Изменением организационных или технологических условий труда

Изменением организационных или технологических условий труда

Законодатель не дает прямого ответа на  вопрос: что можно отнести к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, о которых говорит ст.74 ТК РФ. С технологическими причинами чуть легче: изменения в технологии — закупка нового оборудования, новой линии, внедрение каких-то технических решений, которые, например, упрощают технологический процесс, уменьшают или исключают воздействие на здоровье вредных факторов. Такие ситуации на практике встречаются нечасто и не вызывают трудностей. С организационными причинами все сложнее, но изменения все же можно доказать.

В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 ВС указал, что в действующей редакции ТК работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК можно только тогда, когда есть объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности сохранить их в прежнем виде, а работник на это не соглашается. Например, по одному трудовому спору администрация решила изменить структуру коммерческого отдела, чтобы усилить ответственность менеджеров по работе с ключевыми клиентами за заключение договоров, исключить дублирующие функции, разработать и выполнять планы продаж, контролировать исполнение клиентами договорных обязательств. Структурные изменения потребовали внесения изменений в должностные инструкции работников отдела.

Чтобы сотрудники эффективнее взаимодействовали с клиентами, из структуры коммерческого отдела выделили новое подразделение — отдел по развитию клиентов. В продажах ввели должности супервайзеров, на которых легли задачи по контролю команды территориальных представителей. Также они координировали взаимодействие полевой команды с менеджерами по работе с ключевыми клиентами и специалистами по развитию клиентов.

До появления супервайзеров менеджеры по работе с ключевыми клиентами часто взаимодействовали напрямую с каждым территориальным представителем. Теперь появились специалисты, которые объединяли все запросы из офиса территориальным представителям, а также их предложения для головного офиса. В связи с этим из сферы ответственности менеджеров по работе с ключевыми клиентами исключили обязанность координировать сбор данных по точкам продаж, что дало им возможность сосредоточиться на выполнении более глобальных задач.

Чтобы усилить эффективность взаимодействия коммерческого отдела и отдела по развитию клиентов, работу выстроили следующим образом: с каждым из четырех менеджеров по работе с ключевыми клиентами должен был взаимодействовать один из четырех специалистов по развитию клиентов. В штатном расписании численность специалистов привели в соответствие с этим решением. Это позволило уйти от дублирования функций и повысить ответственность менеджеров по развитию ключевых клиентов за заключение договоров и исполнение клиентами договорных обязательств.

Так подробная проработка организационных изменений и должностных инструкций позволила работодателю доказать факт организационных изменений и их необходимость для компании.

В случае судебной тяжбы, работодатель должен  доказать объективную необходимость организационных или технологических изменений, влияние изменений на эффективность бизнес-процессов и необратимость изменений для максимального количества вовлеченных лиц. Кроме того, в каждом конкретном случае работодатель должен доказать, что условия договора объективно было невозможно сохранить. При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания лежит на работодателе.

Зарплата неизбежно связана с объемом выполняемых обязанностей, то есть с трудовой функцией, а изменить последнюю, в порядке ст. 74 ТК нельзя. Все, что может работодатель, — это уменьшить либо уточнить объем обязанностей или, не затрагивая существо обязанностей, снять ответственность, например, за руководство коллективом. Сложность принимаемых решений заключается в том, что они должны быть хорошо обоснованными и не выглядеть произвольными.

Возникает вопрос: можно ли изменить зарплату в связи с принятием нового ЛНА? Этот вопрос должен получить внятное законодательное разрешение, которого на данный момент нет
 Как известно, нельзя в одностороннем порядке изменить условия договора о месте работы и перевести работника в другую местность из-за передачи его функций третьему лицу по договору аутсорсинга. Отсюда выходит,  что принятие ЛНА является объективной причиной изменить условия трудового договора. Однако, так однозначно утверждать не нельзя.
Здесь так же возникает вопрос: можно ли изменить зарплату в связи с реализацией уже действующего ЛНА?

По одному трудовому спору работодатель провел индексацию зарплаты работницы, итогами которой она осталась недовольна. Работница отказалась подписывать допсоглашение к трудовому договору и настаивала на том, чтобы зарплату ей начисляли исходя из суммы, указанной в трудовом договоре. Работодатель стал выплачивать работнице повышенную зарплату. Работница обжаловала данное решение в ГИТ, которая вынесла предписание о том, что зарплату нужно выплачивать в размере, определенном трудовым договором.

Работодатель обратился за разъяснениями в ГИТ, которая посоветовала исполнить предписание и выдать уведомление о предстоящем увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК — работница не соглашалась с результатами индексации, а прежнюю зарплату ей объективно не могли сохранить, так как это противоречило бы ЛНА работодателя и принципу равенства, поскольку все работники стали бы получать больше, выполняя такую же работу. Только после получения уведомления работница подписала допсоглашение.

Суд  встанет на сторону работодателя, если он убедит в том, что он просто не мог сохранить существовавшие ранее условия трудового договора, а все изменения были продиктованы жизненной необходимостью.

Законодательство запрещает менять трудовую функцию и ухудшать положение работника по сравнению с коллективным договором, соглашениями. Возникает вопрос: какие еще существуют запреты?

В ТК прямо установлен запрет лишь на изменение трудовой функции — профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы. Менять эти условия можно только с согласия работника (ст. 60, 72 ТК). КС расширил перечень запретов. Он указал, что нельзя в одностороннем порядке изменить условия договора о месте работы и перевести работника в другую местность из-за передачи его функций третьему лицу по договору аутсорсинга. Здесь уместно только сокращение.

Организационные и технологические изменения должны быть объективными, не носить формальный характер и действительно отражать существенные изменения в организации производства и труда.

Другой важный вопрос: можно ли уволить работников защищенных категорий в связи с несогласием с новыми условиями труда и что при этом необходимо учитывать?

В 2011 году Судебная коллегия по гражданским делам ВС признала, что нельзя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ одинокую мать, так как это нарушает положения ст. 261 ТК. Данное определение впоследствии отменили, однако в литературе неоднократно высказывалось мнение о том, что раз изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по инициативе работодателя, то и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК должно быть признано увольнением по инициативе работодателя. Пока ни из ст. 77, ни из ст. 261 ТК такой вывод не следует. Однако с учетом позиций, высказываемых в последнее время ВС в защиту беременных женщин и одиноких родителей, я бы не была абсолютно уверена, что суды не пересмотрят сложившееся положение дел и, как в случае с увольнением по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК, не признают невозможным увольнение по данному основанию социально незащищенных категорий работников.