Премирование

В ТК РФ  премирование  регулируется только  в общих чертах. Сам  механизм начисления и лишения премий  устанавливается в локальных актах или трудовых договорах. Но и в этих документах далеко не всегда все  вопросы премирования прописываются четко, что вызывает недовольство работников.

В случае судебного спора суд в первую очередь выясняет, была ли премия регулярной или разовой выплатой. Большое  значение  имеют и формулировки трудового договора, локальных актов, приказов, которые предусматривают условия и порядок премирования. От этих формулировок во многом зависит какое решение вынесет суд.

Регулярные и разовые премии

Премия  может быть стимулирующей частью зарплаты, а может носить   вид поощрения (ст. 129, 135, 191 ТК РФ). С учетом этого выделяют регулярные и разовые премии.

К регулярным относятся ежемесячные, квартальные, годовые премии, поскольку они входят в систему оплаты труда. Выплату премии в качестве переменной части зарплаты предусматривают коллективный договор, локальный акт, трудовой договор.  в положении об оплате труда указывают, что заработная плата работников включает в себя оклад и ежемесячную премию. Такие премии обязательны для работодателя, если сотрудник выполнил все условия премирования ( ст. 22 ТК РФ).

Разовые премии, то есть не входящие в систему оплаты труда, не учитывают при расчете среднего заработка. Они не носят систематического характера, и являются способом поощрения работников.  Разовые премии выплачиваются на основании приказов руководителя компании. Как правило, они не входят в систему оплаты труда и не предусмотрены коллективным договором, локальными актами, ТД в качестве составной части зарплаты. Такие премии выплачивают как за результаты труда, так и в связи с юбилейными датами, праздниками и т. д. и не носят обязательного характера.

Выплата премий уволенным работникам

Вопрос о выплате премии или ее размере встает в случаях, когда работник увольняется до окончания отчетного периода. Судебная практика  по таким вопросам довольно противоречива. Одни суды считают, что в локальном акте можно закрепить, что премия в случае увольнения не выплачивается  Другие суды считают, что такое условие является дискриминационным. Наиболее безопасней для работодателя является вариант закрепить положение, что премия выплачивается пропорционально отработанному в отчетном периоде времени, если выполняются другие условия премирования.

Случаи лишения регулярной премии

Лишить регулярной премии,  являющейся частью зарплаты, можно, если это позволяют сделать условия локальных актов, коллективного и ТД. Если такое право работодателя в локальном акте не закреплено суд признает невыплату премии работнику дискриминацией.

В локальном акте нужно указать  условия, при которых премию не начисляют. То есть в нем нужно закрепить критерии, при которых работодатель начисляет премию, и условия, при которых ее можно не начислить или снизить (ст. 8, 72, 135 ТК РФ).  В таком случае, основанием снижения премии,  будет нарушение дисциплины или невыполнение плана. Если условия начисления и не начисления премии не определены в локальном акте, суд признает невыплату премии произволом работодателя и примет решение в пользу работника.

Кроме условий  не начисления  регулярной премии, необходимо закрепить порядок  ее лишения  в связи с дисциплинарным взысканием. Если работника привлекли к дисциплинарной ответственности, работодатель вправе лишить его премии. В таких случаях работник может счесть, что его дважды наказали за один проступок, и обратиться в суд. Суд будет на стороне работодателя если в  локальном акте будет указано, что премия не выплачивается в случае совершения  работником дисциплинарный проступок. Лишение премии – это не мера дисциплинарной ответственности. Соответственно, депремирование не будет двойным наказанием за проступок (ст. 192 ТК РФ.

Если работодатель снизит или не выплатит премию за конкретный период в связи с нарушением трудовой дисциплины, суд не расценит это как дискриминацию при оплате труда и снижение уровня государственных гарантий. Лишение премии в таком случае рассматривают лишь как следствие того, что работник ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности.

В локальном акте нужно указать, в течение какого периода не будете выплачиваться премию, если к работнику применили дисциплинарное взыскание. Лишать работника премии на весь год, в течение которого действует наказание, рискованно. Безопаснее будет  не выплачивать премию только за тот период, в котором применили взыскание.

Если премию уже начислили, а затем работник совершил проступок, отменить выплату  уже нельзя.

Процедура премирования

Работодатель должен заранее ознакомьте каждого работника с условиями премирования под роспись. Если работнику не начислили премию или снизили ее размер, работодатель должен отразить в приказе причины этого и также ознакомьте работника с ним под роспись. Если этого не сделать, суд признает депремирование незаконным.

Лишение разовой премии

Как указано выше, разовые премии выплачиваются исключительно по усмотрению работодателя. Однако, невыплата разовой премии также вызывает судебные споры. Чтобы соблюсти закон работодатель должен соблюсти ряд требований.

Во-первых,  разовая премия должна быть закреплена в локальном акте как поощрение за успехи в работе. Такая премия рассматривается не как часть оплаты труда, а как мера поощрения. О таком поощрении должен быть издан приказ  одного или нескольких работников по унифицированной формы № Т-11, № Т-11а либо по самостоятельно разработанной форме. С подписанным руководителем приказом работника нужно ознакомить под роспись.

Запись о разовой премии, лучше занести не входит  в раздел «Сведения о награждениях» трудовой книжки.

Соотношении размера оклада и премии

Вообще закон не запрещает работодателю  предусмотреть любое соотношение оклада и премии. Но суды с подозрением относятся к ситуации, когда переменная часть зарплаты превышает окладную. Многие суды считают, что  ежемесячная премия носит постоянный, а не разовый характер, если  она составляет более половины зарплаты работника.

Таким образом:

1. работодатель может лишить работника регулярной премии, если он не выполнил условия премирования. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, начисляют по усмотрению работодателя.
2. если работодатель устанавливаете в локальных актах основания для лишения регулярных премий,  следует избегать дискриминационных формулировок. Критерии необходимо привязать к деловым качествам работника.
3. Разовую премию работодатель вправе  начислить отдельным работникам, и это не будет дискриминацией. Работодателю нужно издать  приказ о поощрении и указать в нем основание премирования.