Увольнение за разглашение коммерческой тайны
Работодатели допускают четыре основные ошибки при увольнении работников за разглашение коммерческой тайны. Эти ошибки ведут к восстановлению на работе сотрудников, разгласивших коммерческую тайну.
Чтобы увольнение за разглашение коммерческой тайны было законно, суду необходимо, прежде всего, доказать, что работодатель установил в отношении разглашенной информации режим конфиденциальности.
Если проигнорировать указанные меры с большой вероятностью в суде дело работодатель проиграет.
Например, по одному из трудовых споров суд решили, что увольнение по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, так как работницу не ознакомили под роспись с перечнем конфиденциальной информации.
Работодатель пытался оправдаться внутренним стандартом, согласно которому надлежащим уведомлением работников считается размещение приказов и всей необходимой для работы информации на стендах. Однако суды всех инстанций указали, что этого недостаточно. Закон прямо предусматривает, что знакомить с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, ее режимом и мерами ответственности работников за нарушение надо под роспись.
Пункт трудового договора о том, что работница обязуется не разглашать сведения, относящиеся к государственной, служебной, коммерческой тайне, и пункт должностной инструкции об ответственности за сохранность документов, служебной и коммерческой тайны не свидетельствуют о том, что работницу ознакомили с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, суд указал, что неустранимые сомнения относительно наличия оснований к увольнению должны толковаться в пользу работника (апелляционное определение Ростовского областного суда от 13.05.2019 по делу № 33–7733/2019).
Следует помнить, что одной фразы в трудовом договоре о том, что работник обязан не разглашать коммерческую тайну, недостаточно. Суды тщательно проверяют, принял ли работодатель помимо этого другие необходимые меры по охране конфиденциальности информации и ознакомил ли работника под роспись с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну.
Увольнение по этому основанию- это дисциплинарное взыскание, поэтому надо уложиться в месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности и затребовать объяснения. В ином случае, даже если работодатель докажет факт разглашения коммерческой тайны, сотрудника восстановят на работе.
Чтобы доказать, что срок для применения взыскания начал течь только в определенную дату, работодатель должен зафиксировать факт обнаружения проступка, например, в докладной. Для выяснения всех обстоятельств дела можно создать специальную комиссию, которая отразит свои выводы в акте. Объяснения нужно запрашивать именно по поводу разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.
Опасаясь увольнения «по статье» за этот проступок, работник может , написать заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель можете пойти ему навстречу и удовлетворить просьбу. В таком случае гораздо меньше рисков, что суд восстановит работника. Если все-таки работодатель намерены уволить сотрудника по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно закончить процедуру увольнения до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию. У Здесь нужно учесть, что есть работники-льготники, которые вправе уйти без отработки двух недель. В таком случае придется подготовить все документы до даты увольнения, которую работник указал в заявлении. Если работодатель не успевает в этот срок, то придется оформлять увольнение по собственному желанию.
Работодателю есть смысл закрепить запрет отправлять документы на стороннюю электронную почту в трудовом договоре и ЛНА, например в положении о коммерческой тайне.
Даже если работодатель уверен в том, что есть доказательства вины работника в разглашении коммерческой тайны, и в том, что работодатель принял все меры по охране этой информации, лучше не спешить увольнять работника. Нужно оценить тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, последствия разглашения, поведение сотрудника, ведь ВС РФ ориентирует суды на учет этих обстоятельств при увольнении по любым дисциплинарным основаниям.
Суды признают увольнение незаконными из-за того, что работодатель не учел тяжесть проступка или поведение работника. Но это не значит, что доказать законность увольнения без тяжелых последствий невозможно. Работодателю нужно представить суду, какой вред потенциально могло причинить разглашение информации. Наличие взысканий, высокая должность, корыстный мотив в разглашении информации — все это сыграет в суде в пользу работодателя.
Доказать, что работник распространял коммерческую тайну, можно в том числе с помощью докладной записки, актов служебной проверки, отчетов об отправке электронных сообщений с почтового сервера, видеозаписей, объяснительных, показаний свидетелей.
Если работник передал информацию, содержащую коммерческую тайну, в том числе документы, правоохранительным органам по их требованию, не следует увольнять его. Суд не признает это дисциплинарным проступком.
То, что документы переданы сотрудникам правоохранительных органов до возбуждения уголовного дела, роли не играет. Главное, чтобы действия работника в сложившейся ситуации были разумными. Данный вывод справедлив при увольнении работника в связи с разглашением как коммерческой тайны, так и персональных данных коллег.