Ошибки работодателей при увольнении

Ошибки работодателей при увольнении. Новый Обзор судебной практики

Президиумом ВС 09.12.2020 года утвердил Обзор судебной практики по делам об увольнении работников. Ряд выводов сделанных в этом Обзоре изменяют привычный процесс расторжения трудовых договоров.

Какие выводы сделаны ВС в этом Обзоре?

  1. Если работодатель обнаружил недостачу, то уволить работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности, в связи с утратой доверия можно, только если есть доказательства его вины и причастности к недостаче.).

Работодатели. не учитывают при увольнении тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Они составляют приказы об увольнении так, что из них  неясно, какой конкретно проступок совершил работник . Самого по себе факта дисциплинарного проступка недостаточно для увольнения. Прежде чем принять решение об увольнении, нужно оценить:

1.тяжесть проступка;

2.обстоятельства, при которых совершен проступок;

3.предшествующее поведение и отношение работника к труду;

4.соразмерность предполагаемого наказания проступку.

Если работодатель  решит уволить работника, то  ему следует зафиксировать в приказе, что именно было учтено в качестве «отягчающих обстоятельств». Необходимо расписать, какие последствия повлек или мог повлечь проступок, как работник вел себя раньше, были ли у него взыскания. Если нарекания к работе и поведению были, но взыскания за них не объявляли, нужно указать на это, приложив доказательства такого поведения. Если уже  были отражены все эти обстоятельства в акте или в заключении по результатам расследования проступка, дублировать то же самое в приказе необязательно. Достаточно приложить к нему акт или заключение. Самое главное, чтобы было подтверждение того, что работодатель учел тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В случае спора такие доказательства надо будет предъявить в суд.

В приказе должно быть указано, какой конкретно проступок совершил работник. Особенно это касается  увольнения в связи с неоднократными нарушениями. В приказе не должно быть общих фраз. Нужно расписывать, в чем именно состоит последний проступок, при каких обстоятельствах и когда он произошел. Суд не вправе определять это вместо работодателя. Также должно быть указано, когда были допущены другие проступки, лежащие в основе приказа, чтобы была видна неоднократность. В приказе нужно перечислить все документы-основания для взыскания . Описывать подробно  обстоятельства предыдущих проступков не нужно, достаточно указать реквизиты прошлых приказов.

2.Другая ошибка работодателей заключается в том, что они запрашивают у работника письменные объяснения в период его больничного и увольняли сразу после выхода на работу .  Работнику  нужно давать два полных рабочих для него дня на предоставление объяснений и не следует запрашивать объяснения, пока работник на больничном, поскольку ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключает время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. Если работодатель все-таки запросит объяснения, пока работник был нетрудоспособен, то  в день выхода  работника на работу нужно запросить объяснения еще раз, выждать два рабочих дня и после принимать решение. Если во время больничного сотрудник уже дал объяснения и говорит, что повторные писать не будет, все равно подождите два рабочих дня после повторного затребования объяснений. В течение этого срока работник может дополнить или изменить свои слова. Если работник так и не даст повторных объяснений, работодатель должен  учитывать первоначальные объяснения.

В Обзоре ВС прямо говорит, что затребовать объяснения в период нетрудоспособности работника нельзя. Однако такого запрета в ТК нет, а в деле, которое рассматривал ВС, работодатель уволил сотрудника, который дал объяснения на больничном, в первый рабочий после выхода на работу. Будут ли суды признавать увольнение незаконным в ситуации, когда работодатель затребовал объяснения во время больничного, но после выхода работника на работу выждал два рабочих дня и только потом издал приказ об увольнении, пока неясно. Поэтому советуем не рисковать и действовать так, как указано выше.

  1. Следующая ошибка работодателей на которую указал ВС, это ошибка в расчете сроков применения дисциплинарного взыскания. Работодатели отсчитывают месячный срок для применения взыскания не со дня, когда о проступке узнал руководитель работника, а со дня публикации в интернете информации, подтверждающей проступок, или со дня, когда о нарушении узнал директор компании.

Работодатель должен отсчитывать  месячный срок для применения взыскания с момента, когда о проступке узнало лицо, которому непосредственно подчинен работник. Есть ли у такого руководителя право применять взыскания, а также тот факт, что лицо, у которого такое право есть, позже непосредственного руководителя узнало о проступке, неважно.

Работодателю можно рекомендовать следующее. Если закрывается филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, которое находится в другой местности, то  работников нужно увольнять работников по правилам ликвидации организации. Так же нужно действовать когда компания параллельно открывает филиал в другом городе и хочет перевести туда работников, а они отказываются. Прекращать трудовые договоры в такой ситуации в связи с отказом переезжать в другую местность вместе с работодателем по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК нельзя. Работодателем для работников выступает не филиал, а само юрлицо, место нахождения которого с момента регистрации не менялось .

