Уменьшение размера премии

В сложных финансовых ситуациях  работодатель начинает сокращать  заработную плату с премий. Делать это проще, когда  размер премии не прописан в трудовых договорах, а имеется лишь отсылка на положение об оплате труда или премировании. Такое оформление допустимо, так как в ст. 57 ТК РФ указано, что в трудовом договоре нужно обязательно прописать только размер оклада или тарифной ставки. Размер премии указывать не требуется, важно зафиксировать условия премирования.

Премия не является частью зарплаты

Если премия не входит в систему оплаты труда, а является лишь  правом работодателя, то ее размер можно менять без согласия работника. Ведь премия — это стимулирующая выплата, и работнику ее  работодатель не гарантирует. Поэтому  выплата  такой премии остается на усмотрение работодателя

 Если локальным актом предусмотрено, что зарплата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, есть конкретные показатели премирования, то она является частью зарплаты. В таких случаях работодателю  нужно поднять локальный акт и разобраться, что он включил в заработную плату. И если он не установил четких критериев начисления премии, тогда ее можно расценить как поощрение согласно ст. 191 ТК РФ. В этом случае ее выплата остается на усмотрение компании.

Размер премии указан в трудовом договоре

 Сложнее для работодателя обстоит дело с премиями являющимися частью системы оплаты труда, так как все, что прописано в трудовом договоре, можно изменить только с согласия самого работника. В таких случаях необходимо  разобраться, как конкретно записано условие о премии работнику. Обычно работодатели используют осторожные формулировки. Если в ТД прописано, что работнику могут выплатить премию в таком-то размере, при условии, что он достигнет показателей, указанных в локальном акте, то работодатель вправе выплатить работнику премию в меньшем размере.

Раньше суды придирались к формулировкам и ставили трудовой договор выше локального акта. Сейчас, даже если размер премии зафиксирован в договоре, у работодателя есть шансы доказать, почему она не положена работнику.

Работодатель меняет условия премирования

Если работодатель намерен  изменить в целом всю систему премирования, то, ему, придется менять и условия ТД. Если премия входит в состав зарплаты, то есть она указана в трудовом договоре, то любые корректировки локального акта потребуют изменить и ТД. Сделать это можно либо через процедуру по ст. 74 ТК РФ, или по соглашению сторон. Процедура изменения условий договора громоздкая и часто оспоримая. В таких случаях  работодателю нужно придумать причины, по которым это пришлось сделать ( организационные или технологические изменения). Поэтому лучше всего для работодателя  заключать соглашение с работником. По закону его  можно достичь в любой момент.

Как уже было сказано, часто работодатель не закрепляет конкретный размер премии в трудовом договоре. Если в ТД не закреплен конкретный размер премии, а имеется  лишь отсылка на положение о премировании, возникает вопрос, нужно ли в этом случае заручиться согласием работника на новые правила премирования. Да, нужно, поскольку согласно  ст. 57 ТК РФ условия премирования должны быть в ТД. Отсылка к локальному акту — это лишь вид оформления данного условия ( бланкетная норма).

Если премия не является составной частью заработной платы, то достаточно ознакомить работника с новой редакцией локального акта.