Изменение условий выплаты премии

Изменение условий выплаты премии- случай из судебной практики

С наступлением кризиса многие работодатели задаются вопросом как сократить расходы. С этой целью работодатели проводят сокращение или   меняют  размер оплаты труда и в первую очередь порядок и размер премирования. В ранее принятые локальные акты, регулирующие порядок выплаты премий, работодатели вносят существенные изменения, зачастую не предупреждая об этом работников.

Так  в одном из торговых предприятий  ранее было  утверждено положение о премировании работников. Оно предусматривало ежемесячную выплату премии в размере 100% оклада, если работник выполнил трудовые обязанности и не нарушал дисциплину труда. Администрация предприятия  решила избавиться от одного из  директоров магазинов. Формальных снований для увольнения работника не было, сам работник уволится не пожелал и тогда администрация стала искать рычаги давления на работника которые вынудят его уволиться. С этой целью работодатель  утвердил новое положение о премировании,  признав прежнее недействительным. В новом положении он закрепил, что премия выплачивается исключительно по  решению Генерального директора. В данном случае работодатель ознакомил всех работников, включая неугодного, с новыми правилами премирования. Однако, принципиальная работница, ставшая неугодной работодателю отказалась ставить подпись об ознакомлении с новым Положением. При этом работница объяснила свой отказ директору, тем, что новое положение снижает ее гарантии на получение ежемесячной премии.

Несмотря на доводы работницы, работодатель перестал платить ей ежемесячную премию. Однако, другим работникам  премия исправно выплачивалась. Надежды работодателя на то, что работница уволится, не оправдались. Она сочла действия работодателя незаконными и обратилась в суд с требованиями обязать работодателя выплатить ей премию как и раньше.

Свои требования работница аргументировала тем, что предприятие обязано платить премию по первому положению о премировании, так как новое положение о премировании распространяться на нее не должно. Работодатель в новом положении о премировании предусмотрел иной порядок выплаты премии. Такие изменения условий оплаты труда работодатель нельзя делать произвольно. Работодатель  должен был либо получить согласие работницы на выплату премии в новых условиях, либо за 2 месяца до введения нового положения уведомить ее о предстоящих изменениях (ст. 74 ТК РФ). Работодатель не применил процедуру одностороннего изменения условий оплаты труда в соответствии с этой нормой закона Следовательно, он не имел права использовать новое положение во взаимоотношениях с работницей. Значит, работодатель должен выплачивать ей премию по условиям прежнего положения о премировании.

Кроме того, работница привела доводы в пользу того, что премия является составной частью ее з/п. Она пояснила, что закон определяет заработную плату как вознаграждение работника за труд (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). В заработную плату включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. К стимулирующим относятся, в частности, и премии. Условия оплаты труда — это обязательное условие ТД. Закон требует, чтобы работодатели указывали в трудовых договорах не только размеры окладов, но и конкретные поощрительные выплаты в пользу работников. Это значит, что если в трудовом договоре указана возможность выплаты премии, такая премия является частью заработной платы работника.

Трудовой договор работницы помимо оклада предусматривает выплату премии. В нем так же закреплено, что размер премии и условия ее выплаты определены в положении о премировании. Поэтому  премия является частью заработной платы.

 В положении о премировании работодатель закрепил размер премии — 100% оклада конкретного работника. Работодатель вправе не выплачивать премию или снизить ее размер, если работник в отчетном месяце нарушал дисциплину труда, не выполнял трудовые обязанности или иным образом нарушал правила внутреннего трудового распорядка. Но  работница не нарушала дисциплину труда и ПВТР и качественно выполняла свои обязанности. .

С учетом приведенных аргументов работница просила суд взыскать с работодателя невыплаченную ей премию.

Против доводов работницы работодатель выдвинул следующие аргументы. Чтобы изменить условия выплаты премии, согласие работницы не нужно. Закон не требует включать условия выплаты премий непосредственно в трудовые договоры работников. Их работодатель вправе отразить в локальных актах. Поэтому условия выплаты премии не являются обязательными условиями трудового договора, а значит изменять их по правилам ст. 74 ТК РФ не требуется.

Работодатель пояснил, что отразил в трудовом договоре работницы лишь возможность выплаты премии . Поэтому премия действительно является составной частью ее заработной платы. Но размер премии и условия ее выплаты зафиксированы в отдельном локальном акте — положении о премировании. По закону работодатель сам принимает и изменяет локальные акты (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Это значит, что он мог без предварительного согласия работницы издать новое положение о премировании и предусмотреть в нем иные условия выплаты премии.

Кроме того, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью. Пока работодатель не ознакомит работника с локальным актом, он на него не распространяется.

Работодатель пытался ознакомить работницу с новым положением о премировании.  Работница прочитала его, но расписываться отказалась. По факту отказа работодатель составил акт. Его подписали все, кто присутствовал в отделе кадров...

По итогам рассмотрения спора суд удовлетворил требования работницы со следующей мотивировкой.

 Порядок выплаты премии работодатель вправе предусмотреть не в трудовом договоре, а в отдельном локальном акте. Такие условия являются неотъемлемой частью трудового договора работника. Если работодатель хочет изменить эти условия, он должен уведомить об этом работника за 2 месяца.

Таким образом, суд согласился с работницей в той части, что новое положение о премировании не распространяется на работницу, поскольку работодатель ее с ним не ознакомил. Суд скептически отнесся к акту об отказе работницы подписывать положение. Он указал, что работодатель представил только копию акта. Оригинал этого документа работодатель суду не передавал.

Более того, в акте не было указано ни место, ни время ознакомления работницы с новым положением. При этом работники, которые подписали его, работали в других городах. Это следовало из их трудовых договоров. Но работодатель не представил документов, которые бы подтверждали, что он вызывал их в центральный офис. Суд допросил этих работников в качестве свидетелей, но они дали противоречивые показания. Поэтому суд их показания не учел.

Суд заключил, что работодатель не ознакомил работницу с новым положением о премировании. Это значит, что этот локальный акт в отношении нее не применяется. В таком случае работодатель должен выплачивать ей премию в соответствии с прежним положением.

Кроме этого суд указал, что для невыплаты премии у работодателя не было причин. Во-первых, премия является составной частью заработной платы, так как возможность ее выплаты работодатель закрепил непосредственно в тексте трудового договора работницы. Во-вторых, работодатель не доказал, что работница нарушила дисциплину труда или не выполнила трудовые обязанности Апелляционная инстанция  дополнительно  указала, что об изменениях условий выплаты премии работодатель обязан был ознакомить работницу не менее чем за 2 месяца. Поскольку он этого не сделал, новое положение в части условий выплаты премии не действует в отношении истца.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *