Трудовые отношения с руководителем

Трудовые отношения с руководителем

Чтобы не было проблем в судах с руководителем, работодателю необходимо изначально правильно оформить с ними отношения.

                                       Трудовая функция

С руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером можно заключать срочный трудовой договор. В этом случае в договоре нужно указать срок действия и основание срочности  и соглашение сторон. ТД нужно  также сослаться на устав организации. С другими руководителями срочный ТД можно заключать только по общим правилам.

Работодателю выгодно широко определять обязанности руководителей, чтобы не дать им возможности в случае спора ссылаться на свою ограниченную компетенцию. И, наоборот, для работника  целесообразнее добиваться максимального сужения компетенции, чтобы отвечать за меньший круг вопросов.

Независимо от того, какой круг обязанностей и полномочий согласуют стороны, в общих интересах подробно регламентировать объем обязательств. Отсутствие ясности может привести к корпоративным и трудовым спорам.

Однако, не следует включать в должностные инструкции такую оргструктуру компании, которая предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между топ-менеджерами, ответственными за деятельность структурных подразделений, так как это усложнит порядок внесения изменений в саму оргструктуру, уточнения функций подразделений, прав и обязанностей руководителей.

Обязательно нужно  прописать обязанность сообщать участникам или акционерам информацию о положении дел в компании. Это необходимо для  распределения ответственности в случае возникновения спора относительно того, повлекли ли действия директора убытки.

                                           Премирование

Работодатели применяются различные показатели для премирования  руководителей. Для последних очень важно установить в трудовом договоре детальный порядок расчета и выплаты или убедиться в том, что он уже определен в ЛНА

В интересах работодателя прописать в ТД общие условия премирования и не детализировать порядок расчета и выплаты вознаграждения. Кроме того, лучше предусмотреть, что при осуществлении любых выплат применяется общее положение об оплате труда в организации, а также указать, что основанием для выплат является решение компетентного органа компании. Кроме этого, в уставе компании и ТД с руководителем нужно предусмотреть, что вопросы премирования и определения размера оклада руководителя находятся в компетенции общего собрания участников/акционеров или совета директоров. Это даст возможность блокировать недобросовестные действия директора по излишнему начислению себе зарплаты.

                                      Золотые парашюты

Золотой парашют не выплачивается, если увольнение связано с виновными действиями или бездействием работника.

Руководители при увольнении могут получать значительные компенсации, если они были оговорены в трудовом договоре. Максимальный предел золотых парашютов для частных компаний законом не установлен. Однако ВС в п. 11 постановления Пленума от 02.06.2015 № 21 указал, что условия договора руководителя организации, связанные с выплатой компенсации при увольнении, не должны нарушать требования НПА, в том числе принцип недопустимости злоупотребления правом, законные интересы организации, других работников и иных лиц. Если суд установит обратное, он может отказать во взыскании золотого парашюта или уменьшить его размер.

В делах, которые связаны с выплатами золотых парашютов иным руководителям, суды также проверяют соблюдение принципа недопустимости злоупотребления правом. Многие суды отказывают в компенсации, мотивируя  это тем, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом,.

Суды в ряде случаев могут пресечь возможное злоупотребление со стороны топ-менеджера, однако нужно учитывать, что в подобных делах много оценочных категорий. В интересах директора закрепить в договоре, что выплата повышенного выходного пособия включена в систему оплаты труда компании, является добросовестной выплатой, соответствующей занимаемой работником позиции и его вкладу в деятельность компании. Такие условия хоть и не гарантируют получение денег в будущем, но увеличивают шанс выиграть дело о взыскании золотого парашюта. С точки зрения же работодателя, включать такие условия в трудовой договор невыгодно. Делать это имеет смысл, только, если компания очень хочет завлечь к себе какого-то управленца и убедить его в своей.

При возникновении споров собственники организации могут создавать помехи для работы руководителей. Для их предотвращения, работнику следует настаивать на включении в ТД условий о том, что работодатель обязан:

1.создавать надлежащие условия для работы;

2.оказывать в случае необходимости помощь, требуемую для осуществления работником своих полномочий;

3.не создавать препятствий для работы.

Если компания откажется выполнять возложенные на нее обязательства, неисполнение работником должностных обязанностей в этой части не будет нарушением ТД.

В интересах работодателя ограничивать подобные положения договора.

                            Обеспечение обязательств

В договорах с высшими руководителями нередко прописывают механизмы, позволяющие гарантировать исполнение работодателем обязательств. Как правило, обеспечение предоставляется в виде независимой гарантии головной компании или иного юрлица в структуре группы компаний. Реже, но бывает, что гарантом выступает банк. Гарант обязуется при неисполнении обязательств работодателем выполнить их вместо него  выплатить деньги. Но отношение к указанным гарантиям у российских судов неоднозначное.

                                 Рабочее время

Перед тем как включить в договор положение о ненормированном рабочем дне, имеет смысл проверьте, есть ли в компании ЛНА с перечнем должностей, которым можно устанавливать ненормированный день. Если нет то примите его или включите список в ПВТР.

Ввиду высокой загрузки в интересах руководителя  прописать в договоре условия о свободном графике и самостоятельном планировании работы.

Для работодателя же важно, помимо условия о ненормированном рабочем дне, закрепить в договоре, что руководитель, несмотря на особенности графика, обязан обеспечить свое присутствие в офисе и находиться там в течение указанного работодателем времени. Это необходимо для того, чтобы руководящие работники не смогли отказаться посещать офис, ссылаясь на режим работы или иные «производственные» обстоятельства. Работодатель должен иметь возможность вызвать работника в офис, чтобы, например, вручить требование о предоставлении объяснений.

                     Конфиденциальная информация

В процессе работы руководители получают большой объем информации о бизнес-процессах, клиентах и контрагентах. Поэтому целесообразно включать в договор  условие о неразглашении коммерческой тайны либо подписывать с ним соответствующее отдельное соглашение. При этом такое соглашение заключается, как правило, на период действия договора и несколько лет после увольнения.

В соглашении необходимо указать, что работнику запрещается разглашать сведения, ставшие известными ему в связи с работой, и использовать их в целях конкуренции с компанией. Также нужно закрепить, что руководитель обязан использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, лишь в интересах работодателя и должен защищать такие сведения от посягательств и попыток третьих лиц обнародовать их. Так же стоит указать, что в случае нарушения работником принятых на себя обязательств работодатель вправе будет привлечь его к дисциплинарной ответственности, а также сможет обратиться в суд с требованием о возмещении убытков.

Многие работодатели указывают в соглашении о неразглашении коммерческой тайны, что за нарушение его условий работнику грозит штраф. Однако, практике взыскать такую неустойку сложно: суды указывают, что соответствующее соглашение не является гражданско-правовым и что к спорным правоотношениям нужно применять положения ТК, которые не предусматривают ответственность работника в виде штрафа

                     Интеллектуальная собственность

В трудовом договоре и/или должностной инструкции руководителей важно определить порядок распределения прав на результат интеллектуальной деятельности между работодателем и работником. Нужно указать, что имущественные права на результаты интеллектуальной деятельности, созданные работником в рамках его трудовой функции, принадлежат работодателю с момента их создания и остаются в его собственности в случае прекращения трудовых отношений. Правильное оформление такого пункта обеспечит работодателю исключительные права на служебные произведения сотрудников.

Кроме того, нужно прописать, что без письменного разрешения работодателя работник не вправе публиковать и распространять в общедоступных источниках или иным способом любые сведения о результатах интеллектуальной деятельности, созданных за время работы по трудовому договору.

                    Ограничение ответственности руководителя

С руководителя можно взыскать убытки, причиненные компании его виновными недобросовестными или неразумными действиями. Ограничить ответственность директора можно, заключив соглашение об ограничении или полном устранении его ответственности за нарушение обязанности действовать разумно. Но это допустимо это только в непубличных хозяйственных обществах.

            Дополнительные основания увольнения директора

В договоре с директором можно предусмотреть дополнительные основания его увольнения:

1.недостижение согласованных показателей деятельности, объема выручки, производительности труда;

2.превышение полномочий;

3.совершение действий, этически несовместимых с занимаемой должностью.

При этом в интересах обеих сторон детально прописать в договоре дополнительные основания увольнения, а также порядок расчета показателей, положенных в основу возможности прекращения трудовых отношений. Это поможет избежать разногласий в оценке оснований увольнения.

                      Заключение трудового договора

В ООО все зависит от того, кто принимает решение об избрании или назначении руководителя. Если этот вопрос отнесен к компетенции общего собрания участников, то ТД подписывает председатель общего собрания участников, на котором был избран директор, или участник общества, уполномоченный на это решением общего собрания. Если же вопрос об избрании директора решает совет директоров или наблюдательный совет, то договор подписывает председатель совета директоров или наблюдательного совета либо лицо, уполномоченное решением совета директоров или наблюдательного совета.

В АО  ТД от имени общества подписывает председатель совета директоров или наблюдательного совета либо лицо, уполномоченное решением совета директоров или наблюдательного совета.

Вопрос о подписанте ТД с руководителем дополнительно может регламентировать устав общества или ЛНА организации.

                         Прекращение трудового договора

Закон не говорит, кто подписывает кадровые документы об увольнении гендиректора. Поэтому рекомендуем в случае принятия решения о прекращении полномочий руководителя определить в этом решении лицо, которое будет подписывать уведомление о расторжении ТД в связи с истечением срока действия. Приказ об увольнении может подписать как сам увольняемый руководитель, так и лицо, специально уполномоченное на это органом, принимающим решение о прекращении полномочий гендиректора.

Закон не устанавливает каких-либо запретов или особого порядка для кадровой документации, касающейся непосредственно директора. Роструд подтверждает, что  приказы в отношении руководителя  о вступлении в должность, об уходе отпуск и т. п. вправе подписывать он сам (письмо от 11.03.2009 № 1143-ТЗ).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *