Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение  работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предусмотрено п.5 ст.81 ТК РФ, которая гласит, что работник может быть уволен по этому основанию, он уже имеет дисциплинарное взыскание и вновь совершил дисциплинарный проступок.

Увольнение по этому основанию широко используется работодателями для увольнения неугодных работников, Работнику в таких случаях следует быть крайне осторожными и обязательно оспаривать приказы о наложение дисциплинарного взыскания, если они были вынесены необоснованно.

ПВС РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 N 2,  разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, что полностью совпадает с определением дисциплинарного проступка, содержащимся в ст. 192 ТК РФ. Отсюда следует закономерный вывод, что, увольнение возможно за неоднократное совершение дисциплинарных проступков.

Какого-либо конкретного перечня проступков, которые могут образовывать неоднократность, законом не установлено. Если один из проступков работника относится к числу нарушений трудовых обязанностей, однократное совершение которых является самостоятельным основанием для увольнения, работодатель при наличии у работника неснятого и непогашенного взыскания не лишен возможности выбрать названное основание для увольнения. Например, работника, имеющего дисциплинарное взыскание и отсутствовавшего на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, работодатель может уволить за прогул, а может — за неоднократность.

Использованная законодателем формулировка означает, что увольнение по этому основанию возможно только при наличии одновременно двух обстоятельств:

1) работник не в первый раз совершил дисциплинарный проступок;

2) на работника  уже наложено  дисциплинарное взыскание и   на момент совершения нового проступка  оно не снято.

В соответствии с частью третьей ст. 192 ТК РФ увольнение по названному основанию является дисциплинарным взысканием.Отсюда, при увольнении работника по этому основанию работодателю необходимо соблюсти не только общий порядок расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ, но и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, зафиксированный.

В частности, необходимо учесть тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Увольнение, произведенное с нарушением этого требования, может быть признано судом незаконным. При этом увольнение как мера дисциплинарной ответственности применяется к работнику не по совокупности всех допущенных им нарушений, образующих неоднократность неисполнения трудовых обязанностей, а за конкретный проступок из числа таких нарушений. Соответственно, работодателю необходимо определить тяжесть именно этого проступка, а не всей последовательности противоправных действий работника. И хотя при определении тяжести работодатель вправе учесть и предыдущие нарушения работника, проступок, сам по себе являющийся малозначительным, не может служить основанием для расторжения трудового договора (определение ВС РФ от 17.01.2014 N 46-АПГ13-16).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за конкретный проступок, возможно только при условии, что работник за такой проступок не был ранее привлечен к дисциплинарной ответственности. Отсюда, увольнение является неправомерным, если за все дисциплинарные нарушения, положенные, работнику уже были объявлены замечания и (или) выговоры.  Сам по себе  факт наличия у работника нескольких дисциплинарных взысканий не является основанием для увольнения за неоднократность. Таким основанием является только новый дисциплинарный проступок.