Скрытое сокращение

Многие работодатели желая сэкономить не сокращают своих работников, а заставляют их увольняться по собственному желанию. Если работник отказывается заявление на увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон его увольняют за отказ от работы в новых условиях. Тем самым работодатели экономят на выходном пособии. Однако зачастую суды становятся на сторону работника и восстанавливают их на работе либо меняют формулировку увольнения.

Как суд определяет, что имело место скрытое сокращение, а не увольнение по иным основаниям?

Во-первых, проверяет штатное расписание, ведь характерной чертой сокращения является изменения в штатном расписании. То есть, при сокращении из штатного расписания исключают должности или штатные единицы. Если же работодатель меняет работнику условия работы, этого не происходит.

Отсюда рекомендации для работодателей. Если вы планируете уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ,то проверьте, чтобы должность работника осталась в штатном расписании. Этим вы опровергнете довод о проведенном сокращении.

Некоторые работодатели убирают должность из штатного расписания завуалированно, в частности передают обязанности одного работника другому и при этом должность в штатном расписании оставляют формально и указывают вместо одной штатной единицы 0,125. Однако, онине конкретизируют, какие обязанности будет выполнять работник. В таких случаях суд может признать это сокращением и восстановить работника на работе.

Отсюда если работодателю должность не нужна, ееледует удалить из штатного расписания, но в этом случае работника нужно сокращать, а не расторгать с ним договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель вправе уточнять обязанности работника, если при этом сохраняет трудовую функцию последнего. Так, можно исключить из должностной инструкции часть полномочий, установить сотруднику неполное время и уменьшить зарплату. Корректируя обязанности работника, нужно определити новый объем работы в рамках должности. Это будет доказательством не о сокращения, а о правомерном изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ

Но менять наименование должности не следует, иначе суд может не признать увольнение несогласных работников законным. Нужно сохранить обязанности работника и чтобы квалификационные требования были идентичны. Но следует помнить, что ГИТ такую позицию не поддерживает и штрафует работодателей.