  1. Работодатели допускают ошибки при увольнении по неоднократности за нарушение, которое было до первого взыскания. Они увольняли по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, который работник совершил до того, как был издан  приказ о предыдущем взыскании .

Обнаружив повторный проступок,  работодатель должен проверить, когда работник его совершил. Увольняйте,  его можно только если он нарушил дисциплину еще раз уже после того, как ему объявили выговор или замечание. В противном случае нет признака неоднократности.

В основание для издания приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нужно вложить  все непогашенные и неснятые взыскания, а не только два последних нарушения.  В приказе надо указать, когда был совершен каждый проступок и когда были изданы приказы о предыдущих взысканиях. Это наглядно продемонстрирует наличие неоднократности нарушений.

Работодателю следует учитывать, что работник может подать иск не только по месту жительства работника или нахождения работодателя, но и по месту исполнения договора, нахождения рабочего места. Кроме того, если спор связан с филиалом или представительством работник может подать иск по месту их нахождения .

ВС счел уважительными причинами пропуска срока на обращение в суд по делам о восстановлении на работе следующие обстоятельства:

а).Обращение работника в ГИТ и прокуратуру.

б).Беременность работницы и рождение ребенка.

в). Нахождение на амбулаторном лечении при наличии тяжелого заболевания.

г) Ожидание решения суда по делу об оспаривании приказа о сокращении и уведомления об увольнении, которые лежали в основе приказа об увольнении.

д).Своевременная подача иска по ошибке в арбитражный суд

е). Уход за тяжелобольными женой и матерью, страх, что их состояние ухудшится из-за суда.

Вопрос об уважительности причин пропуска срока на подачу иска в конкретном деле суды должны разрешать с учетом совокупности обстоятельств, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд

Работодателям следует обратить внимание на следующий момент. Уволить работника из-за нарушения правил заключения ТД по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ можно, только если его подписание изначально противоречило закону. В приказе об увольнении при этом нужно указать на конкретное нарушение ТК, которое исключает возможность дальнейшей работы.

  1. Работодатели по прежнему допускают ошибки при увольнении работника за прогул. Зачастую работодатели ее принимают во внимание все аргументы работника, не выясняют, была ли его вина в том, что произошло. Работодатели увольняют работников, которые отсутствовали по уважительной причине, но не согласовали это с начальством. Не учитывали фактически сложившуюся в компании практику ухода с работы, согласования отсутствия или уведомления начальника об этом. Например, работница договорилась с коллегой, что та заменит нее, и, согласно сложившейся  на предприятии практике, уведомила об этом начальника по СМС. Несмотря на эти обстоятельства, работодатель уволил работницу за прогул

ВС указал, что в таких случаях нужно установить уважительность/неуважительность причин отсутствия, а также факт уведомления о них начальника.

Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин. Поэтому если у работника была уважительная причина, то увольнять его нельзя, даже если он письменно не согласовал отсутствие. Какого- то алгоритма, по которому можно точно определить, является ли причина отсутствия уважительной, нет. Все зависит от обстоятельств конкретного дела. И если не учитывать очевидные случаи, то одну и ту же причину при разных обстоятельствах нужно оценивать по-разному. Именно поэтому перед принятием решения работодатель должен тщательно исследовать обстоятельства проступка и устанавливать вину работника в том, что произошло. Он обязан оценить все доводы работника, попросить подтвердить эти доводы документами или какими-то данными: справками, информацией из СМИ, от чиновников и т. д.

Во время оценки доводов  работодателю следует ставить  себя на место работника... Если есть сомнения, нужно подумать над тем, какие обстоятельства будет оценивать суд, если работник подаст иск о восстановлении. Например, если работник на выходные уехал в деревню, а в понедельник не приехал на работу, ссылаясь на невозможность покинуть деревню из-за сильного снегопада. Нужно оценить следующие обстоятельства:

а) была ли у работника возможность выехать из деревни, в том числе на общественном транспорте;

б) предпринимал ли работник попытки выехать в город;

в).предупредил ли работник руководителя о вынужденном отсутствии

Работодателю нужно учитывать не только то, что написано в документах, но и то, какой порядок действий в той или иной ситуации фактически сложился в компании. Например, если в компании принято, что в день рождения работники с устного согласия руководителя уходят домой на несколько часов раньше, то  увольнять за такие действия, даже если подобная льгота не закреплена в ЛНА нельзя. Если в компании принято отпрашиваться, направляя сообщения по СМС и e-mail, то следует принимать такой подход ко всем работникам. Увольнять за невыход на работу, согласованный в такой ситуации руководителем по СМС или телефону, довольно рискованно.