Срочный трудовой договор

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА ПЕРИОД ЗАМЕЩЕНИЯ ОСНОВНОГО РАБОТНИКА

Срочный трудовой договор заключается с работником в случаях, перечисленных в ч.1 ст.59 ТК РФ. К таким случаям относится заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. 

ОСНОВАНИЕ ЗАКЛЮЧЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора правомерно только в тех случаях, когда условия или характер предстоящей работы не позволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок .

В срочном ТД может быть следующая формулировка:

«Срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, кассира ФИО, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Если работник принимается временно на вакантную должность, делать запись в срочном  ТД:  «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы» неправомерно.  Если должность вакантна, принять на нее временного работника можно на других законных основаниях. Например, можно заключать с работником срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ.

Если одновременно отсутствует  двое работников, например, работница, заменяющая молодую маму, сама уходит в декрет. На ее место также приходится брать временную замену. В этом случае формулировку основания заключения срочного ТД  будет иметь сложную структуру так как в нем должны быть указаны все временно отсутствующие работницы. В договоре следует написать так: «

: «Настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с чю 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы, а именно:

— кассира ФИО, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

— кассира, находящейся в отпуске по беременности и родам».

Лето — время отпусков. Согласно графику отпусков постоянные работники один за другим уходят в отпуск, возвращаются из отпуска. Если их функциональные обязанности совпадают, казалось бы, удобно взять одного временного заместителя, который по очереди заменит всех отпускников. Как в этом случае сформулировать основание заключения срочного трудового договора?

Вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности этого конкретного сотрудника на время его отсутствия. Если с ним был заключен срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он прекращается с выходом замещаемого.

Нельзя принять работника для замены поочередно нескольких отсутствующих постоянных работников. Каждый раз при выходе основного специалиста срочный трудовой договор должен быть расторгнут и заключен новый для замещения другого отсутствующего работника.

СРОК ДЕЙСТВИЯ срочного трудового договора

Срочный договор может быть заключен на срок не свыше 5 лет.

Условие о сроке ТД — обязательно. В договоре должна быть указана дата начала и окончания работы.

Если с датой заключения договора затруднений, как правило, нет, то с датой его завершения часто возникают вопросы.

Момент окончания трудового договора может быть привязан:

— к определенной дате;

— событию.

Если в договоре указана конкретная дата то запись делается так:  «Срок окончания трудового договора — 5 августа 2014 года».

Но, выбрав такой вариант ограничения срока действия ТД, следует иметь   в виду, что, возможно, в договор придется вносить изменения, продлить или сократить срок его действия, оставлять рабочее место незанятым, искать иной выход, если временный работник не сможет дальше трудиться в вашей компании или не согласится уволиться раньше.

 Например, срочный ТД оформлен с 1 августа по 20 сентября 2014 года. Именно такие даты стоят в больничном по беременности и родам постоянной работницы. Однако, к сожалению, роды у работницы оказались осложненными, и ей положено не 70 календарных дней после родов, а 86. Придется продлевать срочный ТД с временным работником на 16 календарных дней.

Продлить нужно, но невозможно.

 Другая ситуация. Основной работник ушел в отпуск с 2 по 29 августа 2014 года. На этот срок временно принят другой сотрудник. Работник ушедший в отпуск заболел. В этом случае срочный трудовой договор нужно продлить, но временный работник уже получил письменное приглашение занять постоянное рабочее место в другой компании, продлевать временную работу он не намерен. Работодателю придется опять искать замену.

Досрочное расторжение. Еще один случай. Работник направлен в служебную командировку с 7 июля по 31.08. 2014 года. На это время оформлен срочный трудовой договор с другим работником. Командировочное задание выполнено к 31. 07. С 1.08. 2014 года командированный готов приступить к основной работе. Без согласия временного работника прекратить с ним срочный договор нельзя.

Как видим, указание конкретной даты окончания срочного трудового договора не всегда удобно для работодателя.

Целесообразнее не ограничивать срочный трудовой договор рамками точных дат, а указывать событие, с которым связано окончание договора, заключенного для замены временно отсутствующего работника. Таким событием может быть выход на работу основного работника по окончании отпуска, командировки, временной нетрудоспособности. С возвращением заменяемого сотрудника на работу действие срочного трудового договора прекращается.

В трудовом договоре может быть следующая формулировка: «Трудовой договор действует до момента выхода на работу основного работника ФИО, находящейся в отпуске по уходу за ребенком».

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Испытание — не обязательное условие срочного трудового договора, но установить такой срок можно.

Испытание работника  это не обязательное, а дополнительное условие ТД. Оно может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон. Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания.

Случаи, когда испытание не проводится, перечислены в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Например, нельзя устанавливать испытательный срок несовершеннолетним работникам и беременным женщинам. Также испытание не проводится, если срок трудового договора не превышает двух месяцев.

Установление испытательного срока в этих случаях, а тем более увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания  может быть признано неправомерным.

Если испытание допустимо его продолжительность не должна превышать трех месяцев.

До 6 месяцев испытательный срок может быть увеличен для замещающих должности:

— руководителей организаций и их заместителей;- главных бухгалтеров и их заместителей;

— руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заработная плата  временно замещающего работника устанавливается в срочном трудовом договоре при приеме на работу.

Закон запрещает дискриминацию работников при выплате им заработной платы ( ст. 132 ТК РФ). Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Работники с одинаковыми наименованиями должностей и трудовыми функциями не могут иметь разные размеры окладов или тарифной ставки. В общем случае при сохранении на период временного замещения условий труда основного работника временному работнику устанавливается тот же размер оплаты труда — базовое вознаграждение (оклад или тарифная ставка).

Оклад временному заместителю, как правило, определяется в соответствии с действующим в компании штатным расписанием.

Если в период отсутствия основного работника в компании проведена индексация, оклад временного заместителя может оказаться выше.

Помимо оклада, временному работнику могут быть установлены различные доплаты и надбавки, премии и иные выплаты. Статья 3 ТК РФ позволяет предоставлять отдельным работникам преимущества в зависимости от их деловых качеств.

Если временный работник имеет более высокий уровень образования, больший опыт, более высокую квалификацию, ему могут быть установлены доплаты и надбавки в увеличенном размере по сравнению с размером доплат и надбавок, которые были установлены основному работнику.

И напротив, некоторые выплаты из тех, что получал основной работник, могут быть не назначены, например за выслугу лет.

ОТПУСК ЗАМЕСТИТЕЛЯ ПО СРОЧНОМУ ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

Работник, который трудится по срочному трудовому договору, имеет такое же право на ежегодный оплачиваемый отпуск, как и постоянный работник. Ему в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка.

Продолжительность отпуска составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у замещающего временного работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы.

ПОСОБИЯ ВРЕМЕННО ЗАМЕЩАЮЩЕМУ РАБОТНИКУ

Временный работник   имеет право на все пособия, выплачиваемые за счет средств социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также на случай травматизма.

 РАСТОРЖЕНИЯ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Увольнения временного заместителя, принятого на период отсутствия основного работника, имеет некоторые особенности.

Если срочный трудовой договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, условием для его прекращения является выход основного работника на работу .

Если день выхода приходится на праздник или выходной, он переносится на ближайший рабочий день. Этот же день станет днем окончания срочного трудового договора.

В общем случае датой расторжения договора  является день, предшествующий дню выхода на работу основного работника.

Если на момент выхода основного работника его заместитель был в отпуске, последним рабочим днем временного сотрудника будет последний день его отпуска.

Оформить досрочный выход на работу постоянного работника необходимо документально. Если это произошло по воле самого работника, он должен уведомить о своем решении работодателя, написать заявление. Этот документ является основанием для издания приказа о досрочном выходе отсутствующего сотрудника на работу.

Если досрочный выход осуществляется по инициативе работодателя, он должен подготовить соответствующий документ, например приказ о досрочном отзыве из отпуска, о досрочном прекращении командировки и т. д.

Если временный заместитель решил досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, он

 должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за две недели (ч. , а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц. Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения — три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Выходное пособие могут получить сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *