Уменьшение оклада

Уменьшение оклада

 Если работодатель уменьшил работнику оклад, то он должен обосновать, что уменьшил его по причинам организационного или технологического характера. Но на практике причиной уменьшения оклада являются финансовые трудностей или конфликт с администрацией предприятия. Именно поэтому такие решения чаще всего оспоримы. Ошибки работодателей можно условно разделить на две группы.
Уменьшение оклада как скрытое сокращение.

Зачастую работодатель утверждает новое штатное расписание и в нем указывает не только другие оклады, но и другие должности работников. Все это оформляется в виде изменений условий трудового договора. Такие хитрости являются незаконными, поскольку меняется, в том числе, и трудовая функция, ведь под ней понимается наименование должности, профессия работника. Следовательно, ее название должно остаться таким, как было. Но очень часто работодатели как раз и совершают такую ошибку, которая ведет к восстановлению работника на работе. Отсюда изменение окладов и обязанностей сотрудника никак не должно затрагивать наименование должности работника.

Уменьшение оклада как изменение трудовой функции

Последняя судебная практика сводится к тому, что если уменьшается обязанность сотрудника и оклад, это говорит о том, что трудовую функцию также поменяли. То есть суды рассматривают ее не только как наименование должности, но и как набор обязанностей, которые должен исполнять работник.

В большинстве случаев для суда важен факт, что серьезно уменьшилась заработная плата. Это также свидетельствует, что трудовая функция не сохранилась.
Такая позиция исходит из определения ВС РФ от 16.05.2014 5-КГ14-14. Хотя Верховный суд там рассматривал немного другую ситуацию. В том деле работодатель исключил не только обязанности, но и поменял название должности.
Однако нижестоящие суды применяют эту позицию и к ситуации, когда работнику уменьшили только обязанности. Суды признают действия работодателя незаконными, когда обязанности работника существенно упростили и оклад значительно уменьшили.

Организационные причины для уменьшения оклада

Так как работодатель вправе проводить любые структурные изменения, то необходимость упростить обязанности работников и, как следствие, окладов объясняют тем, что убрали функционал, который дублировался у разных должностей, оптимизировали бизнес-процессы и т. д.
Но суды не считают, что эти причины позволяют расстаться с работником, который не согласен на новые условия труда, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судебная практика по таким делам неоднородная. Данная категория дел, как никакая другая, носит индивидуальный характер, и в зависимости от набора обстоятельств суд может склониться как в одну, так и другую сторону. Но если работодатель идет по этому пути, ему нужно запастись большим количеством доказательств, так как отрицательной практики все-таки больше.

Технологические причины для уменьшения оклада

Работодателю эффективней использовать аргумент, что уменьшение оклада произошло по технологическим причинам, но это требует убедительных доказательств, того что работодатель внедрил какие-то технические новшества, которые позволили упростить обязанности сотрудника. Например автоматизация бизнес-процессов.
Можно привести пример из практики. Работодатель упростил обязанности кадровика в том плане, что ему больше не нужно было посещать пенсионный фонд, чтобы оформлять страховые свидетельства для работников. Кроме того, сама подача анкет для оформления свидетельств теперь была только в электронном виде, с помощью одной программы, а не двух, что также облегчало работу. Суд пришел к выводу, что этого было достаточно, чтобы уменьшить зарплату на 15 тыс. руб.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *