Увольнение за длительный прогул

Увольнение за длительный прогул

На практике бывают случаи, когда работник перестает выходить на работу по неизвестным причинам. Выяснить самостоятельно причину отсутствия работника бывает невозможно, а держать «мертвую душу» работодателю  не хочется. Как уволить работника, который длительное время не выходит на работу по неизвестным причинам?

Чтобы уволить работника за длительный прогул,  необходимо выяснить причину его отсутствия, определить срок привлечения к дисциплинарной ответственности и период, за который  будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, нужно выяснить причины отсутствия. Выяснить их, как правило, трудно, но без это увольнять работника нельзя. Часто причины, по которым работники вдруг пропадают, связаны с болезнью, карантином, арестом, конфликтом с коллегами или даже с задержкой зарплаты.

Суды восстанавливают на работе,  в случае болезни или карантина работник хоть он  может не сообщать сразу о больничном листе, но соблюдать разумный срок в 10–14 дней, чтобы проинформировать работодателя, работодатель обязан. Поэтому приступать к розыскным мероприятиям лучше по истечении указанного срока.

При определенных обстоятельствах можно подать заявление в полицию  о розыске пропавшего работника. В законе нет ограничений по кругу лиц, которые могут это сделать. Поэтому отказать работодателю в принятии заявления  в полиции не могут.  Нужно будет дождаться ответа из полиции и на его основании принять решение: считать отсутствие работника прогулом или нет

. Следующее на что надо обратить внимание, — запрашивались ли у работника письменные объяснения. Запрашивать их нужно даже в том случае, когда администрация компании  уверена, что он их не предоставит. Чтобы в дальнейшем подтвердить факт запроса объяснений, отправляйте уведомление «Почтой России» с описью вложения на тот адрес, где он зарегистрирован. Если письмо будет возвращено работодателю по истечении срока хранения, можно констатировать, что работник не воспользовался своим правом предоставить объяснения.  В таком случае нужно  составить акт об отсутствии объяснений.

Не менее важно учитывать, — соотношение периода, за который запрашиваются объяснения, и периода, который вменяется работнику в качестве прогула, а также сроки вынесения взыскания. Прогулом будет считаться тот период, за который запрошены объяснения. Поэтому, если работника не уволили в течение месяца после отправки уведомления, необходимо запросить объяснения снова.

Работодатель должен соблюдать порядок отсчета срока для привлечения к ответственности. В случае длительного отсутствия срок считают не с начала прогула, а с момента его окончания. Например, с момента получения документов, которые подтверждают, что причина отсутствия была неуважительной. При этом следует  учитывать, что шестимесячный срок с момента, когда работник совершил проступок, является пресекательным и не продлевается даже при длительном прогуле. Поэтому, если работника нет на работе несколько лет, его нужно отсчитывать от даты увольнения шесть месяцев и соотнесите с периодом, за который запросили объяснения. В течение месяца с момента получения объяснений или истечения срока на их предоставление издавайте приказ об увольнении, но так, чтобы период прогула, который вы вменяете сотруднику, вошел в этот шестимесячный срок.