два в пользу работодателей. Отсюда, чтобы не проиграть дело в суде, работодателям надо максимально избегать формального подхода к увольнениям и скрупулезно
Зачастую работник пропадает, на связь не выходит, писем не получает, о больничном не сообщает. По неофициальным источникам известно, что отсутствует работник по неуважительной причине. Возникает вопрос: как в таких случаях и оформить замену, пока его нет?
Единственный безопасный вариант в таких случаях, — дождаться выхода на работу нерадивого работника. Период отсутствия его на работе нужно отмечать в табеле учета рабочего времени кодом «НН». Кроме этого, нужно регулярно составлять акты об отсутствии работника. Из базы для начисления зарплаты работника на время отсутствия его нужно убрать, чтобы он не получал зарплату. Когда работник появится на работе нужно запросить у него объяснения. В зависимости от этих объяснений принять кадровое решение.
Если работник игнорирует письма и сообщения и работодатель уверен в неуважительности причин отсутствия, можно рискнуть и уволить работника за прогул. Но тогда следует иметь ввиду, что выиграть спор в суде будет достаточно сложно. Работодателю нужно будет доказать не только неуважительность причины отсутствия сотрудника, но и то, что работодатель всеми способами пытался с ним связаться, направлял ценные письма с описью о вложении и уведомлением о вручении с требованием дать объяснения, а сотрудник сознательно уклонялся от получения писем и предоставления объяснений.
Если же работник действительно пропал, родственники не знают, где он, работодатель может обратиться в полицию с заявлением о проведении розыска. Если поиски будут безуспешными и в течение года по месту жительства работника не будет сведений о его месте пребывания, работодатель вправе обратиться в суд по месту своего нахождения или месту жительства работника с заявлением о признании его безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК, ст. 276 ГПК). Обычно этим занимаются родственники, но если они не хотят или их нет, требовать признать работника безвестно отсутствующим вправе и работодатель. Это нужно, чтобы уволить работника по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
На время отсутствия работника можно принять на его место другого по срочному трудовому договору. Если основной работник объявится и будет принято решение его уволить, временного работника, с его согласия, можно перевести на постоянную работу. Если же будет принято решение оставить основного работника, то срочный трудовой договор с временным необходимо расторгнуть в связи с выходом отсутствовавшего работника на работу.
Вместо принятия временного работника можно поручить другому сотруднику с его согласия исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (ст. 60.2 ТК РФ).
Если предстоит сокращение, то сообщить работнику о предстоящем сокращении можно, даже если он на больничном. Главная сложность здесь ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если нет возможности подождать выхода работника на работу или отправить курьера, можно направить уведомление о сокращении ценным письмом с описью о вложении и уведомлением о вручении. Двухмесячный срок предупреждения о сокращении отсчитывайте с момента получения работником письма.
Если прошло два месяца, а работник все еще на больничном, то сократить его во время больничного нельзя. То, что работник берет один больничный за другим, правового значения в данной ситуации не имеет.
Оформлять увольнение в выходные между больничными также рискованно. Прямого запрета на это нет, но ни у судов, ни у госорганов нет единого мнения на этот счет. Поэтому прекращение трудового договора лучше оформить в рабочий день. Любой недочет работодателя работник может использовать как повод для обжалования увольнения. Так например, работник может заявить, что из-за болезни не смог сообщить о преимущественном праве остаться на работе или воспользоваться предложением других вакансий. Если это подтвердится в суде, велика вероятность, что сокращение превратится в восстановление на работе.
Наиболее безопасный вариант, это дождаться выхода работника и потом его сократить. Издавать приказ о переносе срока сокращения при этом не нужно. Если работник долго болеет, ему можно выслать дополнительное уведомление о том, что его сократят в день выхода на работу. Однако делать это необязательно.
Если есть, можно написать жалобу в ФСС, поставив под сомнение обоснованность выдачи больничных, а также обратитесь в медучреждение, которое выдает работнику больничные. Возможно, благодаря этому медучреждение будет внимательнее относиться к работнику и перестанет выдавать ему листки нетрудоспособности.
Также следует иметь в виду, что работник может не выходить на связь во время больничного или сказать, что принесет листки нетрудоспособности после выздоровления. У него есть такое право. Работодателю же в такой ситуации необходимо до получения больничных листов ставить в табеле работнику «НН» и составлять акты об отсутствии. В дальнейшем, если работник больничные так и не принесет, нужно запросить у него объяснения. Если окажется, что никаких больничных не было, работодатель вправе уволить работника за прогул.
Нередкая ситуация когда проверка обнаруживает наличие в компании «мертвых душ»: пакета документов нет, но бухгалтерия начисляет зарплату и платит за человека налоги. Значит, трудовой договор считается заключенным. Возникает вопрос: как уволить такого сотрудника с минимальными рисками?
Чаще всего такое происходит при смене кадровиков и бухгалтеров. Ушедший сотрудник ставит себе галочку о том, что человек «пропал», но в документах и базе данных это не отражает. В итоге новый специалист просто не знает о статусе «пропавшего» и по умолчанию начисляет ему зарплату.
Во-первых, нужно убрать работника из базы для начисления зарплаты, ставить «НН» в табеле и регулярно составлять акты об отсутствии работника. Это даст возможность прекратить выплачивать работнику зарплату. В то же время он по-прежнему будет числиться в штате, то есть трудовой договор с ним продолжит действовать.
Расторгать трудовой договор без выяснения обстоятельств даже в такой ситуации нежелательно. Наилучший способ решения проблемы — оформить на должность человека по срочному трудовому договору и пытаться выяснить, что с основным сотрудником. Имеет смысл использовать любые способы связи: телефон, соцсети, электронную почту. Если известен адрес места жительства, следует съездите к работнику домой, направьте ценное письмо с описью о вложении и уведомлением о вручении с требованием дать объяснения о причинах невыхода на работу. Если ничего не выяснится, обратится для розыска в полицию.
Решение нужно принимать в зависимости от полученной информации. Возможно, работник погиб, лишен свободы или признан безвестно отсутствующим. В таком случае его можно уволить по специальным основаниям. Возможно, наоборот, все закончится хорошо, работник откликнется и согласится написать заявление об увольнении по собственному желанию. В остальных ситуациях, скорее всего, придется рассматривать вопрос об увольнении работника за прогул. Если сотрудник найдется, даст объяснения или откажется их давать и работодатель решит, что работник отсутствовал без уважительных причин, его можно уволить. Если же работник не будет выходить на связь, следует поступать так же, как в ситуации с «пропавшим» работником.
В С учетом разъяснений ВС РФ, приказе об увольнении работника следует описывать подробности проступка, включая , время его совершения и предшествующее поведение работника. ( Обзор судебной практики ВС от 09.12.2020 года). Нужно заметить, что в унифицированной форме приказа о прекращении трудового договора нет места для описания проступка. Однако унифицированная форма необязательна, и ее можно скорректировать. Именно так и следует сделать. Модно приказом добавить в унифицированную форму поля, где должны описываться обстоятельства проступка. Либо можно составить приказ в свободной форме. Издавать два приказа: о применении взыскания и в унифицированной форме о прекращении договора. Однако первый вариант предпочтительней.
В некоторых ситуациях суды признают увольнение за прогул незаконным, даже если работник не отпрашивался у начальника. Например, в одном из дел работник резко почувствовал себя плохо и ушел домой, не сказав начальству. Увольнение из-за этого суд признал незаконным. Работник покинул работу из-за опасения за свою жизнь, так как подобное с ним уже случалось, и после ухода долгое время лежал в больнице.
На практике имеют место случаи когда работник отпрашивается с работы , чтобы не брать больничный лист. Затем в выходной день этот отгул отрабатывает. Применять взыскание в подобной ситуации, а тем более увольнять не следует.
Обзор ВС от 09.12.2020 года ориентирует суды еще строже оценивать законность увольнения, подробнее изучать фактические обстоятельства дела, а также уделять больше внимания предшествующему поведению работника, его отношению к труду и соразмерности увольнения проступку. Поэтому работодателям сегодня нужно вдвойне серьезнее относиться к увольнениям по виновным основаниям.
Если уволить работника в такой ситуации, он с большой вероятностью обжалует это в суде. Последний, в свою очередь, будет оценивать, в какой форме, у кого и по какой причине работник отпросился с работы. В том числе суд будет смотреть, какая практика фактически сложилась в компании. Если в компании принято, что работники устно отпрашиваются у непосредственных руководителей, то велика вероятность, что суд сочтет увольнение за прогул в такой ситуации незаконным.
Согласование начальством отсутствия — серьезный аргумент в пользу работника, поэтому увольнение в описанной ситуации очень рискованно. Более того, действия работодателя можно расценить как умышленно направленные против работника: сначала разрешил отгул, а потом расторг договор. Да к тому же сотрудник отработал пропущенный день. Во-первых, это аргумент в его пользу. А во-вторых, это потенциальные проблемы для работодателя, ведь возникает вопрос: а оформил ли он такую работу в выходной?