Несколько декретниц на одной должности
На практике часто случается когда работница находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, которая должна выйти на работу следующий день, после того, как ребенку исполнится три года, вдруг выходит на на работу раньше. Работодатель не вправе отказать работнице в досрочном выходе из отпуска., так как закон не говорит, что работница должна сделать, если выходит на работу из отпуска по уходу за ребенком ранее трех лет.
. Поэтому основной работник может, но не обязан предупреждать работодателя о том, что он выходит на работу.
Независимо от того, каким образом работник заявил о своем выходе на работу, работодатель должен издать приказ по личному составу, так как он необходим табельщику, бухгалтерии и администрации организации для увольнения временных работников.
В таких случаях у работодателя возникает закономерный вопрос. Что делать с работниками которые, временно занимали место отсутствующей работницы?
Работодатель должен прекращать трудовые договоры по п. 2 ч.1 ст.77 ТК РФ- истечение срока действия трудового договора. Однако, здесь имеются отдельные нюансы. Один из них касается момент увольнения временного работника. Срочные договоры, заключенные на время отсутствия основного работника, работодатель должен прекращать, когда наступает событие- основной работник возвращается на работу.
Но когда именно нужно уволить временного работника, какую дату следует поставить в приказе?. По этому вопросу существует два мнения:
1. Накануне выхода основного сотрудника.
2. В день его выхода.
В первом случае работодатели полагают, что увольнять временных работников нужно накануне выхода основного работника, чтобы первый день его работы и последние дни работы заместителей-срочников не совпадали.
Однако, многие считают, что увольнять временных работников в связи с истечением срока договора нужно в день выхода основного сотрудника. Закон называет основанием увольнения выход основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК). К тому же сотрудники не всегда предупреждают о своем выходе.
Имеются судебные решения, поддерживающие такой подход, а потому работодателю лучше прекращать трудовые отношения с временным работником в день выхода основного работника и не раньше.
Чтобы исключить проблемы при увольнении временного работника, работодателю целесообразно при заключении срочного договор выполнить ряд моментов:
1. Привязать срок договора к периоду отсутствия основного работника.
2. Не указывать дату окончания договора, т. к. основной сотрудник может прервать отпуск в любое время.
Можно выделить следующие этапы увольнения временного работника.
1. Прекратите трудовой договор с работающим сотрудником:
На этом этапе нужно издать приказ об увольнении, внесите запись об увольнении в личную карточку работника и трудовую книжку, произвести расчет с работником и выдать ему документы, связанные с работой.
2. Прекратить трудовой договор с временной работницей которая находится в отпуске по уходу за ребенком .
3. Прекратите трудовой договор с временной сотрудницей, которая находится в отпуске по беременности и родам
Если сотрудница использует отпуск по беременности и родам, ситуация сложнее.
По общему правилу в случае истечения срока трудового договора в период беременности работницы работодатель обязан по заявлению работницы продлить срок договора до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК). Исключением из этого правила являются случаи, когда женщина замещает временно отсутствующего основного работника.
Работодатель не обязан продлевать срок ТД, однако, и уволить работницу просто так не может Работодатель обязан предложить беременной работнице перевод на другую работу или уведомить ее о том, что вакансий нет. Период перевода до окончания беременности.
Следует помнить, что законодатель не делает исключения для ситуации, когда работница находится в отпуске по беременности и родам. В этом случае, чтобы предложить перевод или уведомить об отсутствии вакансий, работодатель должен направьте письмо.
Если вакансий нет, он должен прекратить трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК. Если вакансии есть и работница согласна на перевод, работодатель должен заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и перевести ее на другую должность до окончания беременности, а после уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.
Закон не запрещает увольнять беременную работницу в связи с истечением срока договора, но работодатель должен соблюдать ограничения и предоставить такой работнице закрепленные в законе гарантии. Работницам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, гарантии по ст. 261ТК работодатель предоставлять не обязан.
Когда основной сотрудник фактически выходит из отпуска, временные работники должны быть уволены. Даже если они считают, что работодатель специально договорился с основным работником о выходе на работу, чтобы провести увольнение. Суд признает увольнение временных работников законным и в том случае, если основной сотрудник уволится вскоре после выхода на работу.