Как доказать, что работник пьян

      Как доказать, что работник пьян

Нередко работники, вышедшие на работу в состоянии опьянения, пытаются  разными способами доказать, что не употребляли алкоголь. Чаще всего работники отказываются пройти медицинское свидетельствование, уверяют, что принимали спиртосодержащие лекарства.

У работодателей возникает вопрос- какие аргументы не спасут таких работников от увольнения, а когда работодателю следует прислушаться к доводам работника, чтобы суд его не восстановил на работе.

         Работник отказывается от медосвидетельствования

 Довольно часто, опьянение работника установлено, но уволить его по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ нельзя из-за нарушений в процедуре медосвидетельствования или наложения взыскания. В таких случаях имеет смысл предложить работнику уволится  по соглашению сторон.

Обязанность доказывания факта нахождения работника в состоянии опьянения лежит на работодатели. Доказывать этот факт можно, что сотрудник нетрезв, можно не только медзаключением, но и документами, составленными без участия врачей, например актом (абз. 3 п. 42 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). Оформляйте акт необходимо сразу после  выявления пьяного работника. Унифицированной формы такого акта нет, поэтому  ее можно разработать работодателю самостоятельно. В акте должно быть указано следующее:

  • дата, время и место составления акта;
  • Ф.И.О. и должности работника, составившего акт;
  • Ф.И.О. и должность работника находящегося в состоянии алкогольного опьянения;
  • клинические признаки, которые свидетельствуют об опьянении работника.

Критерии  нахождения гражданина в состоянии опьянения указаны в п. 6 Порядка, утвержденного приказом Минздрава от 18.12.2015 № 933н. Данная норма разработана, чтобы определить, находится ли в состоянии опьянения лицо, которое совершило административное правонарушение, но ее правомерно использовать и для подтверждения нетрезвости работника. К  таким критериям  относятся:

  • запах алкоголя изо рта;
  • неустойчивость позы и шаткость походки;
  • нарушение речи;
  • резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Критерии, характерные для состояния опьянения, могут свидетельствовать и о болезни работника, поэтому в акте  следует описать состояние работника детально. В акте необходимо сделать вывод, о том, что  работник находится в состоянии опьянения или нет. Акт нужно составлять в присутствии как минимум двух свидетелей, так же, которые должны его подписать.

Вместо увольнения работника за появление на работе в состоянии опьянения работодатель может выбрать  другой вид дисциплинарного взыскания или вообще отказаться от него.

Работника нужно ознакомить с этим актом под роспись и предложить ему  дать письменные пояснения. Соблюдение этой процедуры является обязательным условием увольнения работника за данное нарушение трудовой дисциплины, так как,  увольнение по п.п. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является  одним из видов дисциплинарного взыскания.

Кроме  составления акта, работодателю следует  направить работника на медосвидетельствование  в соответствии с п.п. 5 п. 5  вышеуказанного Порядка. Если работник откажется от медосвидетельствования, это не станет аргументом в его пользу в суде.

Уволить работника за такое нарушение трудовой дисциплины работодатель праве не только при появлении его в состоянии опьянения на своем  рабочем месте, но и на территории компании или в ином месте, где должен трудиться по указанию руководства (п. 42 ППВС № 2.

Таким образом, чтобы работодателю доказать, что работник был пьян нужно  составить  соответствующийакт, в котором как минимум два свидетеля подтвердят, что у сотрудника есть  клинические признаки опьянения.  Направите работника на медицинское освидетельствование. Это станет доказательством того, что работодатель не действует произвольно, а добросовестно пытается установить состояние  работника. Анализ судебной практики показывает, что суды не считают отказ от медосвидетельствования доказательством правоты работников. Суды признают как допустимое доказательство  показания алкотестера, хотя его применение в законе не закреплено.

Работник утверждает, что доказательства опьянения сфабрикованы администрацией компании

Довольно часто работники  указывают, что не были пьяны на работе, а все документы сфабрикованы работодателем в связи с имеющими место неприязненными отношениями  между ним и администрацией компании. Однако, на практике доказать этот факт работнику сложно, и в большинстве случаев суд встает на сторону работодателя.

Но  судебная практика знает и иные случаи, когда работнику удавалось доказать, что он не употреблял алкоголь, а работодатель сфабриковал доказательства его опьянения.

Прежде чем уволить такого работника, необходимо  проверить, достаточно ли доказательств его виновности. Если работник отказался от медосвидетельствования то кроме акта, нужно привести и другие, дополнительные аргументы :

  1. показания свидетелей;
  2. аудио- и видеозаписи.
  3. Если нет возможности  самостоятельно справиться с пьяным работником,  нужно вызывать полицию. В таком случае факт вызова будет зафиксировано в отделе полиции и возможно работника привлекут к административной ответственности.

Таким образом,   у работника мало шансов доказать, что он был трезвым на работе, а работодатель сфабриковал доказательства обратного из-за межличностного конфликта. Однако при рассмотрении спора в суде не следует полагаться только на акт, следует привести дополнительные аргументы, например показания свидетелей или аудио- и видеозаписи.

Работник утверждает, что он  болен и принимал лекарства, а не алкоголь

 Уволенные за данное нарушения трудовой дисциплины  часто утверждают в суде, что его состояние  связано с употреблением спиртосодержащих лекарственных препаратов. Однако, суды к таким аргументам работников относятся скептически.

В то же время следует иметь ввиду, что суд встанет на сторону уволенного работника, если в материалах дела будут явные противоречия, а в документах имеются дописки и исправления.

Кроме того, суд восстановит сотрудника, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания.

Из сказано можно сделать следующие выводы. Суды не доверяют доводам работников о том, что последние принимали не алкоголь, а спиртосодержащие лекарства. Однако помните, что документы, подтверждающие опьянение сотрудника, не должны содержать противоречий и исправлений. Кроме того,  необходимо соблюдать процедуру наложения взыскания.

Работник заявляет, что употреблял алкоголь, но мог выполнять работу

 Иногда работники  признают, что  употребляли алкоголь, но при этом пьяным не были,  справлялись со своими  трудовыми обязанностями, а значит, и увольнять его не за что.  Суды  такие  доводы не принимают.

Тот факт, что работник продолжает исполнять свои обязанности, не влияет на законность увольнения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор, даже если не отстранял сотрудника от работы .

Однако, в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, у которого выявлено опьянение . Если работодатель этого не сделает, а нарушение выявят, и компании, и ее должностным лицам грозит ответственность за нарушение требований охраны труда. Ответственность может быть административной или уголовной в зависимости от тяжести последствий (ст. 5.27.1 КоАП, ст. 143 УК). Но даже если компания не отстранит пьяного сотрудника от работы и он продолжит исполнять должностные обязанности, такого сотрудника можно уволить (п. 42 Постановления Пленума ВС № 2).

Следователь совсем неважно, есть ли у работника внешние признаки опьянения: нарушения координации, речи, покраснение кожных покровов. Если факт опьянения подтвержден, например медосвидетельствованием, можете уволить сотрудника. Также не имеет значения, отстранял ли работодатель сотрудника от работы или нет.

Работник просит проверить его на алкоголь повторно

 Если алкотестер показал опьянение сотрудника,  должно быть проведено повторное исследование выдыхаемого воздуха через 15–20 минут (п. 11 Порядка).  Если повторная  проверка алкотестером  показывает отрицательный результат, работник считается трезвым. Работодателю не следует пренебрегать этим правилом.

Кроме того, работодателю следует  учесть, что при изучении доказательств суд больше доверяет данным медосвидетельствования, чем другим доказательствам, например, показаниям свидетелей.

. Когда начальник считает, что работник пьян, но медосвидетельствование доказывает обратное, увольнять его нельзя.

 

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *