Выходное пособие-судебная практика

   Выходное пособие- судебная практика

Выходное пособие это компенсационная выплата причитающаяся работнику при  прекращением трудовых отношений при наличии особых условий.

Право на это пособие имею не только работники, которые указаны в ТК, а другие лица в случае достижении такого соглашения с работодателем. Перечень таких сотрудников работодатель определяет сам.

В каком виде должно быть достигнуто это соглашение, законодательство не указано. Это означает, что у работодателя есть несколько вариантов его оформления.

Такое соглашение можно закрепить в трудовом договоре в отдельном пункте. В этом пункте можно закрепить, что работник при прекращении трудовых отношений на определенных условиях получает право на выходное пособие в определенном размере.

Право на выходное пособие можно закрепить в дополнительном соглашении. Такой способ оформления условия о выходном пособии применяется, если сторонами уже подписан трудовой договор, а договоренность о выходном пособии достигнута позднее.

Право на такое пособие можно закрепить в коллективном договоре. Соглашение заключается между работниками и представителями работодателя, которых руководитель назначает приказом. Работников обычно представляют профсоюзы. Коллективный договор может содержать условия о выплатах и компенсациях, включая выходные пособия. Такой способ позволяет определить условия выплаты  пособия в отношении отдельных категорий работников.

Кроме того, закон дает право сторонам прекратить трудовые отношения путем достижения обоюдного соглашения (ст. 78 ТК). В нем определяются условия, на которых договор расторгается, одним из которых может быть выплата выходного пособия.

Практика показывает, что работодатель должен заранее продумывать условия прекращения ТД  с  руководителями, их заместителях и главными бухгалтерами.

Такие работники имеют гарантированное право на получение выходного пособия по увольнению при смене собственника компании.

Кроме того, руководитель компании вправе получить компенсацию, если собственник решил сменить управленца по своему желанию.

Недобросовестные руководители могут воспользоваться своим положением и правом на подписание кадровых документов и предусмотреть для себя или других работников выплату необоснованно высоких компенсаций в связи с расторжением договора.

Суды в таких спорах чаще занимают позицию компаний и отказывают работникам в выплате выходных пособий.

Имеются судебные решения, в которых дополнительные соглашения к ТД с руководителями об увеличении размера выходного пособия признавались крупными сделками или сделками с заинтересованностью. Как правило, они оспариваются акционерами компании.

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду.

Во избежание подобных споров с работниками, работодателям следует прописывать условия выплаты выходных пособий в следующих внутренних документах компании:

  1. В Уставе организации.
  2. В Положении об оплате и премировании

Полномочия, касающиеся выплаты выходного пособия руководителю организации в размере выше минимального, предоставляются высшему органу управления юрлицом. Такое условие в уставе при злоупотреблении правом со стороны руководителя будет однозначно свидетельствовать о незаконности его действий в связи с выходом за пределы своей компетенции.

В вышеуказанном Положении нужно отразить максимально возможный размер выходного пособия, а также разрешите вопрос о персональном составе лиц, которые могут согласовывать размер и порядок выплаты такой компенсации.

Чтобы гарантировать работнику выплату выходного пособия, необходимо обратить внимание на следующие детали.

Полномочия лица, подписывающего трудовой договор или иной документ, в котором имеется оговорка о выходном пособии. Судебная практика в этом вопросе довольно сурова. Если документ с обещанием выплатить выходное пособие подписало лицо без достаточных полномочий, суд не обяжет работодателя произвести выплаты.

Наличие у работодателя положения об оплате труда или иного локального акта с условием о выплате сотрудникам компенсационных сумм. Отсутствие в политике оплаты труда работодателя возможности получения выходного пособия играет в суде против работников.

Как бы ни была приятна работнику мысль о внушительных суммах, которые он сможет получить при увольнении, обоснованность их размера позволит избежать обвинения в недобросовестности и злоупотреблении правом.

Целевое назначение выходного пособия заключается в максимальной степени компенсировать увольняемому работнику неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы; размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм, которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в соответствующей должности (постановление КС от 15.03.2005 № 3-П).

Определяя разумность произведенных работникам выплат суды  должны ориентироваться на цель, которую преследовал работодатель. Так, Верховный суд в одном из определений отметил, что при установлении размера выходного пособия работодатель должен преследовать деловую цель — намерение получить положительный экономический эффект в связи с увольнением конкретного работника, в том числе вследствие уменьшения или изменения численности персонала, замены работников и т. п.

Если размер выходного пособия будет установлен произвольно, без учета обычной практики и политики компании, связанной с прекращением трудовых отношений, суд может признать чрезмерно высокий размер пособия произвольным и отказать работнику в выплате. Кроме того, некоторые суды усматривают в этом признаки злоупотребления правом.

Также суды обращают внимание на связь между правом работника на получение  пособия и его деловыми качествами, размером обычных выплат, которые работник получал при исполнении своих обязательств по ТД.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *