Нарушение процедуры увольнения не всегда влечет восстановление работника на работе
На практике оспаривая законность увольнения, работники ссылаются на нарушение процедуры увольнения или ошибки в документах. Однако, не каждую ошибку суды признают настолько критичной, чтобы восстанавливать работника на работе.
Анализ судебной практики показывает, что в случаях, когда работодатель не предупредил об окончании срочного договора за три дня суды далеко не всегда выносят решения в пользу работника.
Не все работодатели тщательно отслеживают, когда у работников прекращаются срочные трудовые договоры. Из-за этого работодатели пропускают трехдневный срок, за который надо уведомить об увольнении. Многие работники в такой ситуации уверены: если их за три дня до прекращения договора об этом не уведомили, договор становится бессрочным. Когда таких сотрудников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК, они обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Но суды, несмотря на нарушение ТК, не восстанавливают работников.
Так если работодатель предупредит работника о прекращении срочного договора не за три дня, а за два, суд не усмотрит оснований для восстановления на работе. То, что работник не получил вовремя уведомление, не основание признавать увольнение незаконным, поскольку, заключая трудовой договор, истец знал о его срочном характере.
Работодателю необязательно предупреждать работника за три дня о прекращении срочного трудового договора, если он заключен для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 79 ТК).
Уведомить работника об увольнении лично удается не всегда, что также вызывает сложности. Если направить документ почтой за несколько дней до истечения срока трудового договора, работник, скорее всего, получит уведомление менее чем за три дня до увольнения или вовсе после этой даты. Однако данное обстоятельство суды также не считают основанием для восстановления сотрудников на работе. Аргументация такая же: работник знал о срочном характере договора
Таким образом, маловероятно, что работника восстановят из-за того, что работодатель опоздал с уведомлением. Но важно соблюсти другие формальности: издать приказ о прекращении договора, ознакомить с ним работника, внести запись в трудовую и выдать ее под роспись. Это подтвердит намерение прекратить трудовые отношения. Если дело дойдет до суда, ссылайтесь на то, что работник знал о срочном характере трудового договора, а вы через приказ об увольнении выразили желание прекратить трудовые отношения. Но работодателю нужно иметь в виду,что если работник пожалуется в ГИТ, компанию могут привлечь к ответственности по ч. 1. ст. 5.27 КоАП РФ.
Зачастую работодатели не производят расчет по заработной плате с увольняемым работником в день увольнения как того требует ТК. Если работодатель выплатит деньги позже, его могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП и к материальной ответственности в соответствии со ст. 236 ТК РФ, но основанием для восстановления сотрудника на работе это не станет.
Нарушение работодателем обязанности произвести расчет не свидетельствует о нарушении порядка увольнения и на его законность не влияет.
Работодателю следует прописать в должностной инструкции кадровика обязанность контролировать даты окончания действия срочных трудовых договоров. Так он не допустит того, чтобы срочный договор стал бессрочным.
Суд так же не восстановит работника в том числе, если стороны подписали соглашение о расторжении трудового договора с условием о компенсации, но работодатель ее не выплатил.
Таким образом, невыплата или несвоевременная выплата сумм при увольнении не является достаточным основанием для признания увольнения незаконным. Но если работник пойдет в суд, компанию обяжут выплатить суммы вместе с компенсацией. Кроме того, работодателя может оштрафовать ГИТ.
Допущенная техническая ошибка в приказе об увольнении : неправильно указана цифра, перепутаны инициалы или фамилия, если такая ошибка не искажает значение и суть приказа, не может быть расценена как нарушение процедуры увольнения. Если техническая ошибка — единственный недостаток в процедуре увольнения, суд не восстановит сотрудника на работе. Например, в разные периоды с работницей заключили несколько трудовых договоров. Одно из увольнений работница посчитала незаконным. Она утверждала, что ее ввели в заблуждение. Работница, в частности, ссылалась на то, что в приказе об увольнении был указан неверный номер прекращаемого трудового договора. Однако суд счел ошибку технической и указал, что это подтверждается пояснениями представителя работодателя, показаниями свидетеля и совокупностью письменных доказательств по делу. Трудовой договор, номер которого указан в приказе, на момент издания последнего уже был расторгнут.
К техническим ошибкам суды также относят, например:
1.неверную дату увольнения в приказе;
2.подпись в приказе уполномоченного представителя работодателя Иванова, в то время как в расшифровке подписи стоит другая фамилия;
- неправильное наименование должности;
- неверное указание пункта и части статьи при правильной формулировке самого основания увольнения, например п. 5 ст. 81 ТК вместо п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК .
Следует заметить, что если в приказе об увольнении работодатель допустил техническую ошибку, например указал не ту дату увольнения, то, не дожидаясь жалоб работника, нужно издать еще один приказ. В нем отметить, что в таком-то приказе допущена техническая ошибка, а также указать, какие данные верные. После этого нужно ознакомьте с приказом работника. Если он уже не появляется на работе, направить копию приказа по почте.
Из сказанного следует следующий вывод.Техническую ошибку в приказе об увольнении суд не признает основанием для восстановления на работе. Однако важно подтвердить, что речь идет именно об описке или опечатке, а не о намеренном указании, например, иной даты увольнения. Помочь в этом работодателю могут правильно заполненные иные документы, в том числе трудовая книжка, и свидетельские показания кадровика.
Работодатель нарушит закон, если не ознакомит работника с приказом об увольнении. За это инспектор ГИТ может вынести организации предупреждение или оштрафовать ее по ч. 1 ст. 5.27 КоАП на сумму от 30 до 50 тыс. ₽ . Однако на работе сотрудника из-за этого не восстановят.
Издать приказ об увольнении и подписать его можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Но то, что приказ издали раньше даты увольнения и его подписали обе стороны, не лишает работника права отозвать заявление об увольнении по собственному желанию. Таких ограничений закон не предусматривает (ч. 4 ст. 80 ТК).
Суд не восстановит работника, которого уволили обоснованно, но не ознакомили с приказом об увольнении. Однако компании нужно учитывать другие риски. Работодателя может оштрафовать ГИТ. Кроме того, месячный срок на обращение в суд в спорах по увольнению начинает течь со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности. Если не выдать сотруднику ни один из этих документов, компания рискует получить иск от работника, про которого уже успела забыть. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, составьте акт и сделайте на приказе соответствующую запись. Копию приказа работодатель должен отправить работнику по почте письмом с описью вложения.
Компании, сокращая работников, часто опаздывают с направлением уведомлений в центр занятости населения. Такая ошибка может произойти как из-за загруженности кадров, так и из-за незнания закона, в том числе того, что при массовом сокращении уведомление надо отправлять за три, а не за два месяца. Однако задержка — не повод сдвигать увольнение или признавать его незаконным. Более того, суды не восстанавливают работников, даже если работодатель вообще не уведомил о сокращении службу занятости.
Таким образом, если компания не уведомит центр занятости о сокращении, то у работника не получится оспорить увольнение, так как эта обязанность не связана с нарушением порядка прекращения трудового договора. Но организацию ждет штраф в размере 3–5 тыс. ₽ по ст. 19.7 КоАП.
Работники обжалуют увольнение, когда видят, что приказ подписал не директор
Исход дела зависит от того, есть ли полномочия на увольнение работников у того, кто подписал приказ о прекращении трудового договора.
Часто приказ об увольнении во время отсутствия директора подписывает его заместитель или другой работник. В крупных компаниях директора вообще редко сами подписывают приказы, поручая это другим лицам. Работники же, видя, что на приказе стоит подпись не директора, обжалуют увольнение в суд.
Суд поддержит компанию, если установит, что у подписавшего приказ были полномочия на прекращение трудовых договоров. Делегировать их директор может с помощью доверенности . Не запрещено также и передоверие права на увольнение. Главное, заранее определить в доверенности, вправе ли работник передоверять увольнение другим лицам.
В то же время трудовое законодательство не обязывает оформлять доверенность. Полномочия работника подписывать приказы об увольнении также может быть предусмотрено в учредительных документах, ЛНА, приказе, трудовом договоре, должностной инструкции (письмо Роструда от 08.04.2011 № 941 6 1). Поэтому директор, который обычно подписывает приказы об увольнении, может делегировать это право кадровику, издав соответствующий приказ. Главное, чтобы это не было запрещено уставом.
Следовательно, увольнение признают законным, если приказ подпишет не директор, а иное уполномоченное лицо. Чтобы минимизировать риски, закрепите в уставе право директора делегировать полномочия на увольнение другому лицу, выдайте доверенность, а также пропишите соответствующие полномочия в приказе, трудовом договоре, должностной инструкции или ЛНА. Учитывайте положения устава компании. В них может быть определен порядок делегирования полномочий, которому нужно следовать.