Как не проиграть работнику в суде

Верховный и Конституционный суды сделали ряд важных выводов по трудовым отношениям. Например, заставили работодателей подробно расписывать приказ об увольнении, а нижестоящим судам запретили формально рассматривать дела, которые касаются прогулов. Работодателю можно дать ряд рекомендации, которые помогут  в споре с работником.

1.Прописывайте суть нарушения в приказе, если увольняете за прогул

Работодатель обязан указывать в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности сведения о сути проступка, обстоятельствах его совершения и доказательствах нарушения. ВС считает, что это минимальные сведения, которые должны быть в документе. В одном из дел, которое направил на новое рассмотрение, указал: апелляция не учла, что в приказе об увольнении не прописали конкретный дисциплинарный проступок, который стал поводом для увольнения. Также в документе не прописали обстоятельства совершения проступка.

Кроме того, в приказе об увольнении нужно зафиксировать временной промежуток, в течение которого работник неоднократно не исполнил без уважительных причин трудовые обязанности. Также должны быть ссылки на документы, которые послужили основанием, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

2.Верховный суд запретил судам применять формальный подход, когда они рассматривают споры об увольнении за дисциплинарные нарушения. Например, в ситуации, когда работник попросил предоставить отпуск за свой счет, судам необходимо не только выяснять, издавал ли работодатель приказ об отпуске. Проверять нужно также доводы работника, что он заблаговременно подал заявление об отпуске за свой счет в связи с похоронами, получил устное одобрение руководителя, а тот не выдал письменный отказ в предоставлении отпуска.

Аналогичные выводы ВС сделал и в деле о прогуле в связи с резким ухудшением состояния работника. Указал: в ситуации, когда у работника, возможно, обострилось угрожающее жизни заболевание, не имело значения, что он не отпросился с работы в установленном компанией порядке. Тем более что опасения работника подтвердились, и его прооперировали после обращения за медицинской помощью

В другом деле ВС указал: судам необходимо было проверить доводы работника, что в компании сложилась практика раннего ухода с работы в дни рождения, хотя локальные акты этого не предусматривали. Такие же выводы сформулировал применительно к ситуации, когда работник устно согласовал отпуск за свой счет на часть рабочего дня. Указал: суды должны были установить, обращался ли работник к руководителям с просьбой отпустить его, получил ли устное разрешение на отпуск без сохранения заработной платы, выдали ли ему бланк заявления на отпуск, заполнял ли он его и оставлял ли на столе начальника.

В связи с этим пересмотреть  принятую в компании практику оформления дисциплинарных взысканий. Прописывайте в приказе об увольнении суть нарушения, тяжесть проступка, даже если работник совершил прогул. Также указывайте предшествующее поведение работника и другие необходимые факторы, которые помогут доказать в случае спора, что компания полностью выяснила обстоятельства нарушения и назначенная мера наказания ему соответствует.

Рекомендации ВС о доказательствах не новы, но им следуют не все. Иногда работодатели ограничиваются лаконичной унифицированной формой приказа об увольнении, что в итоге может привести к тому, что работник выиграет спор с компанией.

Кроме того, даже если объяснение работника о причинах нарушениях кажется слабым или несерьезным, нужно обосновать, почему компания не принимает такие объяснения как доказательство уважительности причин. В случае спора это поможет показать, что компания оценила все обстоятельства и действительно исследовала доводы работника.

Если запрашиваете у работника объяснения в связи с дисциплинарным проступком в период его отпуска или болезни, то увольнять его в первый рабочий день нельзя. Закон дает работнику два рабочих дня, чтобы представить объяснения. Соответственно, не выносите приказ об увольнении до истечения этого срока.  Даже если работник представил объяснения в период отсутствия на работе, то в течение двух рабочих дней он может дополнить или изменить свои объяснения.

3.Не заключайте срочные трудовые договоры на период действия договоров с контрагентами

Работодатель не вправе заключать срочный договор с физлицом, если принимает его для того, чтобы он исполнял гражданско-правовой договор компании с контрагентом. Такой вывод сделал КС, который выяснял, конституционно ли следующее основание для заключения срочного трудового договора: необходимость выполнить работу, завершение которой нельзя определить конкретной датой.

Поводом к рассмотрению дела стала жалоба работника, что охранная организация ежегодно, 10 раз подряд, перезаключала срочный трудовой договор с ним как с охранником. Причиной указывала то, что каждый год заключает с заказчиком новый договор об оказании охранных услуг. Работник считал, что характер выполняемой работы не препятствовал тому, чтобы организация установила трудовые отношения с ним на неопределенный срок.

КС указал: компания несет все риски экономической деятельности. Работник не может и не должен разделять с работодателем бремя таких рисков.

4.Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров оказания услуг не может быть достаточным основанием, чтобы заключить срочный трудовой договор с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением таких договорных обязательств. Многократность заключения срочных трудовых договоров для выполнения работы по одной должности, как правило, означает, что нет препятствий, чтобы заключить договор на неопределенный срок. Дело направили на пересмотр.

Такой подход Конституционного суда нацелен на то, чтобы исключить злоупотребления работодателей, которые на протяжении многих лет перезаключают срочные трудовые договоры с работниками, выполняющими основные функции компании.

5.Проводите инвентаризацию и запрашивайте объяснения, если работники присвоили деньги

Компания не вправе применять к трудовым отношениям нормы ГК о возврате неосновательного обогащения и должна выполнять обязательные требования, чтобы привлечь работника к материальной ответственности. В частности, провести инвентаризацию, чтобы установить размер причиненного ущерба и истребовать у работника объяснения. Это указал Верховный суд в одном из дел, в котором продолжил демонстрировать избыточно формальный подход при рассмотрении споров о привлечении работников к материальной ответственности.

Заключайте с работниками, которые обслуживают или используют в компании материальные ценности, договоры о полной индивидуальной или коллективной, бригадной материальной ответственности. Если установили, что работник похитил или испортил имущество, проведите инвентаризацию. Данные инвентаризации сопоставьте с данными регистров бухгалтерского учета в соответствии с требованиями закона. Затребуйте от работника письменное объяснение, чтобы установить причины возникновения ущерба и вину работника.  Если работник откажется или уклонится от объяснений, составьте соответствующий акт об этом.