Увольнение при изменении условий труда

 Увольнение при изменении условий труда

Зачастую,  по разным причинам, работодателем приходится менять прежние условия труда в соответствии со ст.74 ТК РФ. Если работники с таким положением дел не согласны они подлежат увольнению по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Поскольку законодатель не конкретизирует  о каких организационных условиях труда говорится в законе и в какой мере работодатель вправе корректировать трудовой договор, возникают судебные споры.

Исходя из судебной практики можно с уверенность сказать, что тяжелая экономическая ситуация, плохие финансовые показатели компании, снижение спроса на услуги или товары  не являются основанием для изменения системы оплаты труда и уменьшения окладов.

Однако, имеется и иная судебная практика. Имеются судебные решения  в которых суды признавали законным уменьшение зарплаты  в связи с изменением системы оплаты труда в случаях связанных с унификацией систем оплаты.

Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК будет законно, когда работодатель:

1.изменил организационные или технологические условия труда

  1. не может сохранить прежние условия трудового договора
  2. уведомил работника об изменениях договора и их причинах не позднее чем за два месяца;
  3. не меняет трудовую функцию работника
  4. предложил работнику вакансии, но тот от них отказался, или вакансий нет;
  5. не ухудшает положение работника по сравнению с колдоговором, соглашениями.

Само по себе утверждение новой системы оплаты труда  не  является организационным  изменением. Решение суда может быть в пользу работодателя, если уменьшение зарплаты вызвано унификацией систем оплаты труда в связанных организациях, например в дочерней и головной компании, или изменением регулирования в организации, которой подведомствен работодатель.

Одностороннее изменение условий труда возможно, когда офисного работника нужно перевести на дистанционный труд либо, наоборот. Если работодатель при этом соблюдает процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ то, суды, как правило, встают на  сторону работодателя. Однако, встречается и иная практика. В таких случаях работодателю нужно быть готовым объяснить суду, зачем нужен перевод, и доказать, что трудовая функция работника не изменилась.

Об изменениях условий договора работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за два месяца. Многие судьи считают перевод каких-либо функций компании на аутсорсинг организационным изменением. Такой подход применим и когда компания отказывается от услуг сторонней организации.

Позицию о том, что передача функций на аутсорсинг  является организационным  изменением, суды поддерживают далеко не всегда.

Таким образом, суды расходятся во мнении о том, можно ли расценивать передачу функций на аутсорсинг как организационное изменение. Чтобы уменьшить риск признания увольнения незаконным, не следует забирать у работника основные обязанности или большую их часть.

При анализе организационных изменений суд может учитывать  специфику бизнеса. В частности, приобретение или утрату компанией патентов, лицензий, разрешений.

Изменить трудовой договор можно по разным причинам, если из-за них условия труда не могут быть сохранены. Чтобы изменения признали законными, необходимо, чтобы они были реальными и работодатель мог их подтвердить. В ходе таких изменений следует обязательно соблюдать требования ст. 74 ТК РФ: не менять трудовую функцию и уведомлять работника о нововведениях за два месяца.

Направлять работнику уведомление необязательно сразу после наступления событий, которые послужили причинами изменения договора. Если процедура введения изменений соблюдена, то отсрочка уведомления в несколько дней или даже месяцев не имеет существенного  правового значения.

Если работодатель меняет наименование должности, суды прежде всего смотрят, изменился ли характер деятельности, место должности в структуре компании и обязанности. Если наименование не меняется кардинально, а обязанности остаются прежними, суды признают нововведения обоснованными. Незаконными изменения условий договора суды признают, когда существенно меняется название должности и обязанности.

Например, должность заместителя директора по экономическим вопросам

переименовали в «экономиста». Суд может счесть это понижением и признать процедуру незаконной.

Значительное снижение зарплаты при изменении названия должности суды также рассматривают как признак сокращения.

Работодатель вправе менять наименование должности по ст. 74 ТК РФ, но делать это кардинально не следует. Из названия должно быть понятно, чем занимается работник. Если другие условия труда не меняются, риск того, что суд признает увольнение из-за несогласия с новым названием незаконным, мал. Если одновременно существенно изменить наименование должности, обязанности или зарплату, суд может признать это сокращением.

Закон не устанавливает, как сильно может меняться объем или круг обязанностей. Анализ судебной практики показывает, что  если меняется основные трудовые обязанности, то изменения признают незаконными.

При изменении трудового договора по ст. 74 ТК РФ нельзя исключать из обязанностей работника ключевые функции, характерные должности

Судебная практика

При изменении договора по ст. 74 ТК нельзя исключать из обязанностей ключевые функции, характерные для должности.

Конкретный процент, на который можно снизить зарплату работника, не установлен. Исход спора зависит от способности работодателя обосновать уменьшение зарплаты и других обстоятельств. В зависимости от ситуации один суд может прийти к разным выводам.

Сокращение зарплаты в два раза  суды так же признают незаконным.

Четких критериев, насколько можно снизить зарплату, в законе нет. По всей видимости,  безопасным будет уменьшение зарплаты не более чем на 30% и при этом повышение должно быть обосновано изменением обязанностей.

Режим работы и продолжительность рабочего времени можно изменить по ст. 74 ТК РФ, но детального руководства по этому вопросу в законе так же нет. Сокращение рабочего времени автоматически приводит к уменьшению зарплаты, так как оклад выплачивается пропорционально отработанному времени. Поэтому суды относятся к вопросам изменения продолжительности режима работы  достаточно серьезно.

Уволить за отказ от работы в новых условиях семейных работников можно, при условии  соблюдения  процедуры увольнения .

Нередко  работодатели применяют ст. 74 ТК РФ к работникам, которых в соответствии со ст. 261 ТК РФ нельзя сократить. Их увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК допустимо, так как трудовой договор прекращается не по инициативе работодателя. Когда защищенные работники оспаривают такое увольнение, они заявляют, что работодатель целенаправленно ввел изменения, чтобы их уволить. Они, ссылаются на то, что компания ввела организационные изменения сразу после того, как узнала о статусе работника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *