Командировки

Командировки

 

Работник отказывается от командировки

Многие работники полагают, что вправе выбирать ехать им в командировку либо нет. Однако это является заблуждением. Если поручаемое задание находится в пределах трудовой функции работника и непосредственно связано с его должностными обязанностями, отказ от командировки будет являться нарушением трудовой дисциплины.

Однако, работодателю следует помнить, что есть категории работников, которые могут отказаться от командировок и которых  закон запрещает туда направлять. Кроме того, уды признают правомерным отказ работника от командировки в ряде случаев:

  1. Когда поручение работодателя не соответствует должностным обязанностям работника;
  2. Когда работодатель нарушает порядок направления работника в командировку;
  3. Когда у работника есть уважительные причины для отказа от командировки, в частности имеются медицинские противопоказания.

Если работник отказывается от командировки и у него нет на это законного права, работодатель должен зафиксируйте этот отказ, запросив  у работника объяснения. При отсутствии уважительных причин для отказа  работодатель может рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. Нельзя наказывать работника, если у него есть противопоказания, назначен прием у врача или работодатель нарушил порядок направления в командировку.

Работник желает вернуться из командировки и возражает против  ее продление

Нередко работники возражают против продления командировки. Однако  в ТК не установлены максимальные сроки продолжительности командировки и право работодателя на продление срока не ограничивается. В связи с этим по аналогии с отказом от направления в командировку работник по общему правилу не вправе отказаться и от ее продления.

Если работник самовольно, без уважительных причин принимает решение вернуться из командировки, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, когда у работников, у которых изначально запрашивали согласие на направление в командировку. Они могут отказаться от ее продления.

Чтобы продлить командировку работодателю нужно издать соответствующий приказ указав в нем причины продления срока командировки. После этого уведомите о продлении командировки работника и перечислить ему деньги, чтобы он смог продолжить командировку. Если изначально  у работника работодатель запрашивал согласие на направление в командировку, необходимо опять запросить согласие на ее продление. В отношении иных работников, которые отказываются от продления командировки, порядок действий работодателя аналогичен порядку действий при отказе от направления в командировку.

Работник не желает приходить на работу в день отъезда в командировку или в день  возвращения из нее

 ТК  РФ правил выхода на работу в дни выезда в командировку и приезда из нее не содержит, но такие правила есть в п. 4 Положения, утвержденного постановлением Правительства от 13.10.2008 № 749. Там сказано, что вопрос о явке на работу в указанные дни решается по договоренности. При этом, начало и конец командировки определены как день выезда в командировку и день приезда из нее. Таким образом, дни отъезда и приезда являются командировочными, и если работодатель не согласует с работником выход на работу, его отсутствие в офисе прогулом не является.

Поэтому работодателю следует заранее согласовывать выход на работу  работника в день отъезда в командировку и (или) в день возвращения из нее. Если вопрос заранее не  был решен, не следует привлекать работника к ответственности за неявку на работу, даже если его рабочий день продолжается с 08.00 до 17.00, а поезд уходит позже.

Работник не возвращает неизрасходованный аванс

В течение трех рабочих дней после возвращения из командировки работник обязан вернуть неизрасходованную часть аванса. Если он этого не сделает, работодатель вправе с согласия работника удержать деньги из зарплаты. Принять такое решение работодатель может не позднее месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса. Несоблюдение срока, как и отсутствие письменного согласия работника на удержание является основанием для признания его незаконным.

Если работник не согласен с удержанием или если работодатель пропустил срок для принятия решения, можно обратиться в суд. С этой целью следует подавать иск о возмещении причиненного работодателю ущерба, предварительно выполнив процедуру привлечения работника к материальной ответственности. Как правило, суд встает на сторону работодателя. В некоторых делах, когда работодатели подают иск о взыскании неосновательного обогащения, суды квалифицируют задолженность по остатку аванса соответствующим образом. Однако такие споры компании, как правило, проигрывают, так как зарплату и приравненные к ней платежи можно взыскать с работника, только если он действовал недобросовестно или если была допущена счетная ошибка. Доказательств этого работодатели, как правило, не представляют.  Поэтому  подавать  иск о взыскании неосновательного обогащения, не следует, а нужно подавать иск  о возмещении ущерба.

Если работник отказывается вернуть остаток аванса, работодателю нужно запросить у него письменное согласие на удержание неизрасходованного аванса из зарплаты. В течение месяца со дня окончания срока возвращения аванса нужно издать приказ об удержании. При каждой выплате зарплаты можно удерживать  не более 20 процентов.  Если работник наотрез отказывается возвращать деньги,  нужно выполнить процедуру привлечения его к материальной ответственности и обращаться в суд с иском о взыскании причиненного работодателю ущерба.

Употребление спиртных напитков в командировке

В командировках работники часто позволяют себе употреблять алкоголь, но увольнение за это  дело  довольно сложное и рискованное. Если работник  появился в состоянии опьянения в принимающей организации его можно уволить, так как он находится при исполнении трудовых обязанностей на территории объекта, где по поручению работодателя должен выполнять. Нужно только надлежащим образом зафиксировать факта опьянения. Если работник употреблял алкоголь на пути в командировку и обратно, увольнять его за это не следует. Увольнения в подобных обстоятельствах суды признают незаконными со ссылкой на то, что вокзал, аэропорт или транспорт не является рабочим местом работника, и время следования в командировку к рабочему не относится.  Если состояние опьянения работника зафиксировали во внерабочее время в гостинице, то уволить его так же нельзя. Ведь  в данном случае речь идет о нерабочем времени, а значит, работник волен делать в этот период все, что захочет. Но имеется практика, когда работодатели выигрывали подобные дела, если в локальном акте работодателя либо трудовом договоре были положения о запрете употребления алкоголя в течение всего периода командировки.

Об отличии командировки от вахты читайте здесь.

(0)