Иск о незаконном отказе в приеме на работу

  Иск о незаконном отказе в приеме на работу

Можно выделить пять аргументов, которые помогут убедить суд в том, что отказ в приеме на работу был обоснованным.

  1. ОТСУТСТВИЕ У РАБОТНИКА НЕОБХОДИМОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

Под необходимой для занятия должности квалификацией закон понимает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы .

Отсюда, отсутствие необходимого опыта является основанием для отказа в приеме на работу.  Работодатель может на локальном уровне закрепить специальные требования к претенденту на должность, в том числе к его опыту. Если кандидат не предъявит трудовую или иные документы, подтверждающие стаж, работодатель может мотивировать этим отказ. Отсутствие у работодателя достоверной информации об опыте соискателя не позволяет сделать обоснованный вывод о соответствии деловых качеств предъявляемым требованиям.  Работодатель самостоятельно принимает кадровые решения и может наряду с требованиями, содержащимися в «Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих», устанавливать дополнительные требования к образованию, квалификации, стажу соискателя.

Работодателю следует отражать квалификационные требования к должности в локальных актах, например в должностной инструкции. Это позволит  ему четко аргументировать отказ в приеме на работу.

  1. Нет вакансий

Работодатель не обязан  заключать  трудовой договор  с гражданином, если отсутствует вакансия.

В случае  судебного спора факт отсутствия вакансии подлежит проверке. При этом суд будет смотреть: штатное расписание, делал ли работодателя  объявления об имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с истцом-соискателем;

  1. РАБОТОДАТЕЛЬ НЕ ИСКАЛ РАБОТНИКА

Если работодатель не заинтересован в заполнении вакантной должности, она может оставаться незанятой. Закон не обязывает работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Чтобы обосновать причину отказа в такой ситуации, работодатель может сослаться на то, что в настоящее время поиск и подбор персонала на конкретную должность не производится.

Сыграть в пользу соискателя и подтвердить, что работодатель искал работника, может job offer. Когда job offer оформлен в виде единого бумажного документа либо путем обмена документами, он имеет разные правовые последствия в зависимости от того, что в нем закреплено и кем он подписан.

Если job offer подписан соискателем и руководителем организации или иным должностным лицом, уполномоченным на прием и увольнение персонала, а также содержит обязательные условия трудового договора, указанные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, суд может счесть, что посредством job offer стороны фактически заключили трудовой договор.

Когда же job offer не содержит многих обязательных условий трудового договора и подписан неуполномоченным представителем организации, риски минимальны.

Электронный job offer, если только он не подписан усиленными квалифицированными электронными подписями, последствий для потенциального работодателя и кандидата не имеет, так как носит характер частной переписки.

Работодателям, которые игнорируют требования работников письменно разъяснить причины отказа либо задерживают ответ, грозит штраф в размере 30–50 тыс. рублей, а при повторном нарушении — 50–70 тыс. рублей.

  1. СОИСКАТЕЛЬ НЕ ПОДАЛ ДОКУМЕНТЫ

Среди документов, которые работник предъявляет при заключении трудового договора, перечисленных в ст. 65 ТК РФ, заявление о приеме на работу не названо. Тем не менее, суды обращают внимание на факт его подачи, как и на предъявление соискателем паспорта и других обязательных для приема на работу документов.

  1. РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫБРАЛ ДРУГОГО КАНДИДАТА

Если  работодателя есть несколько претендентов на одну вакансию то

письменном отказе в приеме на работу ему достаточно указать, что работодатель выбрал другого соискателя.

Выбирая более подходящего работника, работодатель реализует право на свободное ведение предпринимательской деятельности.

В письменном отказе в приеме на работу достаточно указать, что работодатель выбрал другого соискателя. Расписывать, в чем состоят преимущества последнего, не нужно. Если возникнет необходимость, работодатель может пояснить это в суде. Главное — указывать на преимущества, связанные с деловыми качествами.

Чтобы убедить суд в том, что в приеме на работу соискателю отказали обоснованно, ссылайтесь на отсутствие вакансий, необходимой квалификации или нужных для приема на работу документов. Кроме того, в пользу компании сыграют такие аргументы, как выбор другого кандидата, несогласие соискателя на законные условия работы или нежелание работодателя заполнять вакансию.

Условие об испытании включается в трудовой договор по соглашению сторон. Отказ соискателя от испытательного срока означает, что согласие по этому вопросу не достигнуто. Условие об испытании не относится к дискриминационным и не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами, а потому работодатель вправе в подобной ситуации обосновать отказ тем, что соискатель не согласился заключить трудовой договор с условием об испытательном сроке.

Однако следует, что есть категории лиц, для которых испытание устанавливать запрещено: беременные, женщины с детьми до полутора лет, лица, приглашенные в порядке перевода от одного работодателя к другому, несовершеннолетние и другие лица, указанные в ч. 4 ст. 70 ТК РФ. Отказывать им в найме в связи с отказом от испытания нельзя.

Таким образом, рассматривая требование работника признать отказ в приеме на работу незаконным, суд в первую очередь устанавливает:

1.есть ли у работодателя вакантные рабочие места;

2.совершал ли работодатель действия, направленные на привлечение работников (размещал информацию о вакансии в СМИ, приглашал на собеседование и т. д.);

3.причину отказа в приеме на работу, наличие в нем дискриминационных мотивов.

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *