Выходное пособие при увольнении

Выходное пособие  является компенсационной выплатой, которая причитается работнику в связи с прекращением трудовых отношений с работодателем при наличии особых условий. К таким случаям относятся:

1. Ликвидация организации.
2. Сокращение численности или штата.
3. Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу.
4. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем.
5. Отказ работника   работать в изменившихся условиях труда.
6. Увольнение директора, его заместитель, главного бухгалтера прекращают   в связи со сменой собственника организации.
7. Увольнение работника в связи с восстановлением на работе судом, ранее незаконного уволенного работника.

Вышеперечисленные случаи прямо закреплены в нормах ТК РФ.

Кроме перечисленных случаев, право на выходное пособие могут получить и другие работники  при достижении соответствующего соглашения с работодателем. Перечень таких работников работодатель определяет самостоятельно. Такая обязанность работодателя может быть закреплена в трудовом договоре либо в отдельном пункте, в дополнительном соглашении к ТД. Такой способ оформления условия о выходном пособии применяется, если сторонами уже был подписан ТД, а условие о выплате выходного пособия в нем не было, однако, позднее его договорились включить.

Право на получение выходного пособия для определенной категории работников может быть закреплено в Коллективном договоре. Этот способ позволяет определить условия выплаты выходного пособия в отношении отдельных групп работников.

Закон дает право сторонам прекратить трудовые отношения путем достижения обоюдного соглашения (ст. 78 ТК). В нем определяются условия, на которых договор расторгается. Одним из них является получение выходного пособия.

НДФЛ и страховые взносы  на выходное пособие не начисляется, если его выплата предусмотрена трудовым или коллективным договором, а сумма не превышает трехкратный средний месячный заработок

Руководители, их заместители и главные бухгалтера. имеют гарантированное право на получение выходного пособия по увольнению при смене собственника компании (ст. 181 ТК). Руководитель компании  так же вправе получить компенсацию, если собственник решил сменить управленца по своему желанию (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК).

Некоторые руководители пытаются воспользоваться своим положением и правом на подписание кадровых документов и предусмотреть для себя или других работников выплату необоснованно высоких компенсаций в связи с расторжением договора. Однако, суды в таких спорах чаще занимают отказывают таким работникам в выплате выходных пособий.

Имеются судебные решения, в которых дополнительные соглашения к трудовым договорам с руководителями об увеличении размера выходного пособия признавались крупными сделками или сделками с заинтересованностью.

Несоразмерно высокое выходное пособие  расценивается судами как злоупотребление правом, так как оно не создает дополнительной мотивации работника к труду.

Чтобы  работодателю избежать такого рода споров с работниками, имеет смысл прописать условия выплаты выходных пособий во внутренних документах компании.

Полномочия, касающиеся выплаты выходного пособия руководителю организации в размере выше минимального, предоставляются высшему органу управления юрлицом. Такое условие в уставе при злоупотреблении правом со стороны руководителя будет однозначно свидетельствовать о незаконности его действий в связи с выходом за пределы своей компетенции.

В положении об оплате и премировании следует отразить максимально возможный размер выходного пособия, которое выплачивается работникам, а также разрешите вопрос о персональном составе лиц, которые могут согласовывать размер и порядок выплаты такой компенсации.

            УСЛОВИЯ  ПОЛУЧЕНИЯ ВЫХОДНОГО ПОСОБИЯ

Обещание солидного размера выходного пособия  работодатели используют для получения ценного специалиста, который будет уверен, что его работу оценят по достоинству, в том числе при прекращении трудовых отношений.

Однако намерения работодателя не всегда подкрепляются документально, что не позволяет работнику получить обещанные суммы при увольнении.

Чтобы гарантировать работнику выплату выходного пособия, необходимо обратить внимание на ряд моментов

Следует учесть, что если документ с обещанием выплатить выходное пособие подписало лицо без достаточных полномочий, суд не обяжет работодателя произвести выплаты.

Отсутствие в политике оплаты труда работодателя возможности получения выходного пособия так же играет в суде против работников.

Как бы ни была приятна работнику мысль о внушительных суммах, которые он сможет получить при увольнении, обоснованность их размера позволит избежать обвинения в недобросовестности и злоупотреблении правом.

По смыслу закона целевое назначение выходного пособия заключается в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому работнику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В связи с этим размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности. Такое разъяснение было дано КС в постановлении от 15.03.2005 № 3-П.

При определении разумности произведенных работникам выплат суды ориентируются на цель, которую преследовал работодатель. Так, Верховный суд в одном из определений отметил, что при установлении размера выходного пособия работодатель должен преследовать деловую цель — намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника, в том числе вследствие уменьшения или изменения численности персонала, замены работников и т. п.

Кроме того, некоторые суды усматривают в этом признаки злоупотребления правом. Суды так же обращают внимание на связь между правом работника на получение выходного пособия и его деловыми качествами, размером обычных выплат, которые работник получал при исполнении своих обязательств по трудовому договору.

Из вышеизложенного следует, что успешное использование выходного пособия возможно лишь при его верном отражении в локальных актах, трудовых договорах и иных соглашениях с работниками.