Ошибки работодателей при введении простоя
Работодатели вводят простой по независящим причинам, так как это выгоднее простоя по вине компании. Но такая экономия может обернуться против работодателя, если работник потребует пересчитать оплату времени простоя в судебном порядке. У судов нет единого мнения о том, в каких ситуациях нужно вводить простой по вине компании, а когда — по независящим причинам. Судьи сходятся только в том, что вины компании в простое нет, если работа приостановлена из-за стихийных бедствий или аварий. Это неустранимые обстоятельства и обстоятельства непредвиденного характера, предугадать которые невозможно.
Основная часть судов исходят из того, что работодатель должен сам нести риски своей предпринимательской деятельности. Понимать, что поставки товаров или сырья могут прекратиться из-за действий третьих лиц. То есть фактически компания должна иметь запасные варианты на случай подобных ситуаций. Если компания это проигнорировала, она обязана вводить простой по своей вине.
В таких случаях работодателю следует решить, что делать: выбрать безопасный вариант или рискнуть. В первом варианте, чтобы избежать споров с работниками, работодателю лучше доплатить им до 2/3 среднего заработка и выплатить компенсацию за задержку разницы в оплате простоя в соответствии со ст. 236 ТК РФ. Нужно издать приказ о признании простоя простоем по вине компании и ознакомить с ним работников под подпись.
Во втором варианте, работодателю не нужно ничего предпринимать, так как, не факт, что работники пойдут судиться. Кроме того, суд рассматривает каждое дело с учетом конкретных обстоятельств и вероятность, что он признает простой из-за текущих санкций простоем по независящим причинам, все еще сохраняется. То есть, имеется шанс, что дело выиграет работодатель, а не работник, При этом варианте нужно учесть возможные финансовые потери. Проиграв дело работодатель будет обязан дополнительно выплачивать работнику компенсацию морального вреда, судебные издержки, компенсацию за задержку разницы в оплате простоя .
Можно рекомендовать работодателям направлять уведомление о простое в службу занятости лишь при приостановлении производства в целом, как на то указывает Роструд в письме от 19.03.2012 № 395‑6‑1. Излишнее уведомление может стать основанием для профилактического визита ГИТ или внеплановой проверки, а это хуже, чем штраф в 3–5 тыс. ₽ по ст. 19.7 КоАП РФ. Поэтому, прежде чем принять решение об уведомлении службы занятости о простое в части отделов, нужно решить, что в конкретной ситуации опаснее.
Из буквального трактования ст. 25 Закона «О занятости», следует, что о простое уведомлять службу занятости не нужно. Однако суды имеют другое мнение. Работодатель обязан уведомить службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о приостановке своей деятельности. Суды указывают, что простой — это разновидность приостановки деятельности компании, поэтому о введении простоя нужно уведомлять службу занятости. Если проигнорировать требование, работодатель рискует получить штраф. Уведомить службу занятости нужно только о введении простоя во всей организации, в отношении части отделов или группы работников. Если простой вводится только в отношении одного конкретного сотрудника, уведомление направлять не нужно, так как производственная деятельность компании не прекращается.
Необходимо направьте уведомление в службу занятости по форме из приложения 2 к приказу Минтруда от 26.01.2022 № 24. В уведомлении следует указать реальный срок начала простоя. Так вы максимально снизите риск получить штраф или предупреждение, поскольку сведения вы предоставили.
Простой продолжается и во время отпуска работника. Поэтому если во время простоя у работника начинается отпуск, оснований для издания приказа о прекращении простоя в отношении работника нет. Если простой сохранится и после окончания отпуска, действие приказа о простое продолжится.
Работодатели считают, что если работник находится в простое, то отпуск по графику ему не полагается. Однако это не так. Ежегодный отпуск в большинстве случаев предоставляют по графику, который обязателен для обеих сторон трудового договора. Законных оснований переносить отпуск, совпавший со временем простоя, нет. Поэтому если в период простоя у сотрудника появляется право на отпуск, работодатель обязан его предоставить по общим правилам, а сотрудник обязан его использовать. Такова действующая судебная практика.
Если работодатель не предоставит работнику отпуск по графику он может взять его в удобное для себя время. Повлиять на выбор работника нельзя, можно только договориться. Компания рискует получить штраф по в размере 30–50 тыс. руб.
Чтобы работодателя не обвинили в том, что она не предоставила работнику отпуск, лучше обсудить с последним новые желаемые даты отдыха. Затем попросить работника написать заявление о переносе отпуска, указав в нем, что он просит о переносе по семейным обстоятельствам. По закону заявление о переносе должно быть подано как минимум за три рабочих дня до начала отпуска по графику, противном случае работодателя обвинят в несвоевременной оплате отпуска.
Работодатель вправе вывести работника из простоя на один день или больший срок. В частности, в ситуации, когда нужно срочно выполнить какое-то задание. Для этого нужно издать приказ об окончании простоя для конкретного работника. В нем нужно отразить основание, по которому было принято решение о прекращении простоя, а также дату, с которой работник должен возобновить работу. Работника следует ознакомить с приказом под подпись. Если будет нужно снова оформить простой для этого работника, нужно вновь издать приказ о простое.
Однако имеется другой вариант. Если работа, которую необходимо выполнить, носит разовый характер, работодатель вправе поручить ее по гражданско-правовому договору. Работник, не выходя из простоя, выполнит разовую работу и получит за нее вознаграждение. Поступать по этой схеме нельзя, если работнику нужно вернуться к своим привычным обязанностям в течение рабочего дня. ГИТ может расценить это как подмену трудовых отношений гражданскими.