ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

                ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ

Выходное пособие  это компенсационная выплата, которая полагается работнику в связи с прекращением трудовых отношений при наличии особых условий.

Право на выходное пособие могут получить и другие лица при достижении соответствующего соглашения с работодателем.   Перечень таких сотрудников работодатель определяет самостоятельно.

У работодателя есть несколько вариантов  оформления такого соглашения.

При заключении  трудового договора в нем можно предусмотреть отдельный пункт о том, что работник при прекращении трудовых отношений на определенных условиях получит право на выходное пособие в согласованном сторонами размере.

Другой вариант оформление дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой способ применяется, если сторонами уже подписан трудовой договор, а договоренность о выходном пособии достигнута позднее.

Третий вариант это закрепление права на выходное пособие в коллективном договоре. Коллективный договор может содержать условия о выплатах и компенсациях, включая выходные пособия (абз. 1 ч. 3 ст. 178 ТК РФ). Этот способ позволяет определить условия выплаты выходного пособия в отношении отдельных групп работников.

Выплату выходного пособия можно включить в соглашение о расторжении трудового договора. Трудовое законодательство дает право сторонам прекратить трудовые отношения путем достижения обоюдного соглашения. В нем определяются условия, на которых договор расторгается. Одно из них — получение работником выходного пособия.

Как правило,  особые условия прекращения трудовых отношений предусматриваются для  руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров.

Если  выплата выходного пособия  предусмотрена трудовым или коллективным договором то  НДФЛ и страховые взносы не начисляются на выходное пособие  если сумма не превышает трехкратный средний месячный заработок (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ, письмо Минфина от 16.05.2018 № 03 15 06/32836).

Такие работники имеют гарантированное право на получение выходного пособия по увольнению при смене собственника компании. Кроме того, руководитель компании вправе получить компенсацию, если собственник решил сменить управленца по своему желанию.

Некоторые руководители злоупотребляют своим служебным положением и правом на подписание кадровых документов  предусмотривая для себя или других работников выплату необоснованно высоких компенсаций в связи с расторжением договора. В таких спорах  суды чаще занимают позицию работодателей  и отказывают работникам в выплате выходных пособий.

Наличие  полномочий генерального директора и права по своему усмотрению заключать соглашения с работниками не снимает с него обязанности действовать добросовестно и разумно в интересах общества, а не по своему личному усмотрению, идущему вразрез им. Право руководителя на подписание соглашений и расходование средств общества предполагает их расходование в уставных целях и в интересах общества, направленных на получение прибыли, но никак не в целях увольнения работников с выгодой для них, удовлетворения собственных интересов и в ущерб интересам и финансовому положению общества.

Дополнительные соглашения к трудовым договорам с руководителями об увеличении размера выходного пособия признавались судами крупными сделками или сделками с заинтересованностью.

Несоразмерно высокое выходное пособие  суды расценивают как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду

 

Чтобы избежать судебных споров с работниками,  следует прописать условия выплаты выходных пособий в ряде внутренних документах работодателя: в Уставе организации, в Положении об оплате и премировании.

Полномочия, касающиеся выплаты выходного пособия руководителю организации в размере выше минимального, предоставляются высшему органу управления юрлицом. Такое условие в уставе при злоупотреблении правом со стороны руководителя будет однозначно свидетельствовать о незаконности его действий в связи с выходом за пределы своей компетенции.

В Положении об оплате и премировании  нужно отразить максимально возможный размер выходного пособия, которое выплачивается работникам, а также разрешите вопрос о персональном составе лиц, которые могут согласовывать размер и порядок выплаты такой компенсации.

Обещание солидного размера выходного пособия используют для получения ценного специалиста, который будет уверен, что его работу оценят по достоинству, в том числе при прекращении трудовых отношений. Однако намерения работодателя не всегда подкрепляются документально, что не позволяет работнику получить обещанные суммы при увольнении.

Чтобы гарантировать работнику выплату выходного пособия, следует обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, на полномочия лица, подписывающего трудовой договор или иной документ, в котором имеется оговорка о выходном пособии.  Если документ с обещанием выплатить выходное пособие подписало лицо без достаточных полномочий, суд не обяжет работодателя произвести выплаты.

Отсутствие в политике оплаты труда работодателя возможности получения выходного пособия, так же не позволит работнику выиграть в суде спор. Выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором.

Размер выходного пособия так же должен быть обоснован. Обоснованность  размера  выходного пособия позволит избежать обвинения в недобросовестности и злоупотреблении правом.

Целевое назначение выходного пособия заключается  в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы; размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности (постановление КС от 15.03.2005 № 3-П).

При определении разумности произведенных работникам выплат суды ориентируются на цель, которую преследовал работодатель. Так по одному из судебных дел  Верховный суд отменил судебные решения и  указал в своем определений, что при установлении размера выходного пособия работодатель должен преследовать деловую цель, то есть, намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника, в том числе вследствие уменьшения или изменения численности персонала, замены работников и т. п.

Если размер выходного пособия будет установлен произвольно, без учета обычной практики и политики компании, связанной с прекращением трудовых отношений, суд может признать чрезмерно высокий размер пособия произвольным и отказать работнику в выплате. Кроме того, некоторые суды усматривают в этом признаки злоупотребления правом.

Также суды обращают внимание на связь между правом работника на получение выходного пособия и его деловыми качествами, размером обычных выплат, которые работник получал при исполнении своих обязательств по трудовому договору

Таким образом, успешное использование выходного пособия возможно лишь при его верном отражении в локальных актах, трудовых договорах и иных соглашениях с работниками.

Только тогда интересы обеих сторон, связанные с прекращением трудовых отношений, будут полностью соблюдены.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *