Неполное рабочее время

Неполное рабочее время 

В связи с кризисом в стране многие работодатели, с целью снижения безработицы, вынуждены вводить неполное рабочее время для своих работников. О введении неполного рабочего времени госорганы предупреждают письменно заранее.

Для перехода на неполное рабочее время необходимы основания. Финансовые трудности к таковыми не являются. Уважительным основанием является закрытие одного направления и развитие нового и, как следствие, высвобождение части сотрудников и перепрофилирование других специалистов. Другим уважительным основанием является установка нового оборудования и исключение из функционала части обязанностей, то есть облегчение труда.

Работники которые отказываются от изменений подлежат увольнению по сокращению, а не в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях. С  работниками давшими согласие на неполное рабочее время подписывают соглашения об установлении режима неполного рабочего времени. Действует такое соглашение не свыше 6 месяцев.

Законным основанием для введения неполного рабочего времени являются изменения технологических условий труда, под которыми понимается внедрение новых орудий труда, машин и изменение процессов их эксплуатации.

— Как финансовые проблемы компании перевести в плоскость организационных или технологических изменений условий труда, чтобы в будущем у работодателя не возникло проблем?

Финансовые неприятности у работодателя могут подвигнуть работодателя на  изменения технологии производства или структурных перестановок, но не основанием для ввода неполного рабочего времени. Прямая связка (трудности — неполное время) неверна.

Как правило, неполное рабочее время вводят, когда работникам угрожает массовое сокращение

Эта норма призвана защитить их от увольнения и дать возможность получать заработную плату, хотя и в урезанном размере. Вводить неполное рабочее время по инициативе работодателя невозможно без угрозы массового сокращения сотрудников. Единичные случаи изменения режима не подпадают под действие ч. 5 и ч. 6 ст. 74 ТК РФ, так как ее положения носят временный характер. После того, как обстоятельства, обусловившие уменьшение продолжительности рабочего времени, будут устранены, режим вернется к начальному ритму.

Документальное оформление ввода неполного рабочего времени 

Процедурные вопросы ввода неполного рабочего времени имеет не меньшее значение, чем наличие обоснования изменений организационных или технологических условий труда. Работодатель должен:

— издать приказ об установлении режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели;

— уведомление работников и сообщение в центр занятости.

Вначале необходимо составить проект приказа и ознакомить с ним профсоюз и только после того, как профсоюз представит мнение с положительным отзывом либо в документ внесут коррективы (при необходимости), директор подпишет окончательный вариант приказа (ст. 372 ТК РФ).

Процедура согласования может занять от 5 до 14 дней. Все зависит от двух факторов: срока, когда профсоюз получит проект приказа с обоснованием к нему и отзыв профсоюза. Он либо выскажется за установление неполного рабочего времени, либо представит мотивированное мнение о том, почему новый режим не может быть введен. В последнем случае работодателю придется провести консультации с представителями трудового коллектива. Проект приказа оформляют в произвольной форме и прописывают в нем причину ввода неполного рабочего времени.

 Режим неполного рабочего времени

 Режим неполного рабочего времени означает, что работники будут трудиться меньше обычного времени. Что должно быть указано в приказе, перечислено в ст. 100 ТК РФ в частности:

— продолжительность рабочей недели и ежедневной работы (смены);

— время  начала и окончания работы;

— перерывы, число смен в сутки;

— чередование рабочих и нерабочих дней.

 В измененном режиме работы работники могут трудиться не более полугода (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). Как правило, в приказе работодателя  указать максимально возможный срок, который он считает приемлемым для себя. Статьей 74 ТК РФ не предусмотрено продление режима неполного рабочего времени, в ней речь идет только о досрочной отмене. Однако, в указанной норме и запрета также нет. На этом основании некоторые юристы допускают изменение срока окончания режима неполного рабочего времени в сторону увеличения. При этом превышать 6-месячный период не допускается. Кроме того, при пролонгации понадобятся доводы, подтверждающие продолжение изменений организационных или технологических условий труда.

Чаще всего работники не хотят без повода подписать дополнительные соглашения с другими сроками.  Так что работодателю, который хочет продлить срок действия измененного режима, фактически придется заново пройти всю процедуру. Ее также проводят, когда после окончания согласованного срока возникает необходимость заново ввести режим неполного рабочего времени. Поскольку продолжительность перерыва между событиями в законе не установлена, главное в этой ситуации — наличие  изменений организационных или технологических условий труда.

Лояльных работников можно  перевести на режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, минуя ст. 74 ТК РФ. Плюсы этого способа — исключение длительного предупреждения работников об изменении режима труда и отдыха и отсутствие необходимости обоснования его ввода.

Если работник хочет сохранить рабочие места и не планирует покидать компанию даже с выходным пособием, то шанс у работодателя получить их согласие на подписание дополнительного соглашения достаточно высок. В нем прописывают новый режим работы и срок его действия, но уже без указания на изменения организационных и технологических условий труда. Тогда аналогичный приказ уже не нужен. В то же время необходимо, чтобы все составленные документы свидетельствовали о добровольном изменении сторонами режима труда и отдыха в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

В уведомлении следует предупредить работника  о возможном сокращении. Измененный ритм работы начнет действовать не ранее чем через 2 месяца со дня уведомления работников. Уведомить работников успевают не всегда, и бывает, что новый режим уже действует, а 2-месячный срок еще не истек. Тогда работодатель должен ждать его окончания, а работник пока должен трудиться по прежнему ритму.

Условия оплаты труда.

 Работник, который трудится неполное рабочее время, получит заработок пропорционально отработанному времени (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Иными словами, вместо обычных 40 тыс. руб. за 8-часовой рабочий день, при переводе на 4-часовой день он может рассчитывать на 20 тыс. руб. Это правило действует в отношении всех сотрудников, чье время работы уменьшили независимо от основания — ст. 93 или ст. 74 ТК РФ.

Последствия отказа от работы в измененных условиях. Когда работодатель планирует изменить условия трудового договора, то сотрудник вправе отказаться от продолжения работы. Если перевести его на другую должность не получается, то оформляют увольнение. В случае с вводом неполного рабочего времени основанием служит п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата или численности). Поскольку сообщить работнику о сокращении нужно заранее (ст. 180 ТК РФ), без этой информации в уведомлении не обойтись. Причем лучше прямо указать, что предупреждение осуществляется в рамках соблюдения требований ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Иначе придется сделать это уже после отказа работника от продолжения работы в новых условиях, и расставание с ним растянется еще на пару месяцев.

Виды неполного рабочего времени

Неполный рабочий день, например, по 4 часа 5 дней в неделю

Неполная рабочая неделя, например, по 8 часов 3 дня в неделю

Смешанный, например, по 4 часа 3 дня в неделю.

Кроме того, в документе выделяют строку для подписи работника, чтобы он подтвердил факт ознакомления с уведомлением либо получение другого экземпляра. В случае конфликта и отказа от подписи составляют акт. Трех реальных свидетелей события вполне достаточно. После этого остается ждать решения работника.

О введении режима неполного рабочего времени нужно сообщить в центр занятости. Если этого не сделать, работодателя ждет штраф.

Когда работодатель вводит режим неполного рабочего времени, то нередко забывает информировать о событии центр занятости. Это связано с тем, что норма прописана не в Трудовом кодексе РФ, а в абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1.Но для госоргана информация о неполной занятости важна, так как позволит подготовиться к большому наплыву безработных граждан. Ведь указанный режим вводят при угрозе массового увольнения, и часть работников все же покинет компанию из-за несогласия трудиться в новых условиях. Итак, после подписания приказа об изменении режима труда и отдыха у работодателя есть 3 рабочих дня на направление сведений в центр занятости. За опоздание или забывчивость его ждет предупреждение или штраф.

При оформлении важно соблюсти все положения, касающиеся сокращения штата

Решение: без предложения вакансий не обойтись, а вот выявлять преимущественное право и вносить изменения в штатное расписание не нужно.

Все предыдущие мероприятия направлены на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора. В частности, работодатель предупреждает работника о вводе неполного рабочего времени, чтобы у последнего было время подумать и решить, продолжит он работу в компании либо уволится и займется поиском новой работы (определения КС РФ от 29.09.2011 № 1165-О-О, от 11.05.2012 № 694-О).

Подписать соглашение можно в любой день, начиная с даты, когда работник дал согласие; ждать истечения срока предупреждения не обязательно. Но приступит он к работе по новому режиму только после того, как пройдут 2 месяца со дня вручения уведомления. После окончания срока действия соглашения (не более 6 месяцев) режим работы сотрудника возвращают к прежним условиям.

Издавать дополнительные приказы и распоряжения на основании этого соглашения не нужно; изначального приказа о вводе неполного рабочего времени достаточно. Кстати, переход на другой ритм работы в трудовой книжке и личной карточке не отмечают.

Сокращение несогласных с неполным рабочим временем проходит по урезанной процедуре

Часть работников покинет компанию. Правильно оформить увольнение тех, кто не захотел работать в условиях неполного рабочего времени, помогут следующие правила.

Для увольнения сотрудника требуется однозначный и четкий отказ, свидетельствующий о несогласии трудиться в новом режиме. Только тогда суд признает расторжение трудового договора законным. Если отказ есть, то его нельзя оставить без внимания. Так, в одном деле работодатель проигнорировал решение сотрудника и оформил увольнение за прогул, когда тот перестал выходить на работу.

Для увольнения работника, который не хочет переходить на неполное рабочее время, не подойдет п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы из-за изменения условий договора). Работодатель должен применить п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) и сделать ссылку на эту норму во всех кадровых документах (приказе об увольнении, личной карточке, трудовой книжке). Такое правило закреплено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ.

Кроме того, этой нормой предусмотрено, что работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Они заключаются в следующем. Работнику необходимо предложить перевод на вакантную должность . При этом принимают во внимание его квалификацию и состояние здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Перечень вакансий и решение сотрудника оформляют в письменном виде, это снимет вопросы о соблюдении процедуры.

При обычном сокращении штата действия работодателя на этом бы не закончились. В перечень стандартных мероприятий входит утверждение нового штатного расписания без сокращенных должностей и выявление преимущественного права увольняемых работников (ст. 179 ТК РФ). Ничего этого не потребуется, если трудовой договор расторгают в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. Иначе пришлось бы уволить вместо отказавшегося работника сотрудника с более низкой квалификацией, но готового работать по новому режиму. Что касается корректировки штатного расписания, то работодатель сам решает, когда и какие единицы или должности исключить из штата; кадровые решения — его прерогатива (абз. 2 п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Поэтому после отказа работника от перевода его увольняют. Если работодатель готов расстаться с ним до истечения срока предупреждения о переходе на неполное рабочее время, то ч. 3 ст. 180 ТК РФ дает такую возможность. Компенсацией станет средний заработок, исчисленный пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работник получит выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства.

Изменения в ТК с 29 июня 2017 года

С 29 июня 2017 года стали действовать новые правила режима неполного рабочего времени. До этой даты ТК РФ определял неполное рабочее время как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Теперь неполное рабочее время — это «неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

С 29 июня 2017 года стали действовать новые правила режима неполного рабочего времени. До этой даты ТК РФ определял неполное рабочее время как неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Теперь неполное рабочее время — это «неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части» (ч. 1 ст. 93 ТК РФ).

Неполное рабочее время то можно устанавливать и бессрочно, и на фиксированное время. Срок действия такого режима рабочего времени определяют стороны трудового договора.

Работодатель вправе ограничить срок действия режима для льготных категорий работников, которых он обязан перевести на неполное рабочее время по их просьбе. Этот срок можно ограничить периодом действия обстоятельства, из-за которого появилась такая льгота ( например на время декретного отпуска).

При переводе такого работника на режим неполного рабочего времени работодатель не обязан безоговорочно выполнять просьбу работника. Стороны ТД должны согласовать свои предпочтения относительно времени начала и окончания работы, время перерыва, очередность рабочих дней и дней отдыха.

Работодатель может не предоставлять время для перерыва если продолжительность ежедневной работы в режиме неполного рабочего дня не превышает четырех часов (ч.1 ст.108 ТК РФ).

С 29 июня 2017 года запрещено устанавливать ненормированный режим для работников с неполным рабочим днем. (ч.2 ст.101 ТК РФ).

 

 

2 thoughts on “Неполное рабочее время

  1. Автор статьи «Неполное рабочее время» пишет:" Для перехода на неполное рабочее время необходимы основания. Финансовые трудности к таковыми не являются."

    Вопрос? На какой нормативный документ ссылается автор, что финансовые трудности не являются основанием для перехода на неполное рабочее время!

    Спасибо!

    • Трудовое законодательство не допускает возможности введения режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в случае угрозы массового увольнения по причинам экономического характера (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

      К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести:

      -изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест

      -структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;

      -иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

      Как видите это можно делать только в связи с организационными или технологическими условиями труда, а никак не в связи с трудностями экономического характера. Почитайте судебное постановление (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *