Трудовые права при реорганизации компании
ТК не обязывает информировать работников о реорганизации, однако рекомендуем это сделать, так как судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Одни суды подтверждают, что требования об извещении работников в законе нет и уведомление нужно лишь в связи с сопровождающим реорганизацию изменением условий трудовых договоров. Другие суды указывают, что работодатель обязан уведомить персонал о реорганизации Обоснование следующее: если работник не будет заранее знать о реорганизации, он не сможет реализовать свое право на отказ продолжать работу, гарантированное ч. 6 ст. 75 ТК Ф.
В уведомлении о реорганизации следует описать, какие изменения ожидают работников, и укажите контактные данные лиц, которым они могут задавать вопросы. Если в договоре меняются только сведения, например о наименовании работодателя, направьте работникам уведомления в разумный срок. Полагаем, что двух недель в этом случае достаточно, чтобы работник мог принять взвешенное решение.
Если в связи с реорганизацией меняются условия трудового договора, то работодатель должен их менять стандартным образом: по соглашению сторон или в порядке ст. 74 ТК. Реорганизацию можно рассматривать как организационную причину изменений условий трудового договора, если таковые происходят.Таким образом, применение ст. 74 ТК в случае реорганизации правомерно, если текущие условия труда сохранить невозможно. Главное — направить работникам уведомления об изменении условий договора в связи с реорганизацией минимум за два месяца.
Представители работников вправе получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации. Порядок информирования закон не регулирует. Если данный вопрос урегулирован в коллективном договоре, руководствуйтесь его положениями. В ином случае уведомляйте представителей работников о решении провести реорганизацию вскоре после его принятия.
Реорганизация — не основание для увольнения, поэтому трудовые отношения продолжаются автоматически... В то же время для формализации изменений стоит получить от работников согласие продолжать работу, даже если меняется только правовой статус работодателя и сведения о нем. Заключите допсоглашение к трудовому договору в части изменения сведений о работодателе. Изменения необходимо отразить в бумажной и электронной трудовой книжке работника.
Основные варианты увольнения из-за отказа работника продолжать работать в новых условиях — в связи с отказом от продолжения работы и сокращение. Первый вариант законодатель специально упоминает применительно к реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК). Главное при таком увольнении, чтобы работник явно выразил отказ. Если он не отказывался работать и продолжает выполнять обязанности после уведомления об изменениях, его согласие на продолжение отношений презюмируется. Если увольнение состоялось, то в суде работодателю придется доказывать, что отказ работника имел место. Без отказа в письменной форме сделать это будет трудно. Суды указывают, что сам факт обращения в суд свидетельствует о желании работника трудиться в новых условия.
Ключевой вопрос при сокращении — проводить его до или после оформления реорганизации. Практика неоднородна. Например, московские суды не видят препятствий для сокращения в ходе реорганизации
Возникает вопрос: нужно ли после реорганизации повторно проводить спецоценку? Все зависит от ситуации. Провести внеплановую спецоценку нужно, если есть основания, указанные в ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ. Например, если работодатель вводит новое рабочее место или когда произошли изменения технологического процесса, замена оборудования, которые влияют на уровень вредности и опасности на предприятии. Если при реорганизации поменялось лишь наименование компании или рабочего места, а условия труда остались прежними, не нужно проводить спецоценку.