Наложение взысканий за пьянство
Как действовать работодателю, чтобы
Если работник употреблял спиртное в присутствии своих коллегах, от него исходил запах алкоголя, у него была неуверенная походка, это еще не означает, что опьянение было. Для увольнения письменной фиксации клинических признаков состояния опьянения будет недостаточно, так как запах алкоголя может подтверждать факт его употребления, но не опьянение. Шаткая походка и покраснение глаз необязательно связаны с алкоголем.
Для фиксации состояния опьянения работника, у работодателя есть два варианта:
- Самостоятельно попросить подышать в трубку алкотестера , отметить клинические признаки опьянения по списку Минздрава и составить соответствующий акт. Кроме того нужны документы об исправности алкотестера. В акте нужно указать данные, а также подробно перечислить все манипуляции.
- Провести проверку в клинике с лицензией.
Конечно лучше использовать оба эти способа, то есть, сначала проверить работника на месте алкотестером, а затем направить его в медучреждение. Проверять алкотестером нужно при свидетелях, которые смогут подтвердить в суде неадекватное состояние работника, а также то, что работодатель корректно провел проверку.
Закон не обязывает направлять работников в клинику, однако часть судов отменяет увольнения, если этого сделано не было. 3 Возражать против этого поможет позиция ВС, согласно которой опьянение можно подтверждать любыми доказательствами. Суды считают, что порядок был соблюден, если проверку проводил специалист, чью квалификацию работодатель подтвердил. Для этого в суде понадобится представить документы об образовании медработника.
В акте фиксации опьянения необходимо отразить, когда именно работник появился на территории предприятия в нетрезвом виде. Уволить на этом основании возможно, только если инцидент произошел в его рабочее время. -1 При этом, если работник пришел пораньше, а опьянение заметили на входе, увольнение суд тоже поддержит.
Сложнее обстоит дело с вахтовиками. В практике нет единого мнения, можно ли им выпивать во время междусменного отдыха. Одни суды считают, что это нерабочее время, а потому увольнять за алкоголь нельзя. При этом неважно, запрещает ли локальный акт распивать спиртные напитки. Такой подход согласуется со статье 107 ТК РФ, которая прямо относит междусменный отдых ко времени отдыха, а не к рабочему времени. Но есть и противоположная позиция: если по ЛНА и трудовому договору период вахты входит в рабочее время, употреблять алкоголь нельзя под угрозой увольнения. Суды иногда ссылаются на позицию Минтруда, согласно которой междусменный отдых на вахте, хотя и не относится к рабочему времени, в силу своей функции приравнивается к нему.
Формально закон разрешает сразу увольнять работника за употребление алкоголя на рабочем месте. Однако, советуем прежде оценить, не будет ли это чрезмерно в вашей ситуации. Прийти к такому выводу и восстановить работника суды могут, если посчитают, что проступок недостаточно тяжкий. Суды учитывают сорвался ли рабочий процесс, рисковал ли работник жизнью и здоровьем коллег, где был инцидент, на производстве либо стройке, нарушал ли прежде работник дисциплину, есть ли у него дети. Суды указывают: если негативных последствий не наступило, то увольнение несоразмерно нарушению.
Если работник никому не навредил, лучше повременить с увольнением и объявить сначала выговор.
Так, суд признал незаконным увольнение, хотя компания корректно оформила все документы, освидетельствовала сотрудника в городской наркологической больнице. Ранее его уже привлекали к дисциплинарке, но суд отметил: это было за отношение к труду, а не за алкоголь. Более того, выпил он в пятницу за полтора часа до конца рабочего дня. Увольнять при таких обстоятельствах несоразмерно.
(4)