Нарушения  влекущие отмену увольнения

Нарушения  влекущие отмену увольнения в Обзоре судебной практики ВС РФ от 09.12.2020 года

Президиум ВС РФ  09.12.2020 года утвердил новый Обзор судебной практики, в котором дал судам руководящие разъяснения относительно законности увольнения работников. И теперь  у работников есть  больше шансов оспорить свое  увольнение.

Какие ошибки работодателя повлекут восстановление на работе уволенного  работника?

  1. При поспешном увольнении работника за неоднократные нарушения трудовых обязанностей.

Когда работодатель объявил работнику замечание либо  выговор, а позже обнаружила более проступок, который был совершен ранее и за который еще работника  не наказывали, уволить его за неоднократное нарушение трудовых обязанностей нельзя. В этом случае нельзя считать, что работник  неоднократно совершал проступки, ведь после первого взыскания он ничего не нарушал. Такое же правило действует в случаях, когда работодатель выявляет сразу несколько нарушений. Объявить работнику замечание или выговор за одно из нарушений, а за остальные тут же уволить нельзя.

Если администрацию компании не устраивает, как работает работник, ей следует учитывать, что   за мелкие проступки сразу же уволить сотрудника нельзя. Например, незаконным будет увольнение за одно опоздание продолжительностью до четырех часов. Однако администрация может уволить работника за то, что он допускает нарушения систематически.

Работник считается наказанным год после того, как получил взыскание. Когда он совершает  второй проступок спустя год, уволить его за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ нельзя

Чтобы суд признал увольнение за неоднократные нарушения законным, следует фиксировать каждое из нарушений и назначать сотруднику взыскания — замечание или выговор. После того как у него накопится несколько взысканий, работника можно  уволить.

Администрации компании не должна  торопиться с увольнением и должна соблюдать последовательность, когда будут наказывать работника за проступки. Если  она обнаружит сразу несколько нарушений, нужно назначить за них только одно дисциплинарное взыскание. Если директор объявит работнику замечание или выговор, а потом выявит более старое нарушение, за него нужно также объявить  работнику замечание или выговор. Уволить  работника за неоднократные нарушения компания сможет только после того, как он совершит новый проступок.

2.В документах не указано за что уволен работник.

Если работодатель не описал в акте о нарушении, докладных записках, в чем заключается нарушение  работника, и не сослалась на эти документы в приказе об увольнении, сотрудник такое увольнение оспорит.  Суд примет решение в его пользу и признает увольнение незаконным, даже если работника на самом деле был виноват.

Работодателям следует проверять документы на увольнение когда его увольняют за проступок. Следует  убедится, что он правильно оформил акт о нарушении: изложил в нем обстоятельства проступка и сослался на пункт должностной инструкции, трудового договора, ПВТР или другого локального акта, который нарушил работник.

Кроме приказа на увольнение необходимо издать приказ о дисциплинарном взыскании. В нем нужно подробно изложить, в чем виноват работник и почему нельзя было применить к нему другое взыскание, например выговор.

В приказе на увольнение расписывать подробности нарушения сотрудника нет необходимости. Достаточно сослаться на документы, на основании которых его уволили, — акт о нарушении сотрудника, служебные записки, его письменные объяснения, а также приказ о дисциплинарном взыскании.

  1. Увольнение за прогул удаленного сотрудника, на которого не были оформлены  кадровые документы

Если работодатель  перевел работника на удаленку и не заключил с ним допсоглашения об удаленной работе, воспользоваться этим, чтобы уволить его затем за прогул, нельзя. Суд признает такое увольнение незаконным.

Соглашение об удаленной работе можно считать заключенным даже без оформленного документа, если сотрудник начал работать удаленно с ведома, или по поручению работодателя.

Если директор хочет уволить удаленного работника, ему нужно знать, какие основания для увольнения использовать не стоит. Например, он не вправе уволить удаленщика за прогул, даже если компания не включила условие об удаленной работе в его трудовой договор. В случае спора суд будет оценивать фактические обстоятельства.

Вместо увольнения за прогул  директору нужно рассмотреть другие варианты увольнения,  например, уволить  работника за неоднократные нарушения или за то, что он более двух рабочих дней не отвечает на звонки и сообщения начальника.

4.Работодатель игнорирует  объяснения работника о том, что он прогулял с ведома начальства.

Если работник договорился с начальником, что придет на работу позже или, наоборот, уйдет раньше, нельзя наказывать его за прогул. В этом случае он отсутствует с разрешения работодателя, то есть по уважительной причине.

Начальникам отделов следует быть формалистами и не отпускать  работников с работы без письменного подтверждения того, что им разрешили уйти. Например, если он отпрашивается, чтобы позже прийти на работу или уйти пораньше, пусть работник напишет заявление, на котором руководитель поставит положительную резолюцию. В крайнем случае, если нет времени оформлять документы, пусть договариваются по СМС, в мессенджере или по электронной почте. Так исключается  ситуацию, когда начальник забыл, что сам отпустил работника, а у него нет документа, который подтвердит уважительную причину отсутствия.

5.Запросили у работника объяснения о причинах проступка во время больничного

Так по одному из споров ВС отметил, что работодатель не вправе требовать у работника письменные объяснения о проступке во время больничного, поскольку этот период для работника нерабочий. Кроме того, закон исключает это время из срока, в течение которого работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

То есть, работодателю  не следует  торопиться с увольнением, если работник находится на больничном или в отпуске. Эти периоды не входят в месячный срок, который есть у работодателя, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Нужно подождать, пока работник выйдет на работу, и только после этого ознакомить его с актом о нарушении и запросить у него объяснительную о причинах проступка. Написать объяснительную работник  вправе в течение 2-х рабочих дней после этого. После того как этот срок истечет, работодатель  вправе издать приказ об увольнении.