Удаленная работа по Трудовому кодексу

Удаленная работа по Трудовому кодексу

Теперь удаленную работу регламентировали и добавили в ТК РФ.  У работодателя появилось больше обязанностей и возможностей, так например, можно официально отправить дистанционщика в командировку и контролировать его рабочее время.
С 1 января 2021 года понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» означают одну и ту же форму труда (ч. 1 ст. 312.1 ТК).
Вместо единственного варианта постоянная дистанционная работа в ТК появились три варианта, о которых можно договориться с работниками:
1. Постоянная дистанционная работа в течение срока ТД или бессрочно, если срок ТД не установили.
2. Временная дистанционная работа непрерывная в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев.
3. Комбинированная дистанционная работа периодическая, когда периоды выполнения трудовой функции дистанционно чередуются с работой на стационарном рабочем месте.
Задачи по охране труда в отношении дистанционщиков не изменились. Как и раньше, работодатель обязан только расследовать и учитывать несчастные случаи, выполнять предписания надзорных органов, отчислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев. Если для работы удаленщикам рекомендовали или предоставили оборудование, нужно рассказывать о требованиях охраны труда при работе с ним (ст. 312.7 ТК).
Остальные требования в области охраны труда удаленщиков работодатель выполнять не обязан. Но он вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительные обязанности компании и обеспечивать безопасные условия труда.
В ТК не предусмотрено особых правил по охране труда, если удаленная работа временная или работники комбинируют работу из дома и на предприятии. В таких случаях работодатель в полном объеме соблюдает нормы охраны труда, когда работники находятся в организации, и по правилам для удаленщиков когда работают из дома.
В части 2 статьи 312.1 ТК РФ  появилось положение, что дистанционную работу устанавливают ТД или дополнительным соглашением к нему. Следователь на удаленку работники могут перейти в течение работы у работодателя, а не только при приеме на работу сразу договориться о дистанционном труде. Для этого нужно поменять условия ТД допсоглашением.

Временно переводить работников на удаленную работу можно без их согласия (ст. 312.9 ТК). Раньше такого в ТК не было. Сделать временный перевод можно в любых исключительных случаях, которые ставят под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Срок перевода: период наличия исключительных обстоятельств.
Исключительные случаи по части 1 статьи 312.9 ТК в новой редакции: катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, стихийное бедствие, эпидемия, эпизоотия и др.
Временный перевод на удаленку будет обязательным и тогда, когда органы власти примут решение об этом. Такое случилось в пандемию коронавируса, но в ТК не было регламента. Срок такого временного перевода установят региональные власти или органы местного самоуправления с учетом ситуации на территории.
Для временного перевода необязательно получать на него письменное согласие работника и заключать дополнительное соглашение к ТД.
Для временного перевода есть пять новых обязанностей:
1. Обеспечить работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, необходимыми для удаленной работы. Либо выплачивать работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программ, средств защиты информации.
2. Возмещать работнику расходы, связанные с использованием оборудования, программ и средств защиты информации, а также возмещать другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.
3. Проинструктировать работника о правилах безопасной работы на выданном или рекомендованном оборудовании.
4. Принять локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу.
5. Предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте, когда срок временного перевода истечет.
Работник обязан приступить к обычной работе, когда срок временного перевода на удаленку истечет.
Бывают ситуации, когда работника необходимо перевести на удаленку, но это невозможно из-за специфики деятельности или работодатель не может обеспечить сотрудника необходимыми для удаленной работы оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. В этом случае все время, когда сотрудника не смогли временно перевести на удаленку, но он в силу исключительных обстоятельств или распоряжения органов власти не мог трудиться на рабочем месте, оплачивают как простой. Причины такого простоя не зависят от работника и работодателя, а значит, оплачивается в размере 2/3 оклада (ч. 2 ст. 157 ТК). Работодателю необходимо принять локальный нормативный акт о временном переводе сотрудников на удаленную работу.
Следует обратить внимание, что новые положения вводят с учетом мнения профсоюза, если он есть
Отдельный локальный акт о временном переводе работников на удаленную работу разрабатывать необязательно. Достаточно добавить такой раздел в утвержденный у работодателя документ, например, ПВТР или другой локальный акт, это задача специалистов отдела кадров. В локальный акт включают только правила, которые требует закон. Другие условия прописывают, если так решит работодатель. Закон позволяет закрепить «иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу» (ч. 3 ст. 312.9 ТК). С новыми положениями все работники должны быть ознакомлены под подпись.

Можно контролировать рабочее время удаленщиков.  Прерывать можно только временную удаленную работу (ч. 3 ст. 312.4 ТК). На постоянных дистанционных работниковтакое правило не распространяется

По общему правилу удаленщик по-прежнему устанавливает режим работы по своему усмотрению. Но теперь работодатель может выдвигать свои требования, если они предусмотрены в документах.
Теперь работодатель может определить условия и порядок, по которым вызовет временного удаленщика, чтобы он работал на стационарном рабочем месте. Также такой работник может выйти на работу по своей инициативе, если только его не отправили работать из дома в исключительных обстоятельствах. Но условия и порядок такого выхода также нужно прописать в локальном документе.
Удаленного работника можно направлять в командировку в другую местность или территорию, отличную от места выполнения трудовой функции. В этом случае все гарантии и компенсации предоставляют удаленщику точно так же, как в случаях командировки обычного работника. Эти же гарантии и компенсации работодатель предоставляет, если вызывает постоянного дистанционного работника в офис, чтобы он выполнил служебное поручение очно.
Появились дополнительные основания для увольнения удаленщиков
Расставаться с дистанционными сотрудниками можно по любому основанию, предусмотренному ТК. Но, помимо общих правил, в новой статье 312.8 предусмотрены основания, чтобы прекратить именно дистанционные трудовые отношения. Так, работодатель может расторгнуть ТД с дистанционщиком, когда он без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления запроса.
Новую причину для увольнения отнесли к основаниям по инициативе работодателя. А значит, нельзя уволить работника в период отпуска, болезни, а также нужно соблюдать остальные ограничения и запреты на увольнение по инициативе компании. Также работодателю нужно учитывать, что «два рабочих дня подряд» могут превратиться в в более длительный период, так как работодатель может установить другие сроки для взаимодействия удаленных сотрудников с их руководителями.
С постоянным удаленным сотрудником теперь можно расторгнуть ТД, когда он изменит местность, где живет и работает (ч. 2 ст. 312.8 ТК). Но разрешено это сделать, только если работник не сможет выполнять работу в новой местности на прежних условиях.
Трудовые договоры, договоры о материальной ответственности и ученические договоры на обучение без отрыва или с отрывом от работы в электронном виде работник и работодатель подписывают усиленными квалифицированными электронными подписями. Также такие подписи они должны использовать при изменении этих договоров и их расторжении путем обмена электронными документами. В остальных случаях можете обмениваться с дистанционными сотрудниками электронными документами, подписанными другими видами электронных подписей.
Когда обмениваетесь с удаленщиками электронными документами, направляйте сотруднику электронное подтверждение о том, что получили документы. Требуйте такие же подтверждения от них. Сроки, когда стороны обязаны направить подтверждения, определите в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовых договорах или допсоглашениях.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *