УМЕНЬШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

УМЕНЬШЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель может менять зарплату работнику в одностороннем порядке только по организационным или технологическим причинам. На практике работодатели чаще снижают заработную плату ввиду финансовых сложностей или из-за конфликта с работником. Доказать, что были объективные причины менять такое условие трудового договора, сложно. Что нужно сделать работодателю в таком случае?
Во-первых, подготовьте документы, которые подтвердят, что в компании поменялась внутренняя структура, интенсивность труда сотрудников и т. д. При этом, все это должно быть указано в уведомлении работникам.

По закону работодатель не может менять трудовую функцию работника. Но очень часто суды считают, что уменьшение обязанностей говорит о том, что трудовая функция работника не сохранилась. Ведь трудовая функция — это наименование должности (ст. 57 ТК РФ), конкретные обязанности — это ее наполнение. Поэтому если работодатель снял с работника слишком много обязанностей, то суд посчитает, что изменилась и должность, а это в рамках ст. 74 ТК РФ недопустимо.

В настоящее время практически все суды сходятся во мнении, что платить премии — право работодателя, а не обязанность. При этом работодатель вправе установить критерии, по которым эта премия выплачивается. Одним из них может быть как раз отработка всего периода, за который она полагается. Здесь все логично: именно по окончании периода можно увидеть результаты работы сотрудника. Кроме того, это действует как побудительный мотив, чтобы работник не увольнялся, пока не отработает квартал, чтобы получить премию.

Если работодатель вносит изменения в положение о премировании, сумма премии будет высчитываться по новой формуле. Работодатель должен заранее предупредить работника об изменении положения о премировании и подписывать с ним дополнительное соглашения к ТД.

По закону в трудовом договоре нужно указывать условия премирования (ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно, в том числе, с помощью отсылки к локальному акту работодателя. Но даже в этом случае условие о премировании является частью ТД.

Премии бывают двух видов:
1. выплачиваемые за работу;
2. выплачиваемые работодателем в целях поощрения работника за добросовестный труд.

Большинство премий входит в состав заработной платы.

Несмотря на то что премия по своей природе редко бывает гарантированной выплатой, порядок ее начисления является условием ТД... Следователь, менять ее можно только с согласия работника, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. Нужно не только ознакомить работника с новым локальным актом, но и внести поправки в трудовой договор. Указать в нем реквизиты новой редакции положения о премировании.

Можно обсудить с работниками причины изменений в порядок премирования и попросить подписать дополнительные соглашения к ТД. По закону это можно сделать одним днем. Но можно пойти по другому варианту, а именно уведомить работников об изменениях за 2 месяца в рамках ст. 74 ТК РФ. Уведомление следует использовать, если понятно, что работники добровольно на изменения не пойдут.

По закону в состав зарплаты включаются стимулирующие выплаты, к которым относятся и премии (ст. 129 ТК РФ). Тем не менее такие выплаты не являются гарантированными и остаются на усмотрение работодателя. Если ни в трудовых договорах, ни в положении о премировании не прописаны критерии премирования, то с большой долей вероятности суд не найдет оснований для того, чтобы обязать выплатить премии.

Риском для работодателя является учет таких выплат при расчете среднего заработка. По правилам премии нужно учитывать, если они предусмотрены системой оплаты труда (подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Если работник истребует, например, записку-расчет к отпуску и в ней будут указаны такие суммы, то не исключено, что это истолкуют как то, что премии включены в состав зарплаты, несмотря на то, что в локальном акте они не фигурируют.

Но в целом судебная практика складывается не в пользу работников. Даже если работники утверждают, что премия выплачивалась регулярно, то суд откажет в иске. Основание: локальные акты компании не предусматривают, что премию нужно выплачивать в обязательном порядке.

Изменение окладов должно быть связано со структурной реорганизацией, уменьшением и перераспределением обязанностей. Изменение системы оплаты труда затрагивает содержание ТД. Поэтому работодателю, чтобы в одностороннем порядке ввести ее в действие, придется прибегнуть к процедуре изменения условий ТД.

В то же время не все суды согласны с тем, что изменения размеров окладов можно обосновать организационными изменениями. Суды очень ограниченно рассматривают причины, по которым такое можно сделать. То есть должна быть какая-то реструктуризация производства, уменьшение, перераспределение обязанностей и т. д.

Поэтому необходимо предупредить работников за 2 месяца и объяснить им, что они не потеряют в деньгах, если будут эффективно трудиться. Если работники добровольно подпишут соглашения, то проблем в суде не будет.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *