Удаленная работа по Трудовому кодексу

Удаленная работа по Трудовому кодексу

Теперь удаленную работу регламентировали и добавили в ТК РФ.  У работодателя появилось больше обязанностей и возможностей, так например, можно официально отправить дистанционщика в командировку и контролировать его рабочее время.
С 1 января 2021 года понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» означают одну и ту же форму труда (ч. 1 ст. 312.1 ТК).
Вместо единственного варианта постоянная дистанционная работа в ТК появились три варианта, о которых можно договориться с работниками:
1. Постоянная дистанционная работа в течение срока ТД или бессрочно, если срок ТД не установили.
2. Временная дистанционная работа непрерывная в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев.
3. Комбинированная дистанционная работа периодическая, когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с работой на стационарном рабочем месте.
Задачи по охране труда в отношении дистанционщиков не изменились. Как и раньше, работодатель обязан только расследовать и учитывать несчастные случаи, выполнять предписания надзорных органов, отчислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев. Если для работы удаленщикам рекомендовали или предоставили оборудование, нужно рассказывать о требованиях охраны труда при работе с ним (ст. 312.7 ТК).
Остальные требования в области охраны труда удаленщиков работодатель выполнять не обязан. Но он вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительные обязанности компании и обеспечивать безопасные условия труда.
В ТК не предусмотрено особых правил по охране труда, если удаленная работа временная или работники комбинируют работу из дома и на предприятии. В таких случаях работодатель в полном объеме соблюдает нормы охраны труда, когда работники находятся в организации, и по правилам для удаленщиков когда работают из дома.
В части 2 статьи 312.1 ТК РФ  появилось положение, что дистанционную работу устанавливают ТД или дополнительным соглашением к нему. Следователь на удаленку работники могут перейти в течение работы у работодателя, а не только при приеме на работу сразу договориться о дистанционном труде. Для этого нужно поменять условия ТД допсоглашением.

Временно переводить работников на удаленную работу можно без их согласия (ст. 312.9 ТК). Раньше такого в ТК не было. Сделать временный перевод можно в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Срок перевода: период наличия исключительных обстоятельств.
Исключительные случаи по части 1 статьи 312.9 ТК в новой редакции: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, стихийное бедствие, эпидемия, эпизоотия и др.
Временный перевод на удаленку будет обязательным и тогда, когда органы власти примут решение об этом. Такое случилось в пандемию коронавируса, но в ТК не было регламента. Срок такого временного перевода установят региональные власти или органы местного самоуправления с учетом ситуации на территории.
Для временного перевода необязательно получать на него письменное согласие работника и заключать дополнительное соглашение к ТД.
Для временного перевода есть пять новых обязанностей:
1. Обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для удаленной работы. Либо выплачивать работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программ, средств защиты информации.
2. Возмещать работнику расходы, связанные с использованием оборудования, программ и средств защиты информации, а также возмещать другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.
3. Проинструктировать работника о правилах безопасной работы на выданном или рекомендованном оборудовании.
4. Принять локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.
5. Предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте, когда срок временного перевода истечет.
Работник обязан приступить к обычной работе, когда срок временного перевода на удаленку истечет.
Бывают ситуации, когда работника необходимо перевести на удаленку, но это невозможно из-за специфики деятельности или работодатель не может обеспечить сотрудника необходимыми для удаленной работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. В этом случае все время, когда сотрудника не смогли временно перевести на удаленку, но он в силу исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти не мог трудиться на рабочем месте, оплачивают как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя, а значит, оплачивается в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК). Работодателю необходимо принять локальный нормативный акт о временном переводе сотрудников на удаленную работу.
Следует обратить внимание, что новые положения вводят с учетом мнения профсоюза, если он есть
Отдельный локальный акт о временном переводе работников на удаленную работу разрабатывать необязательно. Достаточно добавить такой раздел в утвержденный у работодателя документ, например, ПВТР или другой локальный акт, это задача специалистов отдела кадров. В локальный акт включают только правила, которые требует закон. Другие условия прописывают, если так решит работодатель. Закон позволяет закрепить «иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу» (ч. 3 ст. 312.9 ТК). С новыми положениями все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Можно контролировать рабочее время удаленщиков?  Прерывать можно только временную удаленную работу (ч. 3 ст. 312.4 ТК). На постоянных дистанционных работниковтакое правило не распространяется

По общему правилу удаленщик по-прежнему устанавливает режим работы по своему усмотрению. Но теперь работодатель может выдвигать свои требования, если они предусмотрены в документах.
Теперь работодатель может определить условия и порядок, по которым вызовет временного удаленщика, чтобы он работал на стационарном рабочем месте. Также такой работник может выйти на работу по своей инициативе, если только его не отправили работать из дома в исключительных обстоятельствах. Но условия и порядок такого выхода также нужно прописать в локальном документе.
Удаленного работника можно направлять в командировку в другую местность или территорию, отличную от места выполнения трудовой функции. В этом случае все гарантии и компенсации предоставляют удаленщику точно так же, как в случаях командировки обычного работника. Эти же гарантии и компенсации работодатель предоставляет, если вызывает постоянного дистанционного работника в офис, чтобы он выполнил служебное поручение очно.
Появились дополнительные основания для увольнения удаленщиков.
Расставаться с дистанционными сотрудниками можно по любому основанию, предусмотренному ТК. Но, помимо общих правил, в новой статье 312.8 предусмотрены основания, чтобы прекратить именно дистанционные трудовые отношения. Так, работодатель может расторгнуть ТД с дистанционщиком, когда он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса.
Новую причину для увольнения отнесли к основаниям по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить работника в период отпуска, болезни, а также нужно соблюдать остальные ограничения и запреты на увольнение по инициативе компании. Также работодателю нужно учитывать, что «два рабочих дня подряд» могут превратиться в в более длительный период, так как работодатель может установить другие сроки для взаимодействия удаленных сотрудников с их руководителями.
С постоянным удаленным сотрудником теперь можно расторгнуть ТД, когда он изменит местность, где живет и работает (ч. 2 ст. 312.8 ТК). Но разрешено это сделать, только если работник не сможет выполнять работу в новой местности на прежних условиях.
Трудовые договоры, договоры о материальной ответственности и ученические договоры на обучение без отрыва или с отрывом от работы в электронном виде работник и работодатель подписывают усиленными квалифицированными электронными подписями. Также такие подписи они должны использовать при изменении этих договоров и их расторжении путем обмена электронными документами. В остальных случаях можете обмениваться с дистанционными сотрудниками электронными документами, подписанными другими видами электронных подписей.
Когда обмениваетесь с удаленщиками электронными документами, направляйте сотруднику электронное подтверждение о том, что получили документы. Требуйте такие же подтверждения от них. Сроки, когда стороны обязаны направить подтверждения, определите в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовых договорах или допсоглашениях.

Сотрудник работает дистанционно. Может он написать заявление на увольнение по электронной почте или требуется бумажный экземпляр?

Нужно заявление на бумаге. Заявление должно быть личным, и на нем должна быть подпись сотрудника чч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть ограничиться письмом из электронной почты нельзя. Исключение — сотрудник подписал заявление электронной подписью. Вопрос об использовании скана или фотографии заявления в настоящее время надо прописать в локальном акте или в трудовом договоре.

Если сотрудник отправляет заявление обычной почтой, то обязательно ли в нем должна быть конкретная дата увольнения?

Дата может привести к спорам, исход которых неясен.

По общему правилу предупредить об увольнении сотрудник должен минимум за две недели [ч. 1 ст. 80 ТК]. Когда работник отправляет заявление по почте, учесть двухнедельный срок сложно. Письмо может прийти, когда до указанной работником даты увольнения останется меньше двух недель.

Верховный суд считает, что работника все равно требуется уволить датой, указанной в заявлении. Причем даже если она наступила раньше, чем компания получила письмо [определение Верховного суда от 11.07.2014 № 78-КГ14-12. Чтобы избежать споров, попросите работника написать в заявлении «прошу уволить по истечении двух недель после получения вами моего заявления». Эта фраза не может рассматриваться как нарушение прав и гарантий человека на прекращение трудового договора.

(1)