Преимущественное право остаться на работе как применять практике

Преимущественное право остаться на работе как применять практике

При сокращении численности работников работодатель обязан учитывать преимущественное право на оставление на работе.  На практике часто возникает вопрос: а как определить преимущество одного работника перед другим, ведь из ТК это неясно.

Анализировать преимущественное право или нет  зависит от того, какое сокращение проводится  работодателем: сокращается штат или сокращается численность. Сокращение штата это полное сокращение штатных единиц по каким-либо одинаковым должностям или профессиям. Сокращение численности это частичное уменьшение количества работников, которые занимают идентичные ставки.

                      Сокращение штата

Из судебной практики следует, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работодатель учитывать не должен. В этом случае у компании просто отсутствуют должности, аналогичные сокращаемой, а значит, нет элемента сравнения и выбора между работниками

                     Сокращение численности

Когда сокращают не все штатные единицы по какой-либо должности, а одну или несколько из них, анализ преимущественного права на оставление на работе обязателен. Если работодатель этого не сделает, она нарушит процедуру увольнения и суд признает расторжение  трудового договора незаконным .

Вывод: работодателю  следует проводить  оценку преимущественного права остаться на работе только при сокращении численности сотрудников. При сокращении штата делать этого не надо, так как под сокращение попадают все сотрудники, которые занимают одинаковые должности.

 Но как  определить более высокую производительность труда и квалификацию работника?

Преимущественное право на оставление на работе имеют в первую очередь работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Понятие «производительность труда» в ТК не определено. Термин «квалификация» закреплен в ст. 195.1 ТК РФ, но в закон не дает четких критериев, по которым работодатель мог бы оценить уровень конкретного работника. Из-за  этих правовых пробелов довольно сложно измерить и сравнить производительность труда и квалификацию  работников если они имеют одинаковое образование по одной и той же специальности.

Конкретных критериев более высокой производительности труда и квалификации в законодательстве нет, поэтому  работодатель имеет полное вправо вводить эти критерии самостоятельно. Этот вывод подтверждает судебная практика.

Работодатель, как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников вправе сам определять  критерии оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности компании.

Критерии производительности труда и квалификации, которые установит работодатель, зависят от  задач организации. Так, если нужно омолодить коллектив, в критерии квалификации можно ввести знание английского языка. Если нужно оставить на работе самых опытных работников, можно сделать упор на стаж работы, количество рацпредложений, наличие смежных профессий и опыт наставничества.

Работодателям можно рекомендовать предлагать  вакансии всем сокращаемым работникам. Если на перевод на одну и ту же вакансию согласились несколько из них, то работодатель сам выбирает, кому предложить должность. На этом этапе учитывать квалификацию и производительность уже не нужно.

Если основания, по которым работодатель выбирает квалифицированных и эффективных сотрудников, не будут оторванными от реальности, суд с ними согласится. Главное здесь применить единые критерии ко всем сокращаемым работникам.

Таким образом, проводя сокращение численности, критерии оценки более высокой производительности труда и квалификации  работодатель устанавливает самостоятельно. Исходите из того, каких работников желает оставить администрация компании и следует ориентироваться на сильные стороны этих работников.

Форма определения работодателем преимущественного права в законе не закреплена. Чтобы доказать правоту в суде, работодателю следует прописать в локальном акте процедуру оценки преимущественного права.

Приказом директора нужно утвердить комиссию по сокращению, включив в нее представителя работников, а если в организации есть профсоюз то представителя профсоюза. Это  поможет согласовать вопрос с профсоюзом на этапе утверждения кандидатур сокращаемых сотрудников. Когда есть вероятность, что под сокращение попадут члены профсоюза,  организации придется впоследствии получать мотивированное мнение представительного органа работников.

На первом заседании комиссии  нужно сформулировать конкретные измеримые критерии квалификации и производительности труда работников и закрепите их в протоколе. На следующем заседании составьте сличительную таблицу, на основании которой определить, кто из работников имеет более низкую производительность труда и квалификацию и подлежит сокращению. Тогда при возникновении спора работодатель сможет представить в суд понятный и объективный документ, объясняющий, почему под сокращение попал тот или иной сотрудник.

Работники считают, что преимущественное право на оставление на работе связано с семейно-социальным статусом. Однако,  такие дополнительные критерии как наличие у работников иждивенцев или профзаболеваний, следует только при равной квалификации и производительности труда

Кого из работников сокращать,  нужно определять именно по производительности труда и квалификации. От работодателя мало что зависит, а выяснение семейного положения работника и дополнительных льгот довольно сложное занятие. Работник может забыть или не успеть принести работодателю документы, подтверждающие льготу, а затем  предъявит их суду.

Коллективный договор может предусматривать другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если в компании есть коллективный договор, в него надо внесите такие критерии, которые дополнят стандартные категории льготников, перечисленные в  ст. 179 ТК РФ. Но это должны быть именно дополнительные критерии. Из категории льготников  не следует исключать работников, перечисленных в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, так как условия коллективного договора не должны снижать уровень гарантий работникам по сравнению с законодательством.

Из всего изложенного следует сделать вывод. При определении преимущественного права для оставления на работе, работодателю следует изучить производительность труда и квалификацию работников. Для этого  нужно создать комиссию по сокращению и закрепить в локальном акте компании критерии, по которым  она будет отбирать работников, в сличительной таблице. Только  при равной производительности труда и квалификации  у всех кандидатов работодатель должен  рассматривать, у кого из них есть льготы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *