Работа в праздничные дни
Работа в праздничные дни предусматривает повышенную оплату или предоставление дополнительного дня отдыха.
Работа в праздничные дни считается работой производимой в условиях отличающихся от нормальных, но только если эта работа выполнялась:
— за рамками нормальной продолжительности рабочего времени, вне графика;
— в день, в который работа разрешена только в случаях, указанных в ст.113 ТК РФ.
Если перечисленные условия исполняются, работодатель обязан произвести оплату за работу, произведенную в праздничный день в двойном размере ( ч. 1 ст. 153 ТК РФ).
Особые условия труда в праздничный день обусловливают повышенную оплату:
а) фактически выполненной работы сдельщикам «не менее чем по двойным сдельным расценкам»;
б) каждого отработанного дня или часа (при повременной оплате труда):
- — «работникам, получающим оплату по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки»);
- — «работникам на окладе, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени».
Отсюда, чтобы определиться, как оплачивать работу в праздник (выходной), необходимо иметь полную информацию о норме рабочего времени, установленной для данного работника, и о количестве фактически отработанного работником времени.
Учет рабочего времени
Работодатель обязан вести учет рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).
Для этого применяется унифицированная форма № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда», утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Продолжительность времени, отработанного в дневное время, в соответствии с графиком указывается в табеле с использованием кода «Я» (01). Такое время оплачивается в размере одинарной дневной (часовой) ставки или одинарной дневной (часовой) части оклада.
Продолжительность времени, отработанного в день, который по графику работника считается выходным, а также праздничным днем указывается в табеле с использованием кода «РВ» (03).
В случае если работа выполняется вне графика, этот код проставляется на основании приказа о привлечении работника к работе по инициативе работодателя. Соответствующее время оплачивается в размере двойной дневной (часовой) ставки или двойной дневной (часовой) части оклада.
Предоставление дополнительного дня отдыха
День отдыха, предоставляемый по просьбе работника за работу в праздник (выходной), в табеле обозначается кодом «В». Начисление заработной платы за эти дни не производится.
Из прямого прочтения положений ч. 3 ст. 153 ТК РФ следует, что работодатель может, но не обязан предоставлять работнику, который трудился в свой выходной или в праздничный день, другой день отдыха.
Таким образом, если оплата за работу в выходной день произведена правильно — в двойном размере, работодатель вправе в дальнейшем либо предоставить работнику (по его желанию) другой день отдыха без оплаты либо отказать работнику в использовании других дней отдыха (например, если производственная ситуация не позволяет этого сделать).
Однако имеется и иное толкование указанного положений ч. 3 ст. 153 ТК РФ, а именно работник сам выбирает вид гарантии за работу в праздничный день. Если он выбирает дополнительный выходной, то оплата за этот день производится в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается. Такая трактовка закона стыкуется с положениями абз.4 ч.1 ст.153 ТК РФ.
Любые неустранимые противоречия в положениях Трудового кодекса следует толковать в пользу работника, а отсюда следует вывод, что ч.3 ст. 153 ТК не устанавливает отдельное правило, а уточняет способ, с помощью которого можно «выровнять» норму рабочего времени в месяце (в периоде), в котором работник привлекался к работе вне графика: путем предоставления времени отдыха в другой день.
Применение статьи 153 ТК РФ на практике вызывает трудности. Пример тому — ситуация, которая послужила поводом для данной статьи...
В письме Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1 разъясняется, что работник на окладе за месяц, в котором он был привлечен к работе в выходной день с предоставлением другого дня отдыха, должен получить и полный оклад, и доплату в размере одинарной дневной части оклада.
Типичной ошибкой является одинарная оплата работы в выходной для работника или общий праздничный день, если в дальнейшем работнику был предоставлен другой день отдыха.
Работодатель в таком случае грубо нарушает требования ч. 1 ст. 153 ТК: оплата за работу в выходной день всегда производится в двойном размере.
Работодатель лишает работника компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Если эта ошибка не сопровождается дополнительным нарушением — в табеле отработанные вне графика дни обозначены правильным кодом «РВ», ее можно исправить.
Вообще по общему правилу работа в праздники запрещена. Однако многие работодатели рано или поздно привлекают своих сотрудников к такой работе в связи с разными обстоятельствами. Большинство вопросов возникает в связи с работой в новогодние каникулы, как самыми длинными праздниками в году. Зачастую сложно сразу на полторы недели полностью приостановить производство и отправить всех сотрудников на отдых. Поэтому работодатели вынуждены оплачивать работу в праздники в повышенном размере. Часто проблемы возникают при направлении работников в командировку на период новогодних каникул. Работодатели не знают, как, с одной стороны, не переплатить, а с другой, — не нарушить права сотрудников. К сожалению, закон не дает однозначного ответа.
Судебная практика свидетельствует, что оплачивать праздничную командировку нужно не менее чем в размере двойного среднего заработка за каждый день работы, причем вне зависимости от отработанного в день времени.
Другой сложный вопрос связан с ситуацией, когда срок предупреждения об увольнении истекает в выходной или праздник. В такой ситуации можно оформить все документы до праздников, но датой увольнения указать праздничный день. Отметим, что даже если работнику выдали все документы заранее, это не лишает его права до даты увольнения отозвать свое заявление.
Следует помнить, что праздничные дни не прерывают срок предупреждения об увольнении. Бывают ситуации, когда в срок предупреждения об увольнении попадают праздничные дни. Некоторые работодатели считают, что сотрудник должен отработать перед увольнением 2 недели, а так как праздники являются видом времени отдыха, то включаться в срок предупреждения они не могут. На самом деле это не так. Двухнедельный срок начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. При этом работник вправе предупредить работодателя и более чем за 2 недели. Закон не предусматривает случаев, когда срок предупреждения приостанавливается или прерывается. Поэтому новогодние каникулы на него никак повлиять не могут. Бывает, что работодатели увольняют сотрудников за прогул, когда те не выходят на работу после истечения срока предупреждения. Такие действия чреваты для директора и организации неприятностями. В последний день работы работодатель обязан оформить увольнение сотрудника в соответствии с законом — выплатить расчет, ознакомить с приказом об увольнении, выдать трудовую книжку и другие документы. Если работодатель этого не сделает, контролирующие органы могут его оштрафовать по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Также по решению контролирующих органов или суда работодателя могут обязать выплатить работнику компенсацию за задержку трудовой книжки по ст. 234 ТК РФ и компенсацию за задержку выплаты расчета по ст. 236 ТК РФ.
Обычно, чтобы привлечь сотрудника к работе в праздник, необходимо получить его письменное согласие. Такое требование закреплено в ч. 5 ст. 113 ТК РФ. Однако ч. 3 ст. 113 ТК РФ устанавливает случаи, когда этого делать не требуется. Например, если необходимо устранить последствия производственной аварии. В этом случае работодателю важно подготовить приказ (распоряжение) с указанием причин выхода на работу в выходной и списка работников, которых привлекают к труду. Также важно ознакомить всех сотрудников под роспись с этим распоряжением. Если сотрудник отказывается с ним знакомиться, то составьте об этом акт. Не лишним будет зачитать распоряжение работнику вслух в присутствии еще нескольких сотрудников. Это может быть зафиксировано в том же акте или в отдельном документе. Если в суде вы не докажете, что ознакомили работника с распоряжением, у него будет шанс оспорить дисциплинарное взыскание.
Вместе с тем непомешает дополнительно запросить у всех привлекаемых работников письменное подтверждение, что никаких ограничений на работу в праздники у них нет. В случае возникновения спора это поможет вам подтвердить правомерность своих действий.
Если с распоряжением о привлечении к работе в выходной день работника ознакомили и у него нет никаких ограничений, то его можно уволить за прогул, но при условии соблюдения установленной законом процедуры. Несоблюдение этой процедуры является самостоятельным основанием для восстановления работника на работе.
Оформление условий работы в праздничные дни
Закон не устанавливает, как стороны должны оформить условия работы в выходные или праздники. Лучше прописать эти условия в письменном соглашении. После этого можно издать распоряжение о привлечении работника к работе в праздники и ознакомить с ним работника (ч. 8 ст. 113 ТК РФ).
Категории работников, привлечение которых к работе в праздники запрещено или ограничено
В некоторых случаях закон ограничивает или запрещает работодателю привлекать отдельные категории работников к труду в выходные и праздники. Если руководство решит эти требования не учитывать, проверяющие органы оштрафуют фирму и директора за их нарушение.
Привлечение к работе в праздничные дни запрещено:
беременных женщин;
работники в возрасте до 18 лет, кроме творческих работников и профессиональных спортсменов.
Привлечение к работе в праздничные дни ограничено для:
работников-инвалидов;
женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
матери и отцы, в одиночку воспитывающие детей в возрасте до 5 лет;
работники, имеющие детей-инвалидов;
работники, ухаживающие за больными членами их семей ;
опекуны (попечители) несовершеннолетних.