Соразмерность наказания

При наложении дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины суды проверяют соразмерность наказания допущенному нарушению. Что конкретно учитывают суды?

                                    Тяжёсть проступка

Тяжёсть — это субъективная оценка, которая зависит от обстоятельств совершения проступка. Суды обычно учитывают последствия нарушения, отношение работника к проступку и должность, на которой он работает.

                      Форму и степень вины работника

Суды учитывают форму и степень вины работника, его поведение и то, есть ли в произошедшем вина работодателя. Если вина работодателя больше, то наказание работника может быть признано незаконным. В пользу работников, особенно в делах об увольнении, суды учитывают то, что нарушение было неумышленным. Также принимают во внимание раскаяние работника и оперативное прекращение им нарушения или устранение его последствий

                            Недобросовестное поведение

Недобросовестное поведение может настроить суды против работника. В пользу работников, особенно в делах об увольнении, суды учитывают то, что нарушение было неумышленным.

                             Негативные последствия

Формально негативные последствия не обязательны для привлечения к дисциплинарной ответственности, кроме случаев увольнения по определённым основаниям. В остальных ситуациях наличие или отсутствие последствий суды учитывают.

Угроза наступления негативных последствий

 Если негативных последствий нет, суд может принять во внимание угрозу их наступления. При этом если речь не идет об угрозе наступления серьезных последствий, то на первый раз работодателю лучше ограничиться замечанием или выговором.

                               Должность и место работы

Суды учитывают эти обстоятельства в случаях, когда обязанности сотрудника связаны с опасными работами или он относится к руководящему звену.

                                Предшествующее поведение

При оценке тяжести проступка и предшествующего поведения работника суды учитывают уважительность причин нарушения и обстоятельства совершения проступка. Суды обычно смотрят, привлекался ли работник к ответственности ранее, сколько лет он работает в компании и имеет ли какие-то заслуги.

                                       Наличие взысканий

Отсутствие взысканий не является препятствием для увольнения, кроме случаев, предусмотренных законом. Однако если нет тяжких последствий или есть какие-либо иные «смягчающие обстоятельства» и нарушения со стороны работодателя, то велика вероятность, что суд признает увольнение за первое же нарушение несоразмерным проступку.

Низкие показатели работы и претензии к работе без взыскания

 Показать, что работник плохо справлялся с обязанностями и не соблюдал дисциплину, можно также, сославшись на нарушения, которые не оформляли взысканиями. Главное, иметь доказательства проступков.

                                            Стаж работы

 Довольно часто длительный стаж работы в компании играет в спорах в пользу работника. При этом, как правило, в таких делах стаж работника превышает 10 лет. Довод о стаже может сработать и сам по себе, но обычно он идет в совокупности с аргументом об отсутствии взысканий.

В зависимости от обстоятельств довод о стаже может сыграть и в пользу работодателя. Это возможно, если работник недолго работает в компании и за это время не проявил себя с положительной стороны.

 Благодарности, награды, премии, повышение

 При оценке предшествующего поведения работника суды смотрят на все поощрения, которые он получал за хорошую работу: благодарности, грамоты, звания, фотографии на доске почета, премии, профессиональные уровни или статусы, если они установлены в компании. Учитываются не только награды, которые присуждал работодатель, но и государственные, в том числе звание «Ветеран труда» Помимо этого об ответственном отношении к труду и квалификации работника может говорить и повышение по работе

Характеристики и отзывы клиентов, контрагентов

 Эти документы могут сыграть как в пользу работника, так и в пользу работодателя в зависимости от содержания. Бывает, что положительные характеристики появляются в суде неожиданно для работодателя. Поэтому перед увольнением стоит запросить у непосредственного руководителя работника характеристику на него и уточнить, не давал ли он ее недавно работнику. Иначе характеристика, где руководитель расписывает, какой работник хороший, может разрушить позицию компании по увольнению.

                                              Аттестация

Результаты аттестации, которую работник прошел незадолго до взыскания, особенно увольнения по неоднократности, суды также принимают. В зависимости от итогов аттестации ссылку на нее может использовать как работодатель, чтобы показать, что работник и раньше плохо себя проявлял, так и работник, чтобы продемонстрировать, что работодатель признавал его соответствующим квалификации и должности.

 Личные обстоятельства работника

Ни в законе, ни в постановлениях Пленума ВС не сказано, что при объявлении взыскания нужно учитывать семейное положение и иные личные обстоятельства работника, если только речь не идет о запрете увольнения отдельных категорий граждан. Однако, по мнению судов, необходимость учета данных обстоятельств следует из принципов гуманизма, соразмерности и справедливости.

Как правило, суды обращают внимание на указанные обстоятельства лишь в делах об увольнении. При этом в большинстве таких дел в качестве «смягчающего обстоятельства» рассматривалось наличие несовершеннолетних детей, обычно трех и более. Дополнительно в пользу работника учитывалось то, что он единственный кормилец детей и не имеет другого дохода, или то, что среди детей есть инвалиды. Решения, где учитывается наличие на иждивении лишь одного ребенка, тоже есть. Помимо наличия детей суды учитывают следующее:

• работник — предпенсионер;
• работник — инвалид;
• у работника проблемы со здоровьем, вред которому был причинен в результате производственных травм ;
• возраст работницы (60 лет), наличие у нее инвалидности;

Однако, в случаях, когда суды убеждены в том, что остальная процедура увольнения соблюдена, они указывают, что наличие личных обстоятельств не является основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности и не позволяет нарушать трудовую дисциплину.

(4)