Сокращение регионального представителя

При сокращении работника, работодатель должен предложить ему другие должности только в той  же местности, где он работает (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, бывают случаи когда определить место работы довольно сложно, например, когда речь идет о региональном представителе, который часто пребывает в разъездах.

Но все же  определить место работы такого работника необходимо, так как. от этого зависит, какие вакансии и где ему нужно предлагать.
Работодатель должен определить  территорию на которой работник работал и исходя из этой территории следует предлагать вакансии. То есть, предлагать работнику работу на других территориях, на которых ведет свою деятельность компания, работодатель не обязан.
Работодатель должен доказать, что работник был привязан к одному региону, и предлагать вакансии в этих регионах.
Прежде чем сокращать регионального представителя нужно убедиться, не относится ли работник к категориям лиц, которых нельзя сокращать ( ст.261 ТК РФ)
Эти категории работников перечислены в статье 261 ТК РФ.

В случае судебного спора работодатель должен доказать, что работник был привязан к одному региону. Работа за его пределами если и была, то носила эпизодический характер. В связи с этим вакансии работодателя должна была предлагать в рамках этого субъекта страны.

Учитывать преимущественное право работника работодатель обязан, когда сокращает численность персонала. В этом случае он уменьшает количество штатных единиц по определенной должности. Но когда компания сокращает штат, работодатель исключает должность из штатного расписания в принципе. Если увольняют всех, то преимущественное право можно не оценивать. Этот вывод подтверждает судебная практика.

Должность может быть и одноименной, но с различными функциональными обязанностями. Работодатель вправе исключить из штатного расписания одну или несколько должностей заместителя и при этом не оценивать преимущественное право работников.