Гибкий график работы

Чтобы уменьшить контакты в период пандемии, работодатели вводят гибкий график работы. Как его оформить без последствий?
При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. При этом, как правило, гибкий график предполагает, что сотрудники начинают и заканчивают работу в определенные интервалы времени (ст. 102 Т РФ).
Чтобы избежать штрафов ГИТ и конфликтных ситуаций, зафиксируйте гибкий график работы во внутренних документах компании. Если устанавливаете гибкий график отдельным работникам, закрепите изменения в допсоглашениях к трудовым договорам. Если в гибком графике будут работать все сотрудники, пропишите это в ПВТР или коллективном договоре, а затем подпишите с работниками допсоглашения. При внесении изменений в ПВТР не забудьте учесть мнение первички, если она есть в компании (ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК).
В ПВТР опишите все возможные графики работы, например: с 7.00 до 16.00, с 08.00 до 17.00, с 09.00 до 18.00, а также установленные ч. 1 ст. 100 ТК элементы режима рабочего времени, в том числе продолжительность рабочей недели, время перерывов, выходные дни, продолжительность ежедневной работы.
В допсоглашении к каждому трудовому договору предусмотрите график для конкретного работника. Например, можно указать, что работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с 8-часовым рабочим днем. Время начала и окончания работы сотрудник определяет по своему усмотрению в промежутках с 8.00 до 9.30 и с 17.00 до 18.30 соответственно. Обязательные часы присутствия в офисе — с 9.30 до 12.00 и с 14.00 до 17.00. Время перерыва на обед — один час с 12.00 до 14.00 по усмотрению работника.
Если работник будет ссылаться на гибкий график и нарушать дисциплину, ПВТР и допсоглашение к трудовому договору помогут доказать, что он знал, когда именно и в каком порядке обязан приходить и уходить с работы.
Гибкий график не избавляет работодателя от обязанности вести учет фактически отработанного времени. Поэтому в допсоглашении к договору или ПВТР также определите, как сотрудник будет сообщать о начале и окончании дня. На основании этих данных заполняйте табель учета рабочего времени.
Если при применении гибкого графика не получается соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, установите суммированный учет рабочего времени. В этом случае в документах необходимо также закрепить продолжительность учетного периода, который не может превышать один год, а если работники трудятся во вредных или опасных условиях труда — три месяца. Имейте в виду, что обеспечить отработку суммарного количества часов в течение учетного периода — обязанность работодателя (ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Следует обратить внимание на следующий момент. Если рабочий день сотрудника с плавающими выходными совпал с нерабочим праздничным днем, то в качестве компенсации он может выбрать неоплачиваемый день отдыха или двойную оплату.
При необходимости или по просьбе сотрудника можно установить ему комбинированный режим работы: гибкий график со скользящими выходными. В этом случае выходные выпадают на разные дни недели. Например, работник может отдыхать на одной неделе в понедельник и вторник, на другой — в среду и четверг. Сотрудник не вправе самостоятельно выбирать, когда отдыхать, поэтому такие выходные нужно закрепить в графике.
Суть такого режима в том, что работодатель устанавливает пределы, когда работники приходят и уходят домой, указывает, какие дни будут рабочими и выходными, будут ли работники трудиться в дневную или ночную смену. А работники сами определяют время начала и окончания работы. Правомерность такого режима подтверждает судебная практика
Чтобы перевести работников на комбинированный режим необходимо:
1.указать в ПВТР, что все работники компании могут работать по гибкому графику со скользящими выходными;
2.заключить с работниками допсоглашения;
3.составитьграфики работы и ознакомитьс ними работников.
Иногда работники, которые трудятся в подобном режиме, считают, что работу в субботу и воскресенье им должны оплачивать в повышенном размере. Но это не так. При скользящих выходных такими днями далеко не всегда являются суббота и воскресенье.
Необходимо фиксировать в табеле учета рабочего времени время прихода и ухода работника. Это нужно чтобы правильно посчитать часы переработки. Сверхурочные часы оплачивайте по стандартной схеме: за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие — в двойном. Когда работник переработал по своей инициативе, оплачивать это время оплачивать не нужно. Но если работник переработал из-за неправильно составленного гибкого графика, оплатить переработку работодатель должен
При гибком графике работодатель должен оплачивать работу в нерабочие праздничные дни в двойном размере или заменять такую работу другим днем отдыха.
Несмотря на гибкий график, все равно нужно фиксируйте часы, в которые работник должен начинать и заканчивать работу. Если работник не укладывается в установленные интервалы, к нему можно применить взыскание либо лишить его возможности работать в таком режиме. Однако, последнее можно сделать только по соглашению сторон или в порядке ст. 74 ТК, когда есть изменение организационных или технологических условий труда. Если накопится несколько взысканий — сотрудника можно уволить. Но нужно учитывать предшествующее поведение работника, иначе такое увольнение будет незаконным.
Не следует устанавливать в графике учетный период большей продолжительности, чем положено по закону. На такое нарушение обратит внимание ГИТ. Оспорить предписание или штраф будет довольно сложно.