Принятие на работу временного работника

Иногда нужно срочно принять на работу временного работника, а  на первый взгляд, оснований для этого нет.

Следует оформить временный перевод работника, а на его место принять нового. Работодатель договаривается с работником  о его временном переводе на вакантную, в том числе только что созданную, должность или на должность декретницы. Основное место работы  этого работника на период перевода за ним сохраняется, но оказывается временно свободным, поэтому на него по срочному трудовому договору можно принять другого работника. Основание срочности — абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

Вернуться на свою основную должность работник может по истечении указанного в допсоглашении срока перевода или в иной срок по соглашению с работодателем. Главное, чтобы срок перевода не превышал одного года. Ограничение не действует, если этого работника перевели для замещения декретницы или иного работника, за которым сохраняется место работы. В момент возвращения работника нового работника  увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК.

Работника необязательно уведомлять о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в случае, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (ч. 1 ст. 79 ТК,)

Если неправильно использовать описанный способ, суд может признать срочный договор бессрочным, а увольнение — незаконным. Это произойдет, если работодатель с ошибками оформит документы или его основной целью будет непредоставление временному работнику гарантий, которые положены постоянным сотрудникам. Чтобы минимизировать риски, придерживайтесь нескольких правил.

Некоторые работодатели обманом убеждают работников уволиться по собственному желанию, а после принимают их на работу на время перевода другого сотрудника. Это незаконно.

Работодатель сам решает, какие должности вводить. Однако в случае спора временный работник может заявить, что работодатель изначально задумывал перевод, чтобы его можно было уволить в любой момент. В таком случае суд, скорее всего, поинтересуется, зачем вводили должность. В качестве обоснования можно сослаться на производственную необходимость в связи с увеличением объема работы, на открытие нового направления деятельности и т. д. Главное, показать, что намерения ущемлять права работника не было.

Необходимо правильно оформлять временный перевод. Нужно заключить допсоглашение, издать приказ о переводе. Отсутствие документов или их наличие без подписи работника — дополнительный аргумент в пользу уволенного временного работника.

Суды проверяют, наступило ли обстоятельство, с которым связано прекращение срочного договора. Подтвердить возвращение сотрудника можно приказом о переводе на прежнюю должность. Также можно предъявить суду табели учета рабочего времени, из которых видно, что работник трудится по прежней должности (решение Ремонтненского районного суда Ростовской области от 25.12.2019 по делу № 2-457/2019,

Необходимо, чтобы возвращение не было фиктивным, на один день, просто чтобы уволить работника или соблюсти ограничения по максимальному годичному сроку перевода на вакантную должность.

Досрочное возращение основного работника также не должно быть вынужденным. Если в суде он сообщит, что руководитель без объяснения причин сказал ему написать заявление на обратный перевод, это сыграет против работодателя.