Заключение гражданского договора вместо трудового договора- судебная практика
Заключение гражданского договора вместо трудового договора, довольно распространенное явление. Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч. Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договора.
В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15, ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года).
Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор, может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые. Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.
Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения. Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд — 1 месяц со дня увольнения и 3 месяца — по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ). В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться 3-месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся применить в споре последствия пропуска срока обращения в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока. Есть две трактовки:
• срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового;
• срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).
Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами.
3 месяца
— такой срок есть у работника со дня заключения гражданского договора, чтобы обратиться в суд с иском о переквалификации его в трудовой договор.
Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения. Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо, заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор. Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.
При оспаривании гражданско-правового договора, подменяющего трудовой, срок на обращение в суд должен исчисляться со дня его расторжения и составлять 3 месяца. Это объясняется тем, что при прекращении отношений работник рассчитывает на выплату компенсации за неиспользованный отпуск и предоставление иных гарантий. Разумеется, выплаты не происходит. Поэтому именно в этот момент работник узнает о нарушении своего права.
С оспариванием срочного трудового договора, заключенного без законных оснований, ситуация иная. Работник узнает о нарушении своего права именно в день его подписания. При несогласии с условием о сроке работник сразу может обратиться в суд и оспорить договор. Поэтому 3-месячный срок давности должен исчисляться со дня подписания договора. Такая позиция поддерживается судебной практикой, в том числе Верховным судом РФ.
Однако некоторые суды считают, что работник вправе оспорить срочный договор в любой момент, пока он не расторгнут, так как трудовые отношения являются длящимися, а после увольнения это возможно сделать в течение 1 месяца.
Часто с работником поочередно заключается несколько гражданских договоров.
В этом случае срок исчисляется с момента заключения последнего договора. Если работник в течение 3 месяцев успеет подать иск о признании последнего гражданского договора трудовым, то срок не будет считаться пропущенным.
Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же суд встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого. Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и проч. Возникает вопрос — может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям 3-месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ.
Таким образом, сам факт признания гражданско-правового договора трудовым потребует от работодателя целого комплекса мер по восстановлению прав работника, несмотря на то, что формально некоторые требования заявлены с опозданием.
Признание отношений трудовыми в суде
При разрешении дел о признании отношений трудовыми, а также о признании трудового договора заключенным ввиду фактического допуска к работе суды должны последовательно решить несколько задач.
Во-первых, установить не только обстоятельства, которые непосредственно связаны с характером взаимодействия истца и компании, но и, например, то, подавали ли против нее аналогичные иски ранее. Проверьте себя по этому перечню, если против компании подали иск о признании отношений трудовыми или если есть риск получить подобный иск. Каждый пункт нужно опровергнуть или подготовить по нему обоснование. Например, объяснить, зачем исполнителю по ГПД выдавали пропуск в офис, и как часто он им пользовался.
Во-вторых, проанализировать установленные факты и определить, был ли истец интегрирован в организационную структуру компании. Если такой интеграции нет, вывод о гражданско-правовых отношениях может быть основан на том, что обязательства сторон имели указанные в ст. 307 ГК признаки, истец выполнял только отдельное поручение ответчика, исполнение обязательств обеспечивалось в порядке гл. 23 ГК. Также важно, чтобы прекращение отношений было привязано к достижению определенного результата или к иным основаниям, указанным в ст. 407 ГК РФ.
В- третьих, сделать итоговый вывод. Если в ходе дела суд выявил наличие одного или нескольких признаков трудовых отношений, вывод нужно делать с учетом презумпции трудовых отношений. При этом истец не должен отвечать за ошибки компании, что суды не всегда учитывают на практике.
Отдельно вопрос об определении размера оплаты труда лица, отношения с которым суд признал трудовыми, Мосгорсуд в обзоре не рассматривал. Однако из решений, которые он привел в качестве примеров правильного рассмотрения дел, видно, что суд ориентируется не на МРОТ, а на то, что нужно учитывать должность, опыт, квалификацию, средний заработок в регионе и ранее получаемый доход.