Увольнение не прошедшего испытательный срок

Увольнение не прошедшего испытательный срок 

Увольнение работника не прошедшего испытательный срок является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя. На практике увольнение по этому основанию вызывает сложности у работодателей.

 Для увольнения работника по этому основанию недостаточно  одного заявления директора о том, что работник на испытательном сроке не справлялся. Для увольнения из-за неудовлетворительного результата испытания  необходимы более веские  аргументы.

 Чтобы работодатель мог уволить работника по этому основанию он должен  начать сбор документов подтверждающих основание увольнения с момента принятия работника на работу,  Документы подтверждающие ошибки работника, составленные и датированные разными датами не вызовет сомнения в их достоверности у суда в случае судебного спора. Четкий и детализированный план испытания, письменные отчеты сотрудника, отзывы его руководителя и фиксация всех нарушений лишат работника шансов на победу. Но чтобы собранные доказательства возымели действие в суде,  работодатель должен уведомить работника об увольнении, В противном случае  результат будет прямо противоположным, так как суды  считают нарушение процедуры существенным нарушением трудового законодательства влекущем восстановление работника на работе.

Работники, которые не могут быть уволены из-за неудовлетворительного результата испытания  

Трудовое законодательство запрещает увольнять по этому основанию следующие категории работников:

Беременных женщин

Женщин имеющих  ребенка в возрасте до 3 лет

Одиноких матерей и отцов с ребенком до 14 лет либо с ребенком-инвалидом

Кормильцев ребенка-инвалида

Кормильцев ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми.

Должностная инструкция серьезно облегчит задачу увольнения новичка.

В  судебных спорах о восстановлении на работе используют два вида доказательств:

  1. документальные
  2. свидетельские показания.

Из первой категории выделяют три основных документа: трудовой договор, должностную инструкцию и план работы. С их помощью можно сравнить объем и содержание порученной и выполненной работы. При составлении этих документов нужно следует обратить внимание на следующие моменты.

В трудовом договоре должна быть указана  должность работника, определена  его трудовая функция,  закреплено условие об испытании. В трудовом договоре прописывают только название должности сотрудника, а содержание трудовой функции подробно раскрывают в должностной (производственной) инструкции. Но работодатель может включить перечень прав и обязанностей работника и в договор.

Чтобы сотрудник не заявил в суде, что его приняли на работу  без испытания, сторонам целесообразно подписать каждый лист, а не только последнюю страницу документа. Если трудовой договор составлен на нескольких листа его лучше  прошить, сделать заверяющую наклейку  с надписью о количестве листов, страниц и подписями сторон договора. Это будет подтверждением  сохранности документа в первоначальном виде.

 Если в трудовом договоре отсутствует перечень обязанностей или конкретных задач, то необходимо разработать должностную инструкцию. Она наравне с трудовым договором выступит  доказательством того, что работник не справляется с обязанностями. Работника необходимо  ознакомить с  его должностной инструкцией до начала работы.

Наличие должностной инструкции значительно облегчит процедуру доказывания неисполнения или ненадлежащего исполнения работы. Если не определить круг функциональных обязанностей по должности и не довести эту информацию до сотрудника, то возрастет риск признания увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ незаконным.

Должностная инструкция должна соответствовать виду деятельности, которой будет заниматься принятый на работу с испытательным сроком работник. Не следует знакомить работника с инструкцией по схожей или смежной работе. Это приведет к печальным последствиям, так как если суд установит факт выполнения чужих обязанностей, то вынесет решение о восстановлении работника на работе.

 Таким образом, понять, прошел работник испытание или нет испытание можно при наличии документов, в которых детально описаны его обязанности по занимаемой должности. В противном случае у работодателя не будет оснований для обвинения молодого работника в нарушении тех или иных положений трудового договора или локального акта.

Уволить  работника по исследуемому основанию нельзя, если в трудовом договоре нет условия об испытании. При этом, наличие  условия об испытательном сроке в приказе о приеме на работу ситуацию не исправит. По закону сначала должен быть заключен трудовой договор с условием об испытании и только после этого издается приказ Нарушение этого правила влечет восстановление работника на работе. Тем более нельзя так поступать, когда трудового договора нет, а стороны в силу ч. 2 ст. 70 ТК РФ не заключили до начала работы отдельное соглашение об испытании.

Некоторые работодатели  после подписания трудового договора бес испытательного срока,  просят переподписать его, но уже с условием об испытании. Суд может расценить это как попытку дополнить договор недостающим условием и указать на недопустимость подобных действий.

Испытание — это дополнительное условие, которое устанавливается только при заключении трудового договора, а дополнения его возможны только в отношении обязательных условий и сведений (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Работодатель должен ознакомить работника с планом испытания до начала работы.

План испытания  не обязателен в силу закона, но  он очень пригодится для конкретизации задач, поручаемых в определенный период времени и сослужит хорошую службу в случае судебного спора.

В плане работы указываются задания и поручения, конкретные даты их выполнения и вид отчетности. В плане следует предусмотреть специальную графу для отметок о выполнении или невыполнении, частичном исполнении заданий.

Ознакомить работника с планом работы нужно до того, как он приступит к работе, а не накануне увольнения.

Работодатели выигрывают суды, когда  они заранее доводят работникам подробные планы предстоящей работы с описанием планируемого результата. В таком случае сотрудникам не доказать неосведомленность о порученных задачах.

Если  работник отказывается подтвердить ознакомление с документами подписью и игнорируют задания руководителя, необходимо составлять соответствующие акты с привлечением свидетелей. Эти акты будут  еще одним доказательством неудовлетворительного результата испытания.

Работника следует обеспечить всем необходимым для выполнения порученных заданий.  После установления условия об испытании на работодателя ложится обязанность по организации труда работника, созданию ему нормальных условий труда, обеспечению охраны труда, систематическому вознаграждению за фактический труд по заранее установленным нормам.

Поэтому если работник докажет что вышеуказанным он обеспечен не был, то понадобятся контрдоводы. 

Что свидетельствует о неудачном испытании 

Невыполнение прогнозных плановых показателей

Неоднократное неисполнение должностных обязанностей

Опоздания и прогулы

Жалобы клиентов и контрагентов.

Все доказательства неудовлетворительного испытания должны быть зарегистрированы и заверены... Каждый документ должен содержать реквизиты; они опровергнут доводы о подлоге, фальсификации или подделке. К ним относятся удостоверяющие подписи, отметки о регистрации или надлежащем заверении (для копий). За работником необходимо закрепить наставника, если это предусмотрено локальным актом. Наставники помогают молодым работникам быстро войти в курс дела и  отслеживать результаты их работы в период испытания. Наставником должен быть

 опытный работник, который должен будет реально контролировать процесс испытания и фиксировать достижения и провалы нового работника, участвовать в его обучении. В противном случае суд может  счесть оценку субъективной, а выводы о непрохождении испытания — необоснованными.

Предупреждение об увольнении работника не прошедшего испытательный срок

Когда работодатель приходит к выводу, что работник не справляется с работой, его необходимо предупредить о предстоящем увольнении. Предупреждать об увольнении следует  в письменной форме не менее чем за 3 дня до истечения срока испытания (последнего дня работы).Такой документ именуют  «предупреждение» или «уведомление» и составляют в произвольной форме. Работодатель не обязан ждать окончания испытательного срока, указанного в трудовом договоре, и вправе расторгнуть его раньше, например, через 2, а не через 3 месяца после начала работы.

Если окончание срока испытания совпадает с выходным днем работника, то применяют днем увольнения будет ближайший рабочий день, следующий за выходным. Чтобы лишить работника возможности упрекнуть работодателя в пропуске срока и нарушении процедуры, с предупреждением лучше не тянуть и сделать это заранее, с запасом в несколько дней, особенно если уведомление направляется по почте. Нарушение срока или невручение документа ведут к восстановлению работника.

Уволить из-за непрохождения испытания можно  без дисциплинарных взысканий

Применение к сотруднику мер дисциплинарного характера не является обязательным условием процедуры расторжения трудового договора по этому основанию.

Сроки для увольнения из-за неудовлетворительного испытания

Работодатель должен  сообщить работнику о причинах непрохождения испытания.

Для этого используют трудовой договор, должностную инструкцию и план работ. Целесообразно использовать все средства, подтверждающие низкий профессиональный уровень сотрудника, в том числе жалобы клиентов и отрицательные отзывы контрагентов. Позицию работодателя усилят письменные претензии со ссылкой на некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей, его некомпетентность в ведении переговоров и незнании представляемого продукта.

В предупреждении или уведомлении не следует использовать общие формулировки типа:: «не выполнял требования трудового договора»,  «нарушил должностную инструкцию». Работодатель должен сделать ссылку на конкретные разделы, пункты договора, инструкции, привести реквизиты жалобы или письма, а также описать действия или бездействие работника, свидетельствующие о нарушении. Чем подробнее описание, тем проще доказать в суде обоснованность решения работодателя.

Если работник отказываются расписываться за получение уведомления или предупреждении работодатель должен зачитать этот документ работнику вслух в присутствии свидетелей. После этого работодатель должен составить соответствующий  акт  с этими же свидетелями.

Если работник исчезает с рабочего места с целью затянуть сроки, то предупреждение отправляют ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения по всем известным адресам. Однако, следует помнить, что суд зачтет уведомление, только если работодатель представит подтверждение вручения письма. Направление такого документа без регистрации в организации, ошибка в домашнем адресе работника, отсутствие попыток связаться с ним и сообщить об уведомлении или предупреждении сыграют в пользу работника. 

Свидетельские показания 

Нехватку документальных доказательств восполняют свидетельские показания

Далеко не всегда посетители организации или ее партнеры пишут нелицеприятные отзывы о работниках фирмы в книге жалоб и предложений либо составляют письма с описанием промахов в их деятельности. Иногда руководитель организации узнает о недовольстве работой нового сотрудника из устных рассказов его коллег.

Свидетельские показания — один из способов подтвердить соблюдение процедуры и законность увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Сведения, представленные в суде коллегами  имеют реальную силу и принимаются наравне с документальными доказательствами: служебными, докладными, объяснительными записками, отчетами работника и его руководителя, планом работы и т. п...

В некоторых делах при недостаточном количестве документов показания сослуживцев играют решающую роль. Как правило, в суде уволенные работники  ссылаются на зависимое положение свидетелей от работодателя и просят  суд оценивать их показаниям критически. Суд примет показания таких свидетелей  при условии, что они последовательны, согласованы между собой и не противоречат письменным доказательствам.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *