Ошибки работодателей при заключении трудового договора в Обзоре Верховного Суда
В Обзоре практики, утвержденном Президиумом ВС 27.04.2022 ВС указал на типичные ошибки работодателей при заключении ТД,. Одна из таких ошибок заключается в следующем. Когда заканчивается испытательный срок, работодатель просит работника написать заявление об увольнении, увольняет его, а на следующий день заново принимает на ту же должность. В новый договор снова включают условие об испытании, чтобы в любой момент можно было уволить работника за его непрохождение. Такая схема приема является незаконной, так как лишает работника гарантии по ограничению продолжительности испытания.
В некоторых случаях работодатель отказывает инвалиду в трудоустройстве из-за того, что не может организовать ему необходимые условия труда. В названном Обзоре речь идет не о всех инвалидах, а только о тех, кого ЦЗН направил для трудоустройства на квотируемое специальное рабочее место. Отказ такому инвалиду в найме из-за невозможности создать подходящее для него рабочее место незаконен, поскольку именно работодатель обязан в соответствии с квотой выделять или создавать специальные рабочие места и оснащать их с учетом потребностей инвалидов.
Отказ в приеме на работу работодатель должен обосновать деловыми качествами соискателя или другими уважительными причинами. Например, выбором иного кандидата или снятием вакансии.
Другое частое нарушение работодателей, увольняя совместителя в связи с приемом на работу сотрудника, для которого работа будет основной, не рассматривает заявление совместителя о приеме на занимаемую должность по месту основной работы. Это неправомерно, так как гарантия о недопустимости отказа в заключении договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, распространяется в том числе и на таких совместителей . Это означает, что если работодатель получил от совместителя соответствующее заявление, то его необходимо рассмотреть, а отказ нужно обосновать. В том числе можно сослаться на то, что иной соискатель обладал более высокими или подходящими деловыми качествами.
В п. 3 Обзора ВС вновь напомнил, работодателям что отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, незаконен. В деле, на которое обратил внимание ВС, апелляция, признав незаконным отказ в приеме на работу из-за беременности, обязала работодателя заключить с истицей трудовой договор, а также взыскала в ее пользу неполученный заработок. ВС, в свою очередь, указал, что такое решение обоснованно.
Учитывая, что данное решение попало в Обзор, количество дел, в которых суды при признании отказа в приеме на работу дискриминационным, будут обязывать работодателей заключать договоры, может возрасти. Сейчас практика по данному вопросу неоднозначна. Одни суды удовлетворяют подобные требования. Другие указывают, что нельзя обязать компанию заключить с соискателем трудовой договор.
Довольно часто работодатель начинает процесс приема на работу, а потом отказывает в найме без указания причин. Такой отказ нарушает требования ст. 64 ТК, которая запрещает необоснованный отказ в заключении договора, а потому незаконен. Работодатель должен обосновать свой отказ деловыми качествами соискателя или другими уважительными причинами, например, выбором иного кандидата или снятием вакансии.
ВС так же указал, что незаверенные копии документов могут подтверждать трудовые отношения, даже если в деле нет их оригиналов. В деле, на которое ВС обратил внимание, охранник в подтверждение трудовых отношений предоставил копии документов: графиков дежурств, карты охранника и др. Суды трех инстанций сочли, что этого недостаточно, поскольку оригиналов документов в материалах дела нет. ВС отправил дело на новое рассмотрение, указав в том числе, что суды не учли правило о допустимости доказательств, а также то, что работник — слабая сторона в трудовых отношениях, у которого нет оригиналов документов. Оригиналы находятся у работодателя, который не опроверг доводы о наличии трудовых отношений.
Суд вправе ставить на обсуждение участников процесса и разрешать вопрос о пропуске срока на обращение в суд, только если об этом заявил ответчик. Если ответчик не проявил инициативу, суды должны рассмотреть дело по существу. Пример процессуального нарушения: суд самостоятельно, в отсутствие заявления ответчика, поставил на обсуждение участников процесса вопрос о пропуске истцом срока, после чего ответчик сделал заявление о применении последствий пропуска срока, и суд на этом основании отказал в иске (
- Можно ли взыскать с истца, который проиграл в споре об установлении факта трудовых отношений, судебные расходы? Ответ положительный
ВС указал, что с истца, который проиграл в споре об установлении факта трудовых отношений, нельзя взыскать судебные расходы. Несмотря на то, что факт трудовых отношений не установлен, сам спор все равно относится к трудовым, а значит, независимо от результата истец освобожден от оплаты судебных расходов на основании ст. 393 ТК РФ.
Истец может подать иск о признании отношений, возникших на основании ГПД, трудовыми по месту жительства, по адресу организации или по месту исполнения обязанностей по договору. Спор о признании трудовыми отношений, возникших на основании ГПД, — трудовой, а потому к нему применяются правила об альтернативной подсудности. В том числе иск, вытекающий из договора, в котором указано место его исполнения, можно предъявить в суд по месту исполнения такого договора.
Если истец выполнял работу с ведома или по поручению работодателя, в его интересах, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения презюмируется. Доказать обратное является обязанностью работодателя. Возложение обязанности по представлению доказательств исключительно на истца в такой ситуации неправомерно.
(0)