Увольнение по соглашению сторон позиция судов
Увольнение по соглашению сторон сегодня нельзя назвать безопасным для работодателя... Суды часто восстанавливают работников на работе и при отсутствии очевидных доказательств принуждения к подписанию соглашения. В связи с имеющейся судебной практикой работодатель должен разъяснять работнику последствия подписания соглашения об увольнении.
Так по одному из трудовых споров суд кассационной инстанции отправил дело на новое рассмотрение, посчитав, что суды предыдущих инстанций формально подошли к делу и не учли, что у работника не было иных источников дохода и что он просил аннулировать соглашение. Кассация указала, что при новом рассмотрении суду необходимо проверить, понимал ли работник последствия подписания соглашения, разъяснял ли их работодатель, выяснял ли он причины подписания работником соглашения.
Каждая из сторон должна дать согласие не только на возможность прекращения трудового договора, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия».
Как применять вывод. При подписании соглашения о прекращении трудовых отношений разъясняйте работнику последствия его заключения. Сделать это можно, не только предусмотрев в документе соответствующий пункт, но и составив протокол встречи, подписанный присутствующими при заключении соглашения.
Отсюда, следует учитывать, что подписание соглашения при тяжелом финансовом положении работника говорит о давлении на него
Работодателям можно рекомендовать не заключать соглашение об увольнении в день выхода работника из отпуска по уходу за ребенком. Это изначально настроит суд против работодателя. Если соглашение все-таки подписали, при заявлении работника об отказе от соглашения лучше его аннулировать. При оформлении соглашения необходимо уточните у работника, нет ли у него сложных жизненных обстоятельств, и если есть, то почему он собирается уйти, есть ли у него иные доходы. Сделать это нужно при свидетелях, которые в случае спора подтвердят содержание беседы в суде. Итоги встречи в лучше отразить в специальном протоколе либо включить соответствующий пункт в соглашение.
Работодателям опасно предлагать увольнение по соглашению накануне сокращения. На это указывает имеющиеся судебная практика.
Так по одному из судебных споров кассация отменила судебные решения исходя из совокупности факторов:
- должность работницы подлежала сокращению;
- 2 соглашение было подписано за четыре месяца до увольнения;
- работодатель, получив заявление, не разъяснил работнице, какие гарантии и компенсации положены при сокращении;
- работница неоднократно подавала заявления об отказе от соглашения и не имела иных средств к существованию.
- В связи с указанным работодателю не следует растягивать процесс увольнения. Если работник подал заявление об аннулировании соглашения, уточните то нужно уточнить причины и задокументировать их, например в протоколе встречи, а затем оценить их уважительность. Лишь после этого нужно принимать решение об увольнении. Если спор все-таки случится, пригласить в суд свидетелей, которые могут подтвердить обстоятельства увольнения.
Так же нельзя сначала оформить увольнение «по статье», а потом предложить уйти по соглашению. Перед увольнением работника работодатель должен четко определите, по какому основанию будет прекращать договор с работником. Если последнего уже ознакомили с приказом об увольнении «по статье», не следует предлагать увольнение по другому основанию либо, сначала с согласия работника нужно отменить приказ об увольнении «по статье», а уже потом подписывать соглашение об увольнении.
Не следует увольнять работника по соглашению сторон одним днем.
По одному из споров суд признал увольнение незаконным указав, что вызов работника в отдел кадров, написание заявления, подписание соглашения и увольнение в один день не свидетельствуют о том, что у работника было желание уволиться. Из-за такой спешки у работника не было возможности оценить последствия заключения соглашения, а значит, он не мог сделать осознанный выбор и выразить тем самым свою истинную волю.
Поэтому, если работник не сам предлагает увольнение по соглашению, не нужно торопиться с оформлением документов. Лучше дать работнику подумать несколько дней после предложения подписать соглашение. Предлагая такое увольнение, не следует давить на него.
По требованию работницы, которая после подписания соглашения узнала о беременности, увольнение следует отменить. В таких случаях суды указывают, что соглашение о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы. В противном случае фактически имеет место увольнение беременной по инициативе работодателя, что запрещено ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Увольнение влечет для работницы материальный ущерб, который в значительной степени лишает работницу и ребенка того, на что она могла бы рассчитывать при сохранении трудовых отношений. Поэтому, в момент подписания соглашения с беременными работницами, при получении заявления об отказе от соглашения следует его аннулировать. Если о беременности известно и работница просит ее уволить, нужно разъяснить ей последствия подписания соглашения .
Соглашение должно оформляться в виде единого документа
Так по одному спору стороны отдельное соглашение стороны не подписывали, а на приказе об увольнении работодатель сделал запись о том, что работник от ознакомления с приказом отказался. Позже работник заявил, что написал заявление под давлением. . Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя. Однако Кассация отправил дело на новое рассмотрение, указав, что суды необоснованно не оценили совокупность факторов, которые работник приводил в качестве доказательства отсутствия добровольного волеизъявления на увольнение:
1.отсутствие соглашения в виде письменного документа;
- отказ работника от ознакомления с приказом в день его издания, совпадающий с днем написания заявления об увольнении;
- обращение работника после увольнения в ГИТ.
Хотя ТК и не обязывает работодателя заключать соглашение о прекращении трудового договора в виде отдельного документа, следует составлять его. Отсутствие такого документа может сыграть против работодателя в суде. В соглашении нужно определить дату увольнения, юридические последствия его заключения, обязанности сторон, отразить вопрос о выплатах.
Таким образом:
- Работнику нужно разъяснять последствия подписания соглашения об увольнении
- Подписание соглашения при тяжелом финансовом положении работника говорит о давлении на него
- Предлагать увольнение по соглашению накануне сокращения опасно
- Нельзя сначала оформить увольнение «по статье», а потом предложить уйти по соглашению
- Не стоит увольнять работника по соглашению сторон одним днем
- По требованию работницы, которая после подписания соглашения узнала о беременности, увольнение нужно отменить
Соглашение нужно оформлять в виде единого документа.
Несмотря на то что ТК не обязывает этого делать, при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателю следует оформлять соглашение о прекращении трудового договора в виде отдельного документа.
Дата увольнения определяется по соглашению сторон, однако лучше не проводить увольнение в день заключения соглашения. В случае спора суд может указать, что из-за такой спешки у работника не было возможности сделать осознанный выбор и выразить тем самым свою истинную волю на увольнение. Это, в свою очередь, говорит о том, что увольнение не было добровольным. Однако и затягивать с увольнением не стоит. Соглашение, подписанное задолго до дня прекращения трудового договора, в совокупности с другими факторами также может свидетельствовать об отсутствии волеизъявления работника на расторжение трудового договора и привести суд к выводу о признании увольнения незаконным
Запрета на увольнение беременной по соглашению сторон в законе нет, но суды все чаще признают такие увольнения незаконными. Особенно опасна ситуация, когда в момент подписания соглашения работница не знала о беременности. Суды указывают, что само обращение работницы с заявлением об отказе от соглашения по причине беременности, о которой не было известно на момент подписания документа, свидетельствует об отсутствии у работницы волеизъявления на расторжение договора по соглашению сторон. Более того, иногда суды прямо пишут, что гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении договора по соглашению сторон .Поэтому при обращении беременной работницы с просьбой об аннулировании соглашения советуем взвесить все риски и рассмотреть возможность удовлетворить требование.
(0)