Увольнение за прогул- ошибки работодателей
Первое, что должен проверить работодатель, когда возникнет вопрос о применении — какой режим работы фактически установлен работнику. Если речь о сменной работе, то нужно проверить, ознакомлен ли работник с графиком за месяц до его введения в действие. Если нет — наказывать за прогул крайне рискованно.
Все чаще суды проверяют не только формальные моменты увольнения, но и детально исследуют фактические обстоятельства, оценивают предпосылки и мотивы, которыми руководствовались стороны при принятии решения. Если суды этого не делают, вышестоящие инстанции отменяют решения.
Была ли конкретная причина отсутствия на работе уважительной или нет, зависит от многих факторов. Задача работодателя — постараться нейтрально посмотреть на ситуацию, оценить все доводы работника и учесть их при принятии решения. В качестве ориентира можно использовать судебную практику. ВС признавал уважительными следующие причины:
1. организация субботника и участие в нем в рабочее время при отсутствии негативных последствий для работодателя ;
- работа по «своему» графику сменности, тогда как утвержденный работодателем график работник не подписывал;
3.использование отпуска за свой счет, когда работодатель его не согласовал, хотя был обязан ;
4.использование отпуска за свой счет, который был устно согласован с руководством, но не был надлежащим образом оформлен ;
- невозможность попасть на работу в связи с погодными условиями, перекрытием дороги ;
Принимая решение об уважительности причин отсутствия, в обязательном порядке работодатель должен учитывать фактически сложившуюся в компании практику. Как отмечают суды, работодатель не вправе своими действиями создавать условия, при которых у работника создается впечатление правомерности своих действий, в то время как формально они подпадают под признаки проступка. Поэтому если в компании принято, например в день рождения, уходить с работы пораньше, увольнять за это работника нельзя.
Прежде чем издать приказ об увольнении, следует оценить ряд обстоятельств. Если работодатель этого не сделает, суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если факт прогула подтвержден.
В последние годы суды уделяют пристальное внимание тому, учел ли работодатель , обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Практически во всех решениях, которые вынесены в пользу работника, суды указывают, что работодатель этого не сделал. Нередко это связано с тем, что работодатель просто не представил надлежащих доказательств, в то время как бремя доказывания того, что указанные обстоятельства учтены, лежит именно на нем. Поэтому необходимо заранее, до издания приказа, подготовить документы, обосновывающие принятое решение. Просто обсудить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, предшествующее поведение работника, оценить их «в голове» и затем принять решение недостаточно.
Процесс доказывания предшествующего негативного поведения работника и его отношения к труду непростой. Если явных доказательств в виде непогашенных взысканий нет, придется потрудиться, чтобы выявить и подтвердить набор фактов, который поможет доказать обоснованность увольнения. Примерный перечень доказательств, которые можно использовать, — ниже.
Формально у работодателя всегда есть возможность применения менее строгой меры дисциплинарного воздействия. Однако речь идет о том, чтобы на основе оценки предшествующих отношений определить, способен ли работник исправиться. Одно дело, если с работником уже неоднократно беседовали, указывали ему на проступки, но он продолжал нарушать дисциплину, и совсем другое, если это хороший работник, который неожиданно оступился. В первом случае увольнение выглядит обоснованной мерой, во втором — чрезмерной.
ТК не предусматривает наличие негативных последствий в качестве обязательного элемента для привлечения к ответственности. Однако судебная практика показывает, что когда такие последствия есть, шансы признания увольнения законным выше, чем когда их нет.
Дополнительные «смягчающие» обстоятельства которые положительно характеризуют работника или свидетельствуют о его особом социальном либо семейном статусе: наличие несовершеннолетних детей на иждивении, инвалидность, большой стаж работы, систематическая выплата премий и пр. Сами по себе эти обстоятельства не означают, что работника нельзя уволить за прогул. Но они добавляют баллы в пользу того, что работника не стоит увольнять, и играют ему на руку в суде.
Датой обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о прогуле, независимо от того, может ли такой руководитель выносить взыскания или нет.
Работодателю нужно не просто запросить у работника объяснения, но и иметь доказательства, что он это сделал. Поэтому хотя ТК и не устанавливает обязательность письменной формы запроса у работника объяснений, настоятельно рекомендуем ее использовать. На предоставление объяснений нужно дать сотруднику два рабочих дня (ст. 193 ТК). При этом речь идет о рабочих днях именно для сотрудника, а не для компании. Несоблюдение указанных правил — нарушение процедуры, как и запрос объяснений у работника, который находится на больничном.
Прежде чем оформить приказ об увольнении, нужно проверить, укладываетесь ли вы в сроки. С даты совершения прогула должно пройти не более шести месяцев, а с даты его обнаружения — не более месяца. В месячный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.
Свои особенности имеет исчисление срока при длительном прогуле. Срок применения взыскания в такой ситуации исчисляется с момента окончания прогула, а не с первого дня отсутствия на работе...
Еще одна причина, по которой работодатели проигрывают дела, — отсутствие достаточных доказательств самого факта прогула или ошибки при его фиксации. Поэтому крайне важно правильно зафиксировать факт прогула. Основное доказательство здесь — акт об отсутствии. В нем должно быть отражено:
1.место, дату и точное время составления акта;
2.Ф. И. О., должность работника, отсутствие которого фиксируется;
3.адрес рабочего места работника, на котором зафиксировано отсутствие;
4.временной промежуток отсутствия;
5.Ф. И. О., должности представителей работодателя, участвующих в фиксации факта отсутствия, их подписи.