Увольнение иностранных декретниц

Увольнение иностранных декретниц

Если во время отпуска по уходу за ребенком у иностранной работницы истекает срок действия разрешения на временное проживание (РВП). Работодатель должен направить такой работнице уведомление за месяц до увольнения. Если за это время работница не продлит РВП или не получит другой документ, позволяющий находиться и работать в России, работодатель вправе уволить иностранку. Согласно п.6 ч.1 ст.327.6 ТК РФ работодатель обязан уволить такую женщину по истечении одного месяца со дня прекращения действия РВП .

Порядок увольнения в таких случаях следующий. Сначала работница отстраняется от работы на месяц в связи с окончанием действия РВП. Датой начала отстранения будет число, следующее после даты истечения срока действия РВП. Работодатель письменно уведомляет работницу об этом и дает ей месяц на то, чтобы продлила РВП либо предоставила иной документ, позволяющий ей работать в России. Возможно, она находится в стадии оформления вида на жительство и работодатель не в курсе таких нюансов. Если по истечении месяца работодатель не получили сведений о том, что работница имеет право законно находиться на территории РФ, в регионе где находится работодатель и работать у него то увольняйте ее.

Такое увольнение не является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому работодатель имеет право прекратить с такой работницей ТД После увольнения работодатель должен уведомить ФМС о том, что он больше не являетесь принимающей стороной. Если работодатель выполнит все эти действия, то никакого нарушения миграционного и трудового законодательства не будет.

Имеют место случаи когда иностранная работница заключили срочный ТД на время действия разрешения на работу в РФ. Через несколько дней после увольнения бывшая сотрудница приносит больничный лист и сообщает, что она беременна и что получила РВП. Эта работница требует ее восстановить и выплатить все причитающиеся пособия и т. п. Имел ли работодатель право уволить сотрудницу?

Уволить работницу работодатель не может. Срочные договоры с иностранцами на период действия разрешительных документов заключать нельзя. Срочный ТД нельзя заключать по причине отсутствия российского гражданства. Но часто сотрудники ФМС России не принимали документы на оформление миграционно-разрешительной документации со ссылкой на то, что договор является бессрочным, то есть фактически требовали оформить договор с нарушениями. Им было комфортнее видеть, что срок окончания договора привязан к разрешению на работу. Многие работодатели, не желая спорить с миграционными органами, делали из бессрочного ТД срочный, увольняли работников каждый год или каждые 3 года, если это касалось высококвалифицированных специалистов (ВКС). Однако, сейчас все гораздо проще, так как в ТК РФ прямо указано, что с иностранцами заключается срочный договор только в случаях, указанных в ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, у работодателя нет основания заключать срочный трудовой договор с такой работницей. Соответственно, если она имела право продолжать работать и легально находиться в РФ, то работодателю следует продолжить с ней трудовые отношения. В данной ситуации работодатель должен были отстранить работницу на месяц по правилам ст. 327.5 ТК РФ. Затем дождаться предъявления документов, позволяющих продолжать работать в России. И в связи с беременностью отправить в отпуск по беременности и родам, выплатив все положенные пособия. На них работница имеет право, поскольку с разрешением на временное проживание работница является застрахованным лицом.

Бывают случаи когда после ухода иностранной работницы в отпуск по уходу за ребенком, обнаруживаются факты ненадлежащего выполнения ей своей работы. Уволить такую сотрудницу нельзя. Только после ее возвращения из отпуска удастся предъявить ей какие-то претензии, но быстро с ней расстаться все равно не получится. Работодатель никак не сможет уволить работницу за проступки, так как она находится в отпуске . Но даже если опустить этот факт, то единственное основание, которое позволяет уволить сотрудницу в такой ситуации, — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но применить данное основание работодатель не сможет так как чтобы уволить работника, у него уже должен быть действующий выговор либо замечание. Срок его действия составляет один год. И затем работник должен совершить второй проступок. Только тогда у работодателя появляется возможность уволить его «за систему».

Но работодатель должен учитывать, что суды исходят из того, что между первым и вторым проступками должно пройти какое-то время. Ведь работодатель наказывает работника не для того, чтобы просто уволить, а для того, чтобы он осознал свои проступки, пересмотрел свое отношение к работе и начал лучше исполнять свои обязанности. А если работодатель объявляет выговор работнице, которая находится в отпуске по беременности и родам, а вслед за этим увольняет ее, то у работницы нет никакой возможности повлиять на решение и исправиться — ей просто не дали такого шанса. Тогда системой это не является.

Кроме того, в ст. 193 ТК РФ установлен пресекательный срок давности в 6 месяцев. Это значит, что если за это время работодатель не обнаружил за работником какого-то проступка, значит, не такие уж серьезные негативные последствия он имел. Наказывать работника не имеет смысла.

Это, конечно, не исключает нарушений, которые стали известны, например, по результатам финансового аудита компании. Здесь пресекательный срок увеличен до 2 лет.

Таким образом, уволить сотрудницу у работодателя не получится. Работодатель сможет предъявить ей претензии, только когда она выйдет из декрета на работу. Но с учетом процессуальных сроков речь может идти только о новых нарушениях. Поэтому имеет смысл, пока работница в отпуске, навести порядок в должностных инструкциях и четко закрепить, какие обязанности ей нужно выполнять. Тогда будет возможность наказать работницу, если она допустит нарушения.

Если работница заявила о том, что беременна, уже после увольнения по соглашению сторон, то суд ее не восстановит. Ведь договоренность между работником и компанией уже исполнена.

Риск есть, если работница сама не знала, что беременна, когда подписывала соглашение. Возможность беременной сотрудницы передумать увольняться по соглашению сторон стала широко обсуждаться после решения ВС РФ, в котором он поддержал работницу. Он указал, что обстоятельства у сотрудницы изменились, и женщина не могла предвидеть, что ей нужна будет дополнительная поддержка и дополнительный источник дохода тогда, когда она подписывала это соглашение. И, более того, имел место конфликт между работником и работодателем. В итоге при новом рассмотрении работницу восстановили на работе.

В вопросе, когда работница подписывала соглашение, она не уведомила работодателя о своей беременности надо разобраться, знала ли сама работница, когда подписывала документ о том, что ждет ребенка. С учетом конкретных обстоятельств позицию можно сформировать как в пользу компании, так и в пользу работницы.

В случае, если работница сама не знала о своей беременности, судебная практика складывается в ее пользу. В иных ситуациях у работодателя есть шанс доказать свою правоту.

Если работодатель видит, что ситуация очень похожа на описанный случай, дошедший до Верховного суда РФ, то имеет смысл мирно решить спор с работницей и восстановить ее на работе. При этом задним числом оформлять ничего не нужно. Если у сотрудницы был больничный, но она вам его не передала и не написала заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам, то работодатель и не мог ничего предоставить. Только с момента, когда она принесет работодателю все документы, он должен ей оформить декрет. При этом получит пособие она не за все дни, а только за те, что фактически находилась в отпуске.

Другая ситуация заключается в следующем. Сотрудница досрочно выходит из отпуска по уходу за ребенком на полный рабочий день. Пока она была в декрете, в компании произошла реструктуризация, объем ее работ сократился и часть обязанностей исключили. Работодатель может уменьшить оклад в связи с уменьшением обязанностей сотрудницы. Если она с этим не согласится, ее можно уволить, даже если она будет официально числиться в декрете. По статье 74 ТК РФ работодатель имеет возможность уменьшить размер должностного оклада работницы, если ее функционал сократился.

Если сотрудница выйдет на неполный рабочий день работодатель можете начать процедуру изменения условий трудового договора. Если дело дойдет до увольнения, то даже если работница будет находиться в декрете, работодатль все равно сможете с ней расстаться. Ведь данное увольнение не является инициативой работодателя.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *