Премирование работников-ошибки работодателей

Премирование работников-ошибки работодателей

Очень часто, устанавливая систему премирования, работодатели допускают типичные ошибки. Такие ошибки приводят к тому, что премии не мотивируют  работников к труду и порождают злоупотребления, конфликты с работниками и  различные споры.

 Премии не привязаны к результатам и выплачиваются регулярно

 Многие работодателей включают в систему оплаты труда номинальные оклады и регулярные премии, составляющие существенную часть зарплаты. Такая схема оплаты позволяет работодателю сократить расходы на оплату труда и воздействовать на конкретного работника, лишая его премии и сохраняя за ним лишь небольшой оклад.

Если в положении о премировании указано, что премия выплачивается при условии, что выручка компании будет выше определенной суммы, издавать отдельный приказ о непремировании работников в случае неполучения выручки необязательно.

Законом такая схема не запрещена, но при ее использовании работодатели  допускают серьезную ошибку. Они выплачивают премии всем регулярно и без учета результатов работы. Если при такой системе работодатель вдруг решит лишить работника премии, то довольно высока вероятность того, что последний взыщет деньги через суд, так как премия в таких случаях фактически становится гарантированной частью зарплаты, а потому, работодатель обязан платить ее, даже если сотрудник плохо работал.

Чтобы избежать этого, работодателю нужно всегда исходите из того, что премия — это поощрение за добросовестное выполнение обязанностей. Работодатель должен устанавливать четкие критерии премирования работников и связывать их с показателями работы.  Необходимо учитывать, что недостаточно просто закрепить в локальном акте критерии премирования, необходимо следовать им на практике. Если работник не достигает показателей, размер премии нужно уменьшать либо вообще не платить ее.

Работодателям можно рекомендовать устанавливать в документах не только зависящие от работника показатели премирования, но и основания для невыплаты премии, которые прямо к работе конкретного сотрудника не привязаны. Например, можно указать, что премия не выплачивается при неудовлетворительных показателях работы подразделения, плохом финансовом положении работодателя или при нецелесообразности выплаты премии с учетом перспектив развития компании. Список оснований для невыплаты премии  нужно оставлять открытым.

Неправильные формулировки в документах

 Неверное слово может привести к тому, что работодатель сам себя лишит свободы действий. Например, если  написать «премия выплачивается» или «премия гарантирована». Подобные формулировки могут дать работнику основания считать премию обязательной частью зарплаты.

Вместо указанных формулировок лучше использовать формулировки, которые не помешают при необходимости не дать работнику премию. Например «премия может быть выплачена». В положении о премировании следует предусмотреть в документах, что выплата премии в любом случае право, а не обязанность работодателя.

Прямо предусмотрите в документах, что выплата премии — право, а не обязанность работодателя

В локальных актах нужно указывать, что выплата премии — право работодателя. Однако, следует обязательно привязывать невыплату к указанным в положении о премировании объективным причинам: качеству работы сотрудника, финансовому положению предприятия и т. д.

Дискриминация при определении круга тех, кто может получить премию

 Работодатели нередко устанавливают, что отдельные категории работников не имеют права на премии. Если речь идет об отсутствии премий у работников отдельных должностей или отделов, то все законно. Это не дискриминация, а дифференциация, которую можно обосновать критериями, связанными с количественными и качественными показателями выполнения трудовой функции, спецификой отдела: особенностями выполняемой работы, сложностью задач и т. д.

Если же премий лишается часть работников, занимающих одну должность, это может быть признано дискриминацией.

Нельзя также ставить возможность выплаты премии в зависимость от состояния здоровья работника, наличия инвалидности и прочих аналогичных критериев.

Условие о невыплате премии работникам на испытательном сроке также небезопасно, так как,  имеется вероятность, что суд сочтет такой критерий лишения премии дискриминационным.

Лучше исключать из документов дискриминационные основания для невыплаты премий. Не нужно писать, что совместители не имеют права на премии. Если работодатель желает платить премии совместителям, то лучше использовать нейтральные формулировки. Например, указав, что  при принятии решения о выплате премии учитывается нагрузка работника, количество выполненной работы и иные подобные критерии, которые у совместителей будут объективно меньше, чем у основных работников. Также не  следует указывать, что на испытательном сроке премии не выплачиваются. Вместо этого лучше привязать выплату премии к определенному стажу работы в компании — такой критерий не является дискриминационным.

 Нет обоснования того, почему премии не платят уволенным сотрудникам

 Зачастую  работодатели закрепляют, что премии выплачиваются только тем работникам, которые на момент выплаты состоят с компанией в трудовых отношениях. При этом не имеет значения, сколько времени работник проработал в период, за который выплачивается премия. Если на дату выплаты работник уволен, премию он не получает. Суды на такое условие могут реагировать по-разному.

Некоторые суды полагают, что сам по себе факт установления в документах условия о лишении уволенных работников возможности получить премию — дискриминация.

Другие суды, считают, что если премия не гарантирована, то работодатель вправе самостоятельно решать, выплачивать ее уволенным работникам или нет.

С учетом отсутствия единого подхода к данному вопросу в судебной практике важно грамотно обосновать возможность такой невыплаты.

Можно рекомендовать работодателям аргументировать в локальном акте, что компания не платит премию уволенным работникам, так как, целевое назначение премии — стимулирование работников к добросовестному труду и продолжению трудовых отношений с работодателем. Если работник уволен, то премия уже не будет стимулировать его к продолжению трудовых отношений, а значит, выплата премии будет противоречить ее целевому назначению. Одновременно с данной или иной аргументацией  должна быть фраза, о которой мы уже писали: выплата премии в любом случае право, а не обязанность работодателя.

Возможность выплаты премии не прописали в документах

 Довольно часто работодатель выплачивает премии, не предусмотренные внутренними документами. Это может повлечь претензии со стороны налоговой и лишить работодателя возможности учесть расходы на выплату премий в целях налогообложения прибыли организации.

Минфин указывал на то, что расходы в виде премий могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций, только если порядок, размер и условия их выплаты предусмотрены трудовыми договорами, коллективным договором или локальным нормативным актом и  суды это поддерживают

Отсюда, необходимо детальные условия и показатели премирования закреплять в локальных нормативных актах, а не в трудовых договорах. В договорах достаточно указать, что премии могут выплачиваться работнику в соответствии с условиями локальных актов работодателя. Это позволит оперативно менять условия премирования и отменять премии без необходимости изменения трудовых договоров.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *