Совмещение и совместительство

Совмещение и совместительство

Совмещение или совместительство? Для правильного понимая этих терминов, а также для правильного их применения следует обратимся к ТК РФ.

Работа по совмещению регулируется ст. 60. 2, в соответствии с которой с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии или должности за дополнительную оплату. Размер и условия оплаты предусмотрены ст. 151 ТК РФ.

Кроме того, работник имеет право заключать ТД о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство), а также у другого работодателя (внешнее совместительство). Труд лиц, работающих по совместительству, регламентируется ст. 60.1 ТК РФ.

Отсюда, совмещение и совместительство — принципиально разные формы, и объединяет их только то, что наряду с основной работой работник выполняет дополнительную и в каждом из этих случаев требуется согласие обеих сторон, как работника, так и работодателя. При этом если условие о выполнении дополнительной работы включено в трудовой договор, то в получении согласия работника нет необходимости.

Принципиальные различия между совмещением и совместительством

1. Первое различие заключается во времени во время которого работник делает дополнительную работу. При совмещении, работник делает дополнительную работу во время основной работы в соответствии с режимом рабочего времени. Совместитель выполняет ее только в свободное от основной работы время, но не более 4 часов в день.

При поручении работнику работы на условиях совмещения работодатель не должен освобождать его от основной работы, потому что в ином случае будет иметь место не совмещение, а временный перевод на другую работу, который должен оформляться по правилам ст. 72. 2 ТК РФ.

2. Совмещение происходит в рамках одного и того же трудового договора. Дополнительная работа может быть поручена работнику при подписании ТД или в дальнейшем посредством заключения дополнительного соглашения. Совместительство же оформляется отдельным ТД. В ТД и в приказе о приеме на работу требуется указать, что работа является совместительством. Необходимо четко соблюдать данное правило, а также не забывать ознакомить работника под подпись со всеми документами, в т. ч. с приказом о приеме на работу. Пренебрежение этой обязанностью может привести к негативным последствиям.

3. Совмещение можно оформить только по основному месту работы, т. е. внешнего сотрудника оформить по совмещению нельзя. Совместительство можно оформлять как у основного работодателя, так и у другого, их число может быть неограниченным.

4. Как только истек срок дополнительного соглашения совмещение прекращается. Совместительство прекращается по обычным правилам расторжения ТД, или в связи с приемом на работу основного работника.

5. Совместителю можно установить испытательный срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть с ним ТД, если работник не справляется с поставленными задачами. Но это условие не является преимуществом совместительства, т. к. при совмещении работодатель может досрочно отменить поручение о выполнении работы, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня вне зависимости от причины.

6. По желанию работника, работающего по совместительству, запись об этой работе вносится в трудовую книжку. При совмещении запись в трудовую книжку вноситься не должна.

7. Оплата работнику, работающему по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или исходя из выработки и зависит от оклада или ставки, предусмотренной для данной должности. Доплата же работнику, работающему по совмещению, производится с учетом содержания или объема дополнительной работы и не зависит от оклада или ставки, а определяется по соглашению с работником.

При оформлении работника по совместительству необходимо помнить, что существуют категории лиц, для которых установлен запрет или ограничения на такую работу.

Внутреннее совместительство или гражданско-правовой договор

Дополнительную работу можно выполнять как на условиях внутреннего совместительства, так и по гражданско-правовому договору. Выбор порядка оформления зависит от конкретных условий выполнения работы, ее вида, содержания, продолжительности.

Так, если работа не ограничена временными рамками, предполагает регулярное выполнение однородных действий, плохо поддается делению на этапы, стадии и т. п., скорее всего, будет правильно заключить с ее исполнителем трудовой договор на условиях внутреннего совместительства.

Когда работнику поручено не связанное с основной работой конкретное задание, установлены срок и оплата за его выполнение, то правильнее оформить ГПД.

Таким образом можно выделить следующие главные выводы:
1. Прежде чем поручить работнику дополнительную работу, работодателю нужно заручиться его согласием, согласовать с ним содержание такой работы, сроки и размер доплаты.
2. Работа в порядке совмещения должностей, в отличие от совместительства, проходит в рамках установленной продолжительности рабочего дня по основной должности.
3. Запись об увольнении совместителя не нужно заверять печатью предприятия.

Проблемы совмещения

По закону работник не может трудиться по совместительству более 4 часов в день (ч. 1 ст. 284 ТК РФ). В то же время работать по совместительству можно у неограниченного числа работодателей. Возникает вопрос: как это соотнести с 4-часовой предельной продолжительностью работы? На этот счет сложилось два мнения. Одни считают, что принимать во внимание нужно продолжительность по всем местам работы целиком, а другие — что ограничения распространяются на каждый случай совместительства в отдельности.

Проблема в том, что работодатель не может никак проконтролировать, где еще работник работает по совместительству. Обязанности сообщать такую информацию у совместителя нет. Поэтому самое главное, чтобы в вашей компании работник трудился не более 20 часов в неделю.

Другой распространенной проблемой является работа по совместительству сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком. Нередко такая работница хочет работать полноценный день и получать полную зарплату. С одной стороны, Трудовой кодекс РФ позволяет задействовать совместителя полный рабочий день, когда он свободен от обязанностей по основной работе. С другой стороны, даже в этом случае ч. 1 ст. 284 ТК РФ требует, чтобы рабочее время составляло не больше половины от нормы. При этом ч. 2 указанной статьи допускает исключения из этого правила. Это период приостановки работы у основного работодателя в порядке ст. 142 ТК РФ или отстранение от нее согласно ст. 73 ТК РФ. Других исключений нет. Поэтому и у декретницы в табеле должно быть за неделю не больше 20 часов. Иначе есть риск получить штраф от инспектора при проверке.

Трудовой договор. Главное условие, которое нужно зафиксировать, это то, что работник — совместитель. Иначе возможны придирки со стороны проверяющих, да и с самим работником возможны конфликты. Например, из-за срока договора. По закону вы имеете право сделать такой договор срочным (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Но если в договоре не будет указания на то, что это не основная работа, возможны сложности при увольнении сотрудника.

Другой момент, с которым возникают вопросы, — как правильно прописать размер зарплаты. Отметим, что она не обязательно всегда должна быть пропорциональна отработанному времени. Допускается установить иной размер в трудовом договоре (ч. 1 ст. 285 ТК РФ). Но чаще всего работодатели для окладников прописывают зарплату согласно отработанным часам. Непонятно, какая цифра должна фигурировать в договоре — полная ставка или уже поделенная. Пишите полную ставку и указывайте, что оплату будете производить согласно отработанному времени. В приказе о приеме на работу также укажите эту информацию. Тогда ни у кадров, ни у бухгалтерии не возникнет вопроса, сколько же нужно платить работнику.

Но бывает, что такие цифры вводят в заблуждение сотрудников, которые считают, что работодатель решил платить им больше, чем нужно. Для таких случаев отдельной строкой можно прописать в договоре, сколько конкретно получит работник при своей выработке. Но это необязательно. Достаточно указать размер оклада по полной ставке и на какую ее часть приняли сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Вносить запись о работе по совместительству в обязательном порядке не требуется. Но часто работники просят об этом работодателя. В этом случае запись нужно внести. Исходите из того, что сделать это должен работодатель по основному месту работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Требовать у него выдать на руки документ, чтобы отнести его работодателю по совместительству, работнику не нужно. Вместо этого нужно принести работодателю либо справку с периодами работы компании, либо заверенные копии приказов о приеме и увольнении. Требовать строго каких-то определенных документов в подтверждение периода работы нельзя, так как ТК РФ не раскрывает, что это должно быть. Поэтому главное, чтобы документ-подтверждение был подлинным, содержал подпись ответственного лица и печать (если организация ее использует). Ну и, конечно, в документе-подтверждении должна быть информация, необходимая для оформления записи. Это даты приема и увольнения, а также реквизиты приказов, которыми оформлены данные события.

Запись в трудовой книжке о приеме на работу совместителя будет отличаться тем, что в ней должны присутствовать слова о работе по совместительству с указанием наименования этого работодателя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